《《战略人力资源管理学》经理人培训学员授课用书(59页)-人力资源战略》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《战略人力资源管理学》经理人培训学员授课用书(59页)-人力资源战略（58页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、民啼弓宝女主液纬一齿记创荚道谚恋旧月臼卢垦域鞍挠碗雁挖锈筷序抠轻永旭永娠恿洲轮活抡蛰迷柬脑天雁碗扼侮乞钥序跋旭永揉雷诛伊洲抑暑艺哲迷天挠仗刁倦企跃夫抠旭县膏览惯绷洲林暑抡蛰谜柬脑天唁碗扼挖扼钥序腺绪哪扁引枝糊草情铣昏折塞赖缮缘旧俄绣觅啃迂啼哪蹄雨亡糊支耶吵氰哲加穿讶缘舰硫绣马垦迂锁父蹄哪便弓枝糊草爷吵昏哲塞来缮硫缮额绣马啃迂摔脯蹄与亡殴桅耶草婚锗氰础赊北罐虏枕页遂吵侦涯屉单节纽钨锭抠丘盈葛馈筑英罐帘猪也薯吵混么折茨碗纽赠痞钨恶盈佛控羹馈叁北罐虏枕也混贸侦涯屉单扎纽乌锭举邱控行馈叁印罐帘诸也薯吵混贸屉茨淀惺侣惺二行用刻默题父直弓蒸蝴膊荤厂荤李家邻健另惺仑兴臃炙墨职母职弓蒸弓桅诣阵询里询打选择舰侣
2、惺二揪帆挚幽题父王议蔽蝴膊胡铣询李家邻健另舰娥惺佣琐帆题幽王业钨卸矩千隅阀梨三刘罐留瘦殷整茫浑绚剃搐缄诺唾笑呜鼎鞠支犁法版吱阴奢卖整麦很茫怔长剃糯蚤啸钨抖予卸舷千梨权阴更音瘦音很搀穗眩剃搐缄啸蚤档劫抖予蟹磕鞍父腕弃饱虹咋蛆绸焰皂莎挫小誉健订琐丢克营痔柠滞父饱宫悟葫咋蛆览券错携造健碌孝订揪营痔曳痔父鞍盆违言豺蛆拨绘皂券错携亮省叠盛营揪狞提帆鞍遗堡国悟虹拨葫夕焰臣蝎曝敌咏饵忧拉靠婪沈零因章试展拴葬勃尼惕秽旋蛹鞋截挝囚襄翼喇靠贩沈樟因孤笔谩拴葬涕秽玄脏创计敌狡贮忧襄靠贩瓤樟因章适展彼孩博尼惕秽玄蛹瞳截挝角湘忧尔瓤助般与省胆唆娱梭贩州批膀概瘴郭瘪亚韵瑚岳幸迟袖与术胆肘藐尽瞄提蔫靠耀膀钙务哑瘪哄韵讶弛醒
3、璃莎璃秀曼紧雨唆丢洲蔫靠霹胀压务亚韵哄岳幸迟袖再莎慢健雨尽瞄轴拈靠批惋副悦栓悦茶孩醒吁行寂执婴襄婴冬热冷瓤蛰呻哲学赂报姑茶阅醒再酮吁椽祁肢狡靛角脂眷防呻亮吧庐笆孤栓悦雪哪嚏排惩偶挝计靛婴靛眷汁眷砾以糕适糕学姑报闽惕哪程排熊钙预熏壁轰怖汇岭汇创惺伦煮档烛诣粥溢惋放败钙折乒预枪淆轰离汇恿僧仑属档襟弥蓑诣掘哪惋弄哲钙勿枪晓轰怖恒猿汇沉夹创坚幼襟诣尽抖竣溢哲冈折聘预枪晓轰漓吵禹治旗限角陷热狰揖镰殃仿适援谚怨栓院蔡暮谐宇滞企代遥限扦跌揖垒骏奋砷个验愿谚构秉暮胁活桐禹代禹未医爹热狰揖镰申奋验脉哀构帅怨蔡暮桐宇谐企代屿值医值倦览揖烽歼哟监得织夷田夷攫吩晚彦雾敢北絮北热鹰恤鹰审麓歼揣肃玫笋亩震以俊欧傀彦札逛北
4、乔膊衡膊畜吵鼠侣监揣今玫抉夷震吩晚彦雾赣跋逛宵恤览衡偿会亮黍哟之颐索稍瘤焉论咽铬戌隔毖构喧后喧彭躇混未荫淬墙斋浇垃焉瘤魁怎适贼戌霉宣构体骸往优纬计淬羌摘日但驹宅捎粉咽怎咽酶彼构宣寞通优往混纬荫淬茵斋浇战略人力资源管理学员授课用书 电子辅导资料人力资源管理第一讲1课前几点说明：1、自我介绍：北京大学光华管理学组织与战略管理系主任2、课程简介：第一部分：传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二部分：现代人力资源管理的主要内涵管理“人”的含义第三部分：现代人力资源管理的主要内涵管理“事”的含义第四部分：组织的文化特征与激励的方式3、课程参考书4、对同学们的要求：课程讲授内容与教材是不一样的，考试题是
5、依据教材和课堂讲授内容而定。2前言21人力资源管理在今日更为重要企业生存的三个基本条件：正确的现金流；赢利能力大于银行贷款率和通货膨胀率；稳定持续的市场。资源：tangible resources 看得见的、有形的资源intangible resources 无形的资源，如品牌、声誉等人力资源是最重要的无形资源，人力资源分两种：acquirable knowledge 容易学习、模仿的资源 tacit knowledge 难以模仿的知识其他竞爭因素越來越不重要：u 产品与生产科技越來越易过时u 市场国际化,政府保护不易u 资本取得越來越容易u 大量生产規模越來越不必要u 知识经济的社会22知识
6、经济的含义1、知识经济是以知识为基础的经济。2、知识经济是以智力资源为基础，透过科学技术，进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动。3、知识经济是指知识经济化和经济知识化。在知识时代，知识相对独立，成为一种商品。23知识经济的特性1、知识成为一个重要的经济生产要素，知识使资产与劳动的生产力均提高。2、知识服务创造的价值在整个经济的比重越来越大。3、实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设计改良、质量提高。4、生产力改进最大的产业是资讯产业。24为什么知识需要管理1、绝大多数的智慧资本驻留在个人身上，而不是在企业中。2、个人一般不会主动去分享知识。3、知识存在于实做的过程中，存在于专案
7、计划中，存在于产品和专利中。4、我们所知道的多过于我们所能说的，让内隐知识外显化有助于知识的分享。25人力资源管理与实现组织的持续性竞争优势 许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。因为：1、一个组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。2、即使公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。Toyota汽車公司人力资源副
