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1、,2010级远程方向 吴甜甜,如何设计教师培训课程参与式课程开发指南,写作目的,作用：培训是许多发展项目的重要环节，好的培训是学员获得新知识，新技能，新态度的重要方式。 现状：很多培训没有起到必要的效果，受训人的行为没有明显改变。,三个案例,目标读者,参与培训,课程开发,人力资源开发,第一部分：重点概念与问题,第二部分：实施：PCD的实践,第一章：参与式课程开发,什么是PCD？ 什么是课程开发？ 为什么课程开发必须是参与式的？ 谁来参与，为什么，有关方面在PCD中的角色？,为什么需要参与？ 参与在实践中意味着什么？ PCD面临的挑战？ PCD循环系统-行动框架？,第一章：参与式课程开发,什么是
2、PCD?,PCD(participatory Curriculum Development) PCD的优势： 1、在培训者和其他有关人员之间建立工作伙伴关系 2、提升了参与度与责任感 3、通过参与，受训人员可以更有效的学习,什么是课程开发？,培训组织者或教学机构在教学计划和教学指导方面所做的一切工作。 课程开发是教学过程的核心。,四件主要的事情：,所有事情都必须以参与的方法进行,为什么课程开发要是参与式的？,你将会有更多机会跟学员和相关人员进行讨论和反思。 你将能更便捷地与其他组织和机构建立联系，从而更好的共享资源，也使课程更切合当地的实际情况。,发言权少的群体和个体能从培训中获益更多 新的交
3、际方式能使培训更有活力 有关人员的责任感更强，积极性更高,为什么课程开发要是参与式的？,被动的听众,如果采用PCD方法，培训将更有效，学员在培训中学到的知识以及由此引起的行为上的改观将会保持得更久。,主动的听众,WHO,为什么要参与？,在教育领域中，首先采用参与式方法的有：,社区本位学习； 参与式课程开发 国民教育,体验式学习 远程学习 扩大受教育途径的种种试验,参与在实践中意味着什么?,课程开发不应该只是个人的领导 每个人的世界观价值观不同，我们应该尊重，求同存异 所有有关方面都有可取之处。 每个人都有自己的知识体系，我们应相互尊重，相互学习。 参与的过程是积极的，是许多人一起集体学习的过程
4、，参与的结果是个人的知识体系产生变化。,参与可能遇到的挑战,时间、资源，花销， 难以集中，平等交流困难，怀疑 对策： 搭建平台，明确分工，告知目的，虚心求教，分组收集意见，重新整合,PCD循环系统-行动框架,一、清晰地勾勒出参与式课程开发各个阶段的特点和主要工作内容，提供参考。 二、PCD系统是循环的。监控和评估体系应该及早开发出来。 三、不同情况下的工作步骤不一样。 四、PCD需要外部的支持和激励作为动力。,学习是如何产生的？ 教与学的理论 成人是如何学习的 学习风格 学与变 总结,第二章：学习、改变与课程设计,回顾三个案例,1、无意识，有学习动机，积极参与。 2、有意识，关注结果，指导式的
5、。 3、受训人无权利干涉，被动学习。,教与学的理论,行为主义 认知主义 建构主义 理论的作用：帮助推断或预测在某种环境下发生某件事情或某个行为会有什么样的结果。,成人是如何学习的？,具有丰富的经验， 根据需要确定学习需求， 自主 期望能学以致用 能从别人的经验中学习，需要互动式的培训方法。 需要有安全感的学习环境,成人有效学习的四个主要步骤,体验 反思（质疑） 思考 行动（测试）,重复上述循环，学员的思想和行为就会逐渐发生变化。这本来就是教育应该达到的目的。,体验,对体验进行 批判式反思（质疑）,行动,一般原则,进一步的 批判式反思,搜索与 选择,四种学习风格,参与式学习风格使这一切成为可能。
6、,如何把体验式学习和我们对于学习风格的理解结合起来，使学习过程更为有效？,把知识灌进空空的脑子里,学员的脑子里到底有什么？,知识能否从一个地方导入（或者传输到）另一个地方？,是谁“举着”这“罐”知识在倒？,惩罚和奖励,1、都不能激发学员的学习积极性 2、受过惩罚的人往往会去惩罚和压迫别人。 3、学习不是机械活动，奖励只能让学员迷惑，使他们自己搞不清楚自己为什么要学和想学什么。 最好避免使用惩罚和奖励。,实施：PCD的实践,第一章：现状分析/培训需求分析 第二章：开发课程标准或框架 第三章：规划并开发详细课程 第四章：实施/采用新课程 第五章：开发并完善PCD的评估系统 第六章：维持PCD过程良
7、性循环,第一章：现状分析/培训需求分析,PCD研讨会的准备 1、合适的时间 2、合适的地点 3、编制一个会议安排草案，尽早发放，并手机反馈信息，进行必要的修改。,草案的内容： 简短说明组织会议的原因，目的 预期成果 与会人员名单 会务安排 日程安排,第一章：现状分析/培训需求分析,初次见面的小游戏,1、卡片 2、自我介绍： 一句话介绍自己的名字 一句话介绍自己的单位 一句话介绍自己想通过研讨学到的东西 3、两人一组，互访三分钟，每个人向大家介绍自己的同伴 4、在会场中找自己不认识的人去采访，然后向组员介绍。 5、自我介绍也可以采用图表的形式，贴在墙上来进行。 6、请每个人模仿反映自己性格的东西
