（人力资源规划）员工职业生涯规划管理互动机制探讨

《（人力资源规划）员工职业生涯规划管理互动机制探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（人力资源规划）员工职业生涯规划管理互动机制探讨（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、（人力资源规划） 员工职业 生涯规划管理互动机制探 讨 （人力资源规划） 员工职业 生涯规划管理互动机制探 讨 力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既 要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要 为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职 业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸 引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生 产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备； 员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景， 才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能 充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增

2、强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作 活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业 成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、 成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事 专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的 工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系 列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职 业晚期。不同职业阶段个人

3、承担的工作内容、心理素质、智能水平、 社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自 己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求， 根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理 想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员 工的满意感和忠诚度，并使员工能与企业对人力资源的需求和发展相 适应而制定的员工成长、发展的规划。 （4）职业管理 是指企业为了实现企业目标和员工个人发展目标有效的结合，对 企业员工及其所从事的职业和发展目标所进行的一系列计划、组织、 协调、领导和控制等管

4、理活动。职业管理的主体是企业，客体是企业 员工及其所从事的职业，即通过一种动态的管理过程，将组织目标和 员工个人职业抱负、发展需求融为一体，从而谋求企业和员工个人的 共同发展。 二、企业员工个人职业生涯规划内容及其影响因素 市场经济的发展为个人创建了更多自主择业、更好发展自我、实 现自我人生价值的良好的社会环境。在择业自由度越来越大的今天， 企业员工个人如何制定和寻求最适合自己的职业发展道路，从而获得 职业成功的职业生涯规划，需要建立在对自身条件和所处环境实事求 是、客观公正的正确认识的基础上。 1员工个人职业生涯规划内容 （1）自我评价个人条件、能力素质及企业状况 员工个人职业生涯规划要从正

5、确认识自我开始，实事求是的 自我评价是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。 树立正确的人生价值观和职业成功观 对人生价值观的取向：重结果还是重过程；社会主流价值观 和自我价值观；“人云亦云”和“独辟蹊跷” 。 坦然面对得失：凡事我必抗争、成败不必在我；每个人都在 努力，但成就并不相同；付出不一定会有回报。 唯一不变的是“变化”：人挪活、树挪死；流水不腐、户枢 不蠹； 客观剖析自我现状，正确认识自身优劣势。 个人情况：身体健康情况；家庭情况；专业知识情况；素质 和能力；职业取向；社会关系；发展潜力等等。 目前职业情况：是否“学非所用” ；目前职业满意度；未来发 展方向等等。 个人发展愿景：个人

6、职业期望；人生奋斗目标；个人目标和 企业目标是否一致等等。 剖析企业现状及发展情况 企业现状及发展前景：企业性质、现状及企业发展前景分析； 个人在企业中的职业发展态势；适应或改变企业不合理方面 的能力；企业专业化或全面化倾向。 企业运行模式及培养选拔机制：任人唯贤与任人唯亲；公正、 合理的职业培养选拔机制； 企业文化：是否有一种健康、积极上进的企业文化；是否“以 人为本” ，尊重个人正当合理的发展需求。 （2）员工个人在企业中的职业及发展定位 在准确的自我评价的基础上进行职业定位，可以使自己的职业生 涯规划决策稳定化，并使之受到一定条件的制约。一般说来，员工在 企业中的职业发展生涯（或者职业道

7、路）通常有四种选择：纵向、横 向、网状、双重。此外，还有一种介于横向和双重之间的参与中心地 位方向、或者核心向的职业道路。美国人埃德加施恩在职业的有 效管理中描述了企业职业的三维模型如下图所示。 其中，纵向职业道路是最为传统的，也即员工在企业中经过自己 的努力，逐步从低层级向高层级发展，表现为在职务晋升的同时伴随 着待遇的不断提高；横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换， 有助于扩大个人的知识技能面，不断积累和丰富自己的工作阅历，但 同时会对工作带来较大的挑战，其特点是没有组织层级的变化；网状 职业道路则是纵向和横向相结合，从丰富工作背景和阅历角度考虑， 这是一种适合企业大多数员工现实的职业

8、发展道路；双重职业道路是 指一个人可以选择只做某一方面的专家，通过自己在这方面能力的不 断提升为企业做出更大的贡献，同时相应获得更好的待遇和报酬，而 不必在纵向上提升或横向上调动，其特点是没有工作岗位的变动；参 与中心地位方向、或者核心向的职业道路是指：随着员工个人了解企 业情况的增多而逐渐得到企业成员特别是企业领导者的信任，虽然在 层级上没有变动，但由于其能接近企业核心，获得特权或特殊信息， 从而对企业具有更大的影响力，有时可被称为“群众领袖” 。 纵 财 务 生 产 研发营销 向 横向 企业职业的三维模型 （3）实现方法和途径 职业道路确定后，员工要为自己的职业发展规划制定实现的方法 和途

9、径，并朝着此方向作好各方面的努力和准备。总体来说就是要朝 着培养“复合型人才”的方向来提升自己，做到“一专多能” 。对企 业各阶层管理人员来说，应该具备如下方面的资质：业务知识和技 能；管理知识和能力；领导、统御力；执行力、谈判力、企划 力；准确把握、预见问题的能力和较强的决断力；个人魅力等。 这些资质的重要程度随着管理层级的不同而有所区别。一般来说：初 级管理人员最重要的是具有较强的业务知识、技能和统御力，中层管 理者应以领导统御力和企划力优先，高层管理者则以领导统御力和准 确预见问题的能力（先见性）为主；对各类专业技术人员来说，应该 在具备较全面的专业知识的同时，尽可能多的摄取与专业知识紧

