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1、： 组织文化对组织绩效影响的研究综述摘要：近年来，企业文化在企业管理中的作用越来越大，因此关于企业文化对组织绩效的影响的研究已成为众多学者研究的热点。本文在回顾组织文化与组织绩效的关系研究发展的基础上，首先从理论分析和实证分析两个角度阐述了各个关于组织文化与组织绩效的关系研究的学说，其次，阐述了不同组织文化类型对组织绩效的影响，最后指出国内外关于企业文化对组织绩效影响的研究的不足之处。关键词：组织文化 组织绩效 综述The study review of an impact of corporate culture over organization achievementAbstract I
2、n recent years，corporate culture has more and more important to business administration. The research relating to an impact of corporate culture over organization achievement therefore already has become the hot spot that a lot of scholars study. Based on the review of development of relationship st
3、udy of corporate culture and organization achievement，firstly this paper raises Some theories on relationship study of corporate Culture and organization achievement, sets forth an impact of different organization cultural type over organization achievement, and at last points out home and abroads d
4、efects about study on an impact of corporate culture over organization achievement.Key words：corporate culture organization achievement study review引言企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的最突出的经营和管理理念。不断加剧的竞争迫使企业不断寻找获得竞争优势的方法。Barney认为，组织文化作为企业一种重要的无形资源，能够带来持久的竞争优势。从上世纪80年代开始，企业文化和企业经营业绩之间的关系得到了管理研究者的广泛关注，不少学者做了大量的工作分析
5、企业文化和企业绩效二者的关系。最初只是研究企业文化对企业绩效的影响，如Akin和Hopelain (1986)说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强。随后一些学者通过实证和理论分析，说明了不同企业文化类型对企业绩效的影响，例如Denison(1990)通过实证证明，员工参与程度高的企业文化与企业绩效正相关。近几年，一些学者将研究重点转向企业文化与企业绩效要素的关系上，取得了不俗的成果。一、组织文化对组织绩效影响的研究现状（一）、组织文化与绩效的关系研究1 理论分析1.1 因果学说将“力量雄厚”的企业文化与企业经营的优秀业绩相联系是企业文化和企业经营业绩关系学说中报道最多的学说。在这
6、种强力型的企业文化中，公司中几乎每一位管理者都具有一系列基本一致的共同价值理念、经营方法、行为习惯等。在管理者的影响下，新加入企业的员工也会很快习得这些价值理念和行为习惯。由于这种企业文化具有使企业员工目标一致、在企业员工中营造出不同寻常的积极性、避免官僚思想的依赖等优点，因此，这种企业文化促进了企业经营业绩的增长。 这一理论对实业界影响很大，引起了人们的极大关注，因为它率先将企业文化与企业长期经营业绩联系起来，说明了强力型企业文化对企业目标管理、企业智力和企业经营管理的巨大作用。不过随着企业经营获得成功，这种强力型企业文化会出现骄气，产生内部纷争，形成官僚作风。在目前市场竞争激烈、变革频发的
7、世界中，这种类型的企业文化无疑会损害企业的经营业绩。而且这种文化是在倡导者的指导下逐渐形成的，万一倡导者的指导不正确，则会使企业全体成员向错误的方向迈进。这些都是这种文化的不足之处，也是人们对他产生质疑的主要原因。1.2 适应性学说“适应性学说”是在人们对“因果关系学说”的质疑基础上提出的。这种理论优点类似于管理学中的权变理论，认为企业中不存在绝对好的企业文化内涵，也不存在放之四海而皆准、适合所有企业“克敌制胜”的企业文化。只有当企业文化“适应”企业所在的环境（包括企业自身规模、领导方式、行业特点、企业战略等），这种文化才是最好的、有效的文化。企业文化适应性越强，企业经营业绩成效越大；企业文化
8、适应性愈弱，企业经营业绩愈小。该理论认为小型企业因为具有较强的执行力、快速决策等特点可以采取独裁型的企业文化，而大型企业由于领导人能力精力有限采取这种文化则可能会使企业走入错误的方向。强调权力结构稳定、多元化的企业文化在企业节奏慢的经营环境起到良好作用，但并不适应那种节奏快、竞争激烈的行业环境。这种理论说明了单一的企业文化对多种经营企业是无能为力的，对于不同特性的公司业务，企业文化必须相应变化才能适应某一特定业务的文化要求。它强调了没有万能的企业文化，需要文化倡导者根据环境来知道企业文化的建设，对现代企业文化建设具有很好的指导意义。但这种理论也有其不足之处。比如，它不能解释为什么不同企业为了保
