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1、1,台灣新世紀人才培訓協會（TSTD） 理事長 Taiwan Society for Training & Development,TEL：(02)8771-8711 E-MAIL:,主講者:張博堯 先生,培訓員培訓,2,張博堯,講師簡歷：,3,大綱,一、培訓員在企業中的重要性 1. 認識企業中培訓的目的及價值 2. 培訓員在企業中的五個角色及任務 3. 企業培訓的A-D-D-I-E流程 4.培訓員的能力知識、技巧、態度 5.企業培訓常見的問題與挑戰 二、培訓前的需求評量(ASSESSMENT OF NEEDS) 1. 什麼是需求評量 2. 需求評量是之目的及價值 3. 需求評量常見的五種途徑
2、 4. 需求評量是使用的七種方法 5. 實例解說如何做好需求評量 6. 案例研討為什麼需求評量做不好?,4,大綱,三、培訓規劃與設計(TRAINING DESIGN) 1. 企業培訓體系之規劃 2. 建立企業培訓之藍圖 3. 瞭解培訓PDCA 4. 如何擬定培訓計劃 5. 如何進行課程設計 6. 內部講師培訓規劃 四、培訓教材內容開發(DEVELOP MATERIAL) 1. 教材開發包括什麼? 2. 好的教材具備那些條件? 3. 教案(LESSON PLAN)如何寫作? 4. 專業培訓課程之內容 5. 管理培訓課程之內容 6. 一般培訓課程之內容,5,大綱,五、有效的教學實施(IMPLEME
3、NTATION OF TRAINING) 1. 成功培訓的六要素 2. 如何選聘合適講師 3. 如何瞭解教材品質 4. 如何設計教學活動 六、培訓之績效評估與改善(EVALUATION OF TRAINING) 1. 培訓績效評估的目的與意義 2. 培訓績效評估五層次 3. LEVEL1反應評估(REACTION) 4. LEVEL2學習評估(LEARNING) 5. LEVEL3行為評估(BEHAVIOR) 6. LEVEL4成果評估(RESULT) 7. LEVEL5投資報酬率評估(ROI),5. 如何及學員有效溝通 6. 如何掌握教學情境 7. 如何做好教學管理,6,大綱,七、培訓員之自
4、我成長與生涯發展 1. 培訓員如何快速提升自己的能力 2. 培訓員的自我成長管道 3. 如何做一個稱職的培訓員 4. ASTD認為培訓者應具備的35種能力 5. 培訓員的生涯發展路徑 八、企業內培訓實務問題研討與對策,7,培訓員在企業中的重要性,8,認識企業中培訓目的及價值,從組織與個人來看培訓目的 培訓的價值在那裡?,9,從組織與個人看培訓目的,個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發揮立即作戰力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養生涯發展之關鍵技能,組織面 提高生產力，降低成本 提昇品質，增進顧客滿意度 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,10,培訓的價值在那裡
5、?,以績效提升為導向 培養解決問題的能力 希望所學能應用到工作 注重KSA（知識、技能、態度）,11,提昇培訓的價值,12,廣義培訓的五種途徑,13,五種人才培訓之途徑,教育 (Education) 改變一個人的思想與心態 訓練 (Training) 改變一個人的行為與技巧(短期速效) 發展 (Development) 改變一個人的未來思想及行為 學習 (Learning) 個人自發性的思想及行為之轉變 歷練 (Empowerment) 因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧,14,培訓員在企業中的五種角色,需求評量者 Needs Assessor,資源整合者 Resources Integrat
6、or,制度執行者 System Executer,知識服務者 Service Provider,績效評估者 Performance Evaluator,15,需求評量者之任務Needs Assessor,了解組織績效需求 觀察發掘績效問題 掌握員工培訓需求 實地進行需求訪查 傾聽收集各方意見,16,知識服務者之任務Service Provider,轉化需求，規劃培訓 洽談講師，開發課程 確定學員，針對需求 溝通協調，提昇參與 收集資訊，提供服務 開發教材，建立知識庫 善用科技，網路學習(e-learning),17,制度執行者之任務System Executer,參與規劃，培訓體系 培訓藍圖，
7、落實執行 發揮專業，ADDIE流程 開課紀律，落實要求 標竿學習，修改制度,18,資源整合者之任務Resource Integrator,收集資訊，善用外包 內部講師，建立隊伍 向上管理，高層支持 培訓計劃，擬定預算 教學設備，有效管理 溝通協調，培訓委員會,19,績效評估者之任務Performance Evaluator,培訓評估，追蹤成效 評估講師，提昇效能 培訓與人事有效結合 績優講師，肯定激勵 行動學習，溝通追蹤 不斷改善，績效顧問,20,企業培訓的ADDIE流程,21,需求評量(Assessment of Needs), 針對需求，培訓才有績效 澄清需求，才有課程品質 How 訪談調
8、查需求 需求診斷定位,22,規劃設計(Training Design), 建立體系制度，培訓才有力量 規劃設計課程，達成教學目標 How 培訓體系規劃 培訓計劃提出 課程設計技巧,23,教材開發(Develop Material), 建立教材要求標準 提昇教材內容品質 How 教案寫作(Lesson Plan) 內容架構系統展開 確認必備教材內容,24,教學實施 (Implementation), 掌握教學過程品質 有效整合運用資源 How 物色選聘合適講師 有效溝通鼓舞學員 有效管理教學情境,25,績效評估 (Evaluation of Training), 評估改善教學績效 評估提昇職場績
9、效 How 培訓評估五個層次 從評估到改善的作法 推展行動學習與跟進,26,培訓員必須具備的能力,27,培訓員必備的知識 (Knowledge ),培訓ADDIE流程 成人學習心理 學習如何學習 企業績效管理與人力資源發展 企業產品、 客戶、 市場相關知識 培訓趨勢及外界服務資訊,28,培訓員必備的技能 (Skill ),培訓體系之規劃能力 培訓需求之評量診斷技巧 撰寫培訓企劃書之能力 溝通協調與衝突管理 有效的人際影響技巧 課程設計與教材開發 教學設備與科技之運用 創意思考與問題解決技巧 培訓績效評估技巧,29,培訓員必備的態度 (Attitude ),深入了解企業文化與經營理念 具有使命感