8、。 7、跟屋子里的每个人打招呼。,以教师为中心,以学员为中心,课程开发,教学方法,自上而下,参与式,准备一张大纸， 在矩阵中用“”表示目前课程开发和教学的实际情况。 画完之后讨论这幅图 用圆圈表示希望看到的情况，比如5年后。 总结 特殊摆放位置的人不妨谈谈自己的感想。,以教师为中心,以学员为中心,课程开发,教学方法,自上而下,参与式,+ + + + + +,以教师为中心,以学员为中心,课程开发,教学方法,自上而下,参与式,大家对培训的期望,有利因素,目前的情况,将来的情况,不利因素,相关方分析,哪些方面是培训课设计工作中的关键。 有关方面的兴趣点及对PCD循环系统的潜在影响。 各方之间的关系。
9、 各方之间潜在的利益冲突。 有关方在不同阶段的参与程度。 相关方分析最好放着课程开发的初期。,组织相关方分析,列出所有的有关方面，并尽量具体 划分为内部和外部 确定相关方的利益冲突点 分析有关方之间的关系 评估课程开发/提供培训对有关方面的利益会有什么样的影响 绘制表格,重要性和影响力矩阵,很重要,不重要,影响力小,影响力大,PCD,为一二年级的编写新教材及教师指导手册， 这是研讨会进行相关方分析后的表格。,研讨会结束总结,现状分析,维恩图 SWOT分析 内外部形势进行比较 促使更好的了解自身的实际情况和所处的环境 成为行动或者决策的基础,优势，劣势内部 ；机遇，挑战外部,TNA,KSAB K
10、nowledge，Skills Attitudes，Beliefs 要想设计出有效的培训，就要了解人们对KSAB方面的需求并找到最能满足这些需求的应对方法。确认并分析培训需求就是培训需求，简称TNA（training needs assessment）,TNA如何操作,确定受训者所在单位的需求 分析工作环境或工作本身 仔细考虑并规定工作的构成要素，了解如何才能达到标准，明确培训能解决的问题，决定培训的模式，把培训需求按照优先级进行排列。 了解个人的培训需求,TNA的部署与策略,培训需求的层次 组织机构、工作本身、个人 数据收集：访谈法；数据分析：如下表,第二章：开发课程标准或框架,人力资源 现
11、有课程的内容 教学方法 入学基本要求 经济或物质方面的要求 现有课程的决策和管理环境 培训学校与其他学校的关系,回顾现行课程,教学目的宏观 教学目标微观,第三章：规划并开发详细课程,确定详细的教学目标 决定培训课程的内容、方法和材料 做培训和预算,教学目标表述的是学员成功学完课程之后应该能做什么，行为上有可见的变化。 事先把培训后希望看到的教学效果告诉学员是对的！ 让学员参与到教学目标设定的工作中来。,如何表述教学目标,四个基本原则： 从学员的角度 给预期的行为命名 预期行为发生的条件或限制因素 提供一个行为标准 SMART原则 specific ，measurable ， attainabl
12、e，realistic，time-bound,三个维度： 认知:知道，理解，应用，分析，综合，评价 情感 动作技能,常见的教学方法,实践性活动 问与答 讲座与报告 图示法 个体练习及作业 讨论 解决问题,示范 小组活动 案例研究 项目 角色扮演 实验 模拟 参观,第四章：实施/采用新课程,备课 授课过程中，如果需求变了，你该如何应对 实施新课程：教学方法,实施新课程：教学方法,黑板（白板） 讲解 头脑风暴 组织分组及小组活动,滚雪球,时间：3040分钟 步骤： 确定讨论问题 两人一组讨论510分钟 小组之间两两组合（4人小组）510min 继续两两组合（8人小组）510min 各小组汇报,旋转
13、木马,时间：30分钟 步骤：确定小组问题 68人一组 每个人3个idea 顺时针传给旁边的学员 读读别人的想法，再加上一条自己的想法 继续传完一圈，回到自己手中。 标出自己喜欢的几条，然后再传一圈 回到自己手中，把标记喜欢最多的几条抄下来 集体讨论这些观点,玻璃鱼缸,简短的集中讨论,三人一组，讨论出五个答案，时间8分钟。 五人一组，讨论四个答案，时间为10分钟。 六个人一组，讨论出三个答案，时间7分钟。,第五章：开发并完善PCD的评估体系,PCD中的评价指什么 我们为什么要评价培训 那些人应该参与课程评价 我们到底应该评价什么 评价方法,评价课程的方法 评价学习 评价工具 评价态度和信念 评价
14、培训 问卷,输入,成果,过程,环境,CIPP评价模式stufflebeam Context，Input，Process，Product,C环境 如：该门课程与其他课程的关系 该门课程是否与工作需求相结合 I输入 如：学员的入学水平 共有多少学员,P过程 如:学员的课业负担多重？ 学习方面遇到了什么问题？ P成果 如：有没有非正式的的课程考核,评价课程的方法,与学员讨论 非正式聊天或观察 单独访谈学员 评价表 请同事来听你的课 把你的课录下来,单位的存档资料 与学员签订谢意 行为考核 问卷 自我评价 卷面测试,评价培训,参与,方法,组织,内容,准备,新事物,结果,* * * * * * * * * * * *,蜘蛛网,所用材料,协导员风格,情绪表,书面评语,肯定的话写在一种颜色上,建议的话写在一种颜色上,过程与结果,高,高,低,对结果的满意度,对过程的满意度,+ + + +,+ + + +,+ + + +,+ + + +,+ + + +,+ + + +,+ + + +,+ + + +,问卷,第六章 维持PCD过程良性循环,反思和回顾的必要性 把体会记录下来并与他人分享 案例见书,THANK YOU！,汇报人：吴甜甜,Lets Discuss,本书对于我们设计教师在线培训课程有什么启示？ 在企业培训中，关注教师在线培训课程。,