9、持与市场环境相适应，对企业文化进行变革后，却获得完全不同的结果；也不能解释企业长期经营业绩中存在的差异。1.3 灵活性学说这种企业文化提倡变革、敢于冒险、人与人之间真诚交流、管理人员注重领导艺术。数字设备公司（Digital Equipment Corporation）正是在这种文化的指导下适应计算机行业变化莫测的市场环境，在短短的几年之中脱颖而出、处于领先地位，这极大地推动这种文化的发展。这种文化也因它的不足之处遭到了人们的批评。首先，一个企业文化如果很强调领导者艺术会很容易使企业在经营战略上犯错。其次对于一些企业文化缺乏冒险精神、强调企业权力结构的企业，由于其企业文化适应当时的环境，而保持
10、企业经营业绩的增长的现象无法做出让人信服的解释。上述三种关于企业文化与企业经营业绩的学说虽都难尽人意，但为我们阐释企业文化与企业经营绩效的关系提供了理论依据和重要线索。也就是说，企业文化与企业经营业绩之间的确存在某种联系，但由于各企业的规模、行业和其文化结构不同以及在变化的环境中的不同表现，会导致企业长期经营业绩上的巨大差别。2 实证分析KotterHeskitt (1992)在19871991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况进行了深入研究。他们发现，企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素)、重视各级管理人员的领
11、导艺术的公司，其经营业绩远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期间，前者总收人平均增长682，后者则仅达166；企业员工增长前者为282，后者为36；公司股票价格前者增长901，后者为74；公司净收入前者增长为756，后者仅为l7。同时他们指出，对企业良好的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见，这些企业文化容易蔓延，而且不易改变，但是他们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。最后，两位学者预言，企业文化在下一个10年内可能成为决定企业成败的关键因素。张旭、武春友通过对101个公司的实证研究，验证了组织文化与公司绩效存在显著的正相关关系的假设，也给组织文化与竞争优势
12、的关系增加了直接的证据；同时得出公司规模在组织文化与公司绩效的关系中起到了调节作用。他们认为，小企业的组织文化与公司绩效的联系强于大企业，原因在于大企业业务部门较多，容易形成互不相同的“亚文化”，而这些亚文化会影响组织文化与绩效的关系；但是行业类型并没有显示出调节作用。但是，他们采用的是国外的量表进行组织文化的测量，虽然经过了英汉英的翻译过程，量表的有效性也较好，但是由于中西文化的差异，降低了结果的说服力。 (二)、组织文化类型对组织绩效的影响1 迪尔和阿伦.肯尼迪的文化四类型说 哈佛大学教授迪尔和麦肯锡咨询公司专家肯尼迪在合著的公司文化一书中，根据企业经营活动的风险程度以及雇员工作绩效的反应
13、程度，将组织文化划分为四种类型：强人文化、“拼命干、尽情玩”文化、赌博文化、过程文化。这四种类型文化的划分，突出了行业类型对企业文化的影响，使企业在培育企业文化管理类型时，能充分考虑行业特殊性对企业文化的影响，使企业重视文化与行业的相互适应性。不过企业文化管理是自觉选择适应的结果，行业特征只能是组织文化形成的影响因素而不是决定因素。企业在形成自己的企业文化时，注意要在行业特征中选择有利于企业发展的因子予以保留，从而使企业文化成为主体手中自觉使用的管理手段，而不是消极适应的结果。更何况当今许多企业都是跨行业经营的，在许多行业中它们都居主要的地位，这就使一个行业的特征决定组织文化管理的类型实际并不
14、可能。因此，迪尔.肯尼迪的这种划分，只能作为组织文化类型分析的参考。2 海伦(E.Helem)的组织文化十六种类型德国幕尼黑大学教授E海伦提出用三个标淮来划分组织文化的类型：企业作为一个控制系统的强弱；组织文化自身在企业中的牢固程度和一致程度；组织文化和现有领导系统的关系。根据此标准，海伦认为，企业作为一个系统可分为强(控制手段有效)和弱(控制手段无效)两种状况；组织文化自身的牢固程度和一致程度各自分为高与低两种情况，组织文化与系统的和谐性，分为“是”与“否”两种情况。这样组织文化就可以区分为l 6种类型。海伦对组织文化十六种类型的划分，试图区分强作用力的组织文化和弱作用力的组织文化、统一的组
15、织文化和分裂的组织文化、对企业领导系统支持的组织文化和对领导系统不支持的组织文化，以及它们分别对企业经营业绩发生的影响。这种分类有助于区分不同的组织文化类型与经营业绩的具体关系，强调企业应当培育强作用力的、统一的、支持企业领导系统的组织文化类型，这种文化有利于企业创新、团结企业员工、创造良好业绩和实现组织目标。此外，海伦的分类还注意到了具有现实意义的亚文化对企业经营业绩的影响。但是16种类型的划分过于细致、烦琐，在实际操作中有较大困难。3 科持和赫斯克特的组织文化三类型说上文我们提到了KotterHeskitt对组织文化和组织绩效的关系探索进行了实证研究，这两位学者还搜集了近40家公司的资料，
16、以组织文化和企业经营业绩的关系为标准，将组织文化划分为三个类型：强力型组织文化、策略合理型组织文化、灵活适应型组织文化。他们通过分析，发现这三种类型的组织文化都各具优势，而且这三种理论观点本身并不存在任何根本冲突，应该把它们结合起来，结合生成的模式要比其中任何一种理论模式都更强大、更具说服力。两位学者进而强调，促进企业经营业绩增长的组织文化，在开始建立时，至少有两点十分关键：企业家必须拥有(或创立)与市场环境相适应的组织文化核心价值观念相似的经营指导思想；必须制定一个能够适应企业所处市场经营环境，并能带来经营成就的企业经营策略，从而使企业家在特定的消费群体中具有很高的信誉程度。KotterHeskitt的组织文化三类型学说，建立在广泛的实证研究上，分析细致入微，考虑了多因素、多变量的关系，视野开阔，分析方法比较辩证，他们得出的结论对