10、密相 关的周边知识，以此来加深对专业知识的理解和强化能力。而要获得 以上各方面的知识和能力，从个人角度来说，方法和途径主要有： 积极参加企业组织的与自己职业定位有关的培训活动；结合职业定 位和现实条件，充分利用在职学习、学校或社会培训机构等各种条件 丰富知识、提高能力；自我教育和启发，善于学习和吸取他人的成 败经验，善于总结个人得失教训；时刻了解企业内的职业机会，对 符合自己职业定位的机会努力争取；重视与上级和同事的沟通，通 过沟通发现自己的不足，不断完善自己，在职业发展上尽力获得他们 的帮助；尽可能加强与企业外相关人员的交流和联系，寻找更多的 职业发展机遇。 2影响个人职业生涯规划的因素 （

11、1）个人因素 性格：虽说“江山易改、本性难移” ，但人的性格是可以通过 后天的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的；能 力：企业员工的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源 从事科研、生产、经营、管理等活动的能力，包括体能、智能和心理 素质等方面；职业取向：员工个人选择和发展自己的职业生涯时， 内心具有的、不肯舍弃的信念；所处职业阶段：处于不同职业阶段 的员工对个人职业生涯规划的取向不同。一般来说，处于职业中期和 晚期的员工求稳，不大愿意更换工作岗位。但大多数人往往会在职业 中期遇到职业生涯中的第一次困境。而处于职业探索阶段和立业阶段 的员工往往能够尝试不同内容的工作。 （

12、2）环境因素 整个（国家）社会或企业所处地区的环境条件，包括政治、经济、 法律、文化、教育等发展状况，人们的社会价值观念和行为取向等 ； 所处行业及企业自身的环境条件，包括行业在社会经济结构中的占有 程度及未来发展走向，企业规模、文化、各类管理制度的建立和执行 情况，企业领导者或核心管理集团的整体素质和理念等。 三、企业对员工实行职业生涯规划管理的内容 造成企业各类人才流失现象的原因很多，主要有：企业地理位置 偏远，工作生活极为不便；企业效益低下，员工收入低；分配机制缺 乏激励功能，员工缺乏工作热情和动力；员工个人发展（包括增加收 入，提拔职务等）渠道单一，对个人发展前途感到无望；企业缺乏员

13、工自我满足和自我实现的机遇和条件等等。在这些因素中，员工因为 感到自身职业发展前景暗淡而选择离职的原因占据了相当大的比例， 企业甚至会出现因提拔一人而付出几人离职的沉重代价。这固然有选 拔任命机制方面的原因，但主要的还是其他未被提拔的员工感到个人 职业发展前途渺茫所至。因此，企业做好员工的职业生涯规划管理， 使员工有多渠道发展自己的空间，对留住人才、促进企业发展具有重 大的现实意义。 1协调员工个人目标与企业目标相一致 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出了“目标一 致理论” ，描述如下：FFmaxcos。式中，F 表示个人实际发挥出 的能力，Fmax 表示个人最大潜在能力，表示个人目标

14、与企业目标之 间的夹角。 也就是说， 当个人目标与企业目标一致时， 0， cos 1，从而 FFmax。反之，当个人目标与企业目标不一致时，FFmax 并随着的增大而减小。因此，企业在对员工实施职业生涯规划管理 时，要尽力协调好企业目标和员工个人目标相一致，通过树立人力资 源开发观念，了解不同员工的不同需求，引导员工个人目标向企业目 标靠拢，使员工个人和企业形成共同利益体。如两者无法协调时，应 适时进行必要的人员流动。 2为员工所从事的职业及职业发展方向提供指导 当员工进入企业某部门开始从事某一职业时，往往对自己即将从事的 工作以及今后的职业发展方向不甚明了，在新奇之余总会有些惘然。 这时最需

15、要企业能提供相关的支持和帮助。作为企业来说，要让员工 在走上工作岗位时明确知道自己将要从事工作的内容以及今后的发 展方向。具体说来，就是：企业要能给员工提供一份准确完整的工 作职位说明书，明确告诉员工此项工作的内容、职责、要求、与其他 部门的联系情况等；企业要为员工提供一份职业计划表，使各岗位 上的员工（包括普通员工、各层级的中高层管理人员以及专业技术人 员）都能明确知道自己的职业发展和努力方向。企业要尽量避免单一 的员工职业发展规划，为员工提供多渠道的职业发展方向，同时配套 以相应合理的薪酬体系；通过企业管理人员，特别是员工所在部门 的管理者在逐步了解员工的能力和专长的情况下，结合部门和企业

16、目 标为员工个人职业发展规划提供指导和咨询，有条件时还可以通过外 请专家的形式为员工提供职业发展自测、讲座、咨询等。 3帮助员工实现职业发展规划 了解员工的职业兴趣和职业生涯规划，结合企业发展需求尽可 能满足员工职业发展需求 ； 及时向员工提供职位空缺或需求信息 ； 为员工提供适当的岗位轮换机会，增强员工拓宽知识和技能的能力， 同时在岗位轮换中为企业了解员工的实际能力以及员工自我评价提 供依据；围绕企业的发展规划及对各类相关人才的需求，为员工提 供形式多样、层次完整的培训机会，同时制订激励机制，鼓励员工多 渠道、多方式的自我培训 ； 建立积极、合理、有效的人才评估机制、 绩效考核机制薪酬体制以及合理的职位晋升和员工内部流动机制，保 证员工获得公平、公正的职位竞争机会。 五、企业员工职业生涯规划管理的意义和作用 1有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的 满意度。 企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需 求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位 储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用。 2有利于创建优秀的企业文