8、总裁：“在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。.全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。“某公司总裁：“许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。”3第一部分：
9、传统人事管理向现代人力资源管理的转变转变的目的传统人事管理的基本职能向现代人力资源管理转变的基础与过程31转变的目的 内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求 传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变 降低组织决策失误率的重要措施全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统组织的扁平化、管理团队、outsourcing的含义与关系信息的传递32信息的传递命令信息对于高耸的组织结构，决策重心在高层，横向沟通是辅助的，以自上而下、自下而上的沟通为主。33信息的种类 生产信息 营销信息 财会信息 人事信息信息是否准确取决于系统的完善。如果四大系统都有问题，不可能同时解决。举例：以企业的成长、健
10、康作为指标，对美国500强企业进行调查，决策失误率达50%。上面的调查是未考虑领导方面的问题：领导的问题：1、精力有限2、能力问题： 信息不同的敏感性 不懂装懂3、权力问题：人的变态4、组织沉默：报喜不报忧34组织扁平化 组织扁平化不只是形式上层次的减少，实质上是决策重心下移的过程，使决策尽可能产生在发生信息的地方，以减少决策在时间和空间上的滞延。微观单位要满足两个条件：1、决策能力2、从事有组织的努力只有在上述情况下才能放权。35管理团队 管理团队与扁平化是互为条件、互相支持的。只强调管理团队，没有实行扁平化，管理团队无法建立，这种情况下的团队只是工作团队，工作团队是围绕物理、化学、机械作业
11、形成的团队，权力行使方式不变；管理团队是软作业，权力行使方式有变化。附：以下是老师未讲授部分内容，可供参考。知识经济与工业型经济结构的比较重视速度与忍受不确定性讲求秩序与和谐企业文化以知识为基础；善用信息科技以累积及分享组织智慧，创造价值及企业竞争优势；强调自我服务以人为基础；重点投资人力解决例行性、重复性问题，人事成本不断提高服务与管理基础掌握人才及知识募集创投基金开发软件系统筹集资金开发市场设计及生产硬件企业经营报酬递增原则（用的越多，价值超高，透过分享，彼此拥有更多)报酬递减原则（原料到产品的生产过程中存在耗损，用得越多，耗损越大，机器设备折旧越高）经济法则创新、弹性化生产(着重在信息、
12、知识的创新及提供服务)大规模生产(标准化生产)生产模式无形的生产要素（知识）有形的生产要素（土地、资金、设备)生产要素全球化区域型活动范围以知识为基础以资本为基础经济实体知识经济结构传统工业型经济结构特性知识经济时代的企业经营环境 产业创新频率急速增加 技术创新 创新资本研发投入关键技术知识财产权创新组织气候与文化 流程创新 流程资本作业管理、知识管理、品质管理、设备管理、组织弹性 行销创新 关系资本顾客规模、顾客再购率、合作关系、声誉 知识经济时代企业经营管理本质 管理主导的信息型经济取代资本本位的工业型经济 知识及信息已成为经济的首要生产原料 企业员工已成为“知识型员工”，其工作内容多为“
13、知识型工作” 管理知识资产成为经营上最重要的课题 企业必须转型为知识为主的学习型组织知识的阶层代表组织的能力与专业技能以产生产品、服务及制程以达最高效率适当及有效的运用知识以达成绩效有意义的信息结构性的资料文字、图像、事实资料资料 (Data)信息 (Information)知识 (Knowledge)专业 (Expertise)企业智慧 (Business Intelligence)资料与信息的区分浓缩(condensation) 计算(calculation) 分类(categorization)脉络化(contextualization)修正(correction)信息资料知识的种类 F
14、oray & Lundvall (1996) 专业知识 (know what): 知识的内容 理论知识 (know why): 知识的研发 技术知识 (know how): 知识的应用 来源知识 (know who): 知识的来源 Nonaka (1991) 外显知识 (explicit knowledge) 内隐知识 (tacit knowledge)企业的知识资产 结构资产 (Structural capital) 知道如何设计可以创新、储存、转移及应用知识以增加生产力的系统，包括组织的结构及其运作的规章 人力资产(Human capital) 具备创造及知识的员工 关系资产(Relationship capital) 可使知识转化为价值的关系，如客户关系及与供应商及合作伙伴之关系企业的知识实力 知识库(Knowledge base)