10、及責任感 以積極態度面對挑戰 具備EQ及AQ(忍受挫折力) 以服務熱情助人成長 虛心學習，快速學習,30,企業培訓常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管支持？ 各部門對培訓之需求及意見分歧？ 培訓流於形式化，沒有感覺？ 課程設計不符合需求？ 講師教學效能低落？,31,企業培訓常見的10個問題與對策,學習者缺乏激勵？ 主辦培訓者孤掌難鳴？ 受制於培訓預算經費有限？ 未能善用外在培訓資源？ 培訓績效不易衡量且無成效追蹤,32,問題研討（1）：無法有效得到高階主管支持？,33,問題研討（2）：各部門對培訓之需求及意見分歧？,34,問題研討（3）：培訓流於形式化，沒有感覺？,35,問題研討（4）
11、：課程設計不符合需求？,36,問題研討（5）：講師教學效能低落？,37,問題研討（6）：學習者缺乏激勵？,38,問題研討（7）：主辦培訓者孤掌難鳴？,39,問題研討（8）：受制於培訓預算經費有限？,40,問題研討（9）：未能善用外在培訓資源？,41,問題研討（10）：培訓績效不易衡量且無成效追蹤？,42,培訓前的需求評量(Assessment of Needs),43,什麼是需求評量?,在實施培訓前，必須針對下列問題思考： 為什麼要做培訓? 培訓的內容真正要的是什麼? 培訓後會產生什麼效果? 需求評量是一種差距分析(Gap Analysis)，要從績效差距找出能力差距 要提昇培訓品質，達到培訓
12、績效，就必須事前抓準培訓需求,44,培訓需求(Training Needs),廣義來說，培訓需求來自：,45,需求評量之目的與價值,目的 發掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定 找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計 價值 使培訓有正確的切入點 整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持 對課程品質之提昇有正確的方向,46,探討：評量培訓需求常見的問題,找不到有效的切入點? 強調期望需求，忽略現況分析? 主管或員工不知道自己需求什麼? 存在不切實際的期望與想法 在訪談培訓需求之專業能力不足? ,47,從績效檢討看培訓需求之流程,48,49,50,需求評量常見的五種途徑,51,培訓需求調查(
13、1)經營目標之展開,1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力,52,培訓需求調查(2)專長能力之要求,1.從工作說明書進行工作內容調查 2.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 3.調查及分析能力模組(Skill Module) 業務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發展技能（self Development）,53,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力別,54,培訓需求調查(3
14、)管理問題之解決,1. 分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,55,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,56,培訓需求調查(4)個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,57,培訓需求調查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,58,培訓需求調查表從未來機會分析,59,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管
15、填寫後彙總。 2.培訓部門依公司培訓體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開培訓委員會共同決定。,60,需求評量常用的七種方法,實地訪談法 問卷調查法 現場觀察法 小組研討法 個案研究法 創意思考法 專家指導法,61,實地訪談法(1),安排時間，面談主管或特定人員 事前提供訪談問題重點 訪談要點： 針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？ 希望增進哪些項目之能力？ 希望從課程中獲得哪些效益？,，,62,事先規劃訪談目的及內容重點 讓被訪談者有心理準備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司、本人、部屬,實地訪談法(2),63,訪查主管之訓練需求問卷設計 探討員工工作滿意度
16、之問卷 衝突問卷 生涯規劃課程需求問卷 TWI12套工作技能課程需求 MTP中階主管訓練需求問卷,問卷調查法,64,你對部屬的領導方式為何?是否有效? 你在授權訲屬工作上是否有出現問題? 為什麼? 你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力? 你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？,主管培訓需求之問卷請基層主管填寫相關之意見如下：,65,基層主管培訓需求問卷,這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內之平時處理事務行為在適當的方格中”以表示觀感。,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,66,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且 不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定,8.我會與部屬們
