岗位价值评估IE工具介绍

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1、目 录,以一家公司人力资源项目为例介绍组织结构再构建 一般原则 职责匹配 职位体系(四个序列) 岗位价值评估 岗位价价值评估概要介绍 IPE工具介绍,职位评估前的工作,确定组织结构 审核组织机构图 职位角色澄清,诊断组织结构的问题,这样的组织有问题吗?,管理跨度? 岗位设置? 职位名称?,组织设计的概念模型,系统的分析方法保证组织的各层次协调配合,保证战略目标实现,部门/结构可以有多种划分方式,产品 客户 地域 技能/职责 流程 大多数情况下是以下划分方式的组合,组织架构的方式,围绕地域的组织设计(例),职能划分的组织结构,围绕流程设计的组织结构(例),项目实施方案概述,由咨询公司担当,由咨询

2、公司帮助、HR协助、业务部门自主完成,组织结构和岗位设置的通用原则,一个组织必须包括,至少包括一个业务部门 生产 市场销售 研发 包括两个支持部门 财务 人事,考虑组织设计和职位设置的出发点,部门定位 部门职责的定义与描述 部门职责的履行程度 管理的深度和跨度分析 部门职责匹配 运用组织设计原则优化组织结构,部门定位,部门定位的主要工作在于: 根据公司长期目标和经营战略的要求,确定 部门宗旨: 部门使命:,宗旨和使命,“部门为什么存在”,宗旨: 阐述部门存在对于公司的核心价值 具有延续性,一般不受时间范围的限制 内容一般包括客户、产品和服务、地域范围 使命: 基于一个长期的远景,部门持续努力已

3、完成的目标,部门职责的定义与描述,职责,“部门通过哪些方面的活动实现自身存在的价值”,概括部门为实现价值所履行的主要活动 一般表述为Do Something 应明确界定与密切相关部门(尤其是曾有职责冲突的部门)的职责界限,职责描述的原则: 1、简洁,使用“为了(的目标),在(条件下),做(事情)”的句式 2、层次清晰,独立而穷尽 3、界定每条职责的关键衡量指标 4、通常情况下,单项职责权重不小于5%,我们的所使用的职责匹配文件形式,职责匹配一个分析组织有效性的有力工具,管理深度分析,扁平级 更快,且可减少沟通障碍 快速决策 员工能够更多同高层直接联系 相对具有独立工作能力的员工 升职机会较少,

4、多级别 监督负担小 - 控制范围较窄 更多升职机会 沟通所需时间较长 更多的障碍 级别障碍 决策需要时间较长,管理跨度分析,广泛 低管理成本 监督更加困难 对工人技能和主动能动性的要求更高 更直接的沟通 员工从老板那里得到的支持和协助将有所减少,狭窄 高管理成本 经理有更多的时间投入管理工作 更多的监督自律性不强 沟通所需时间较长 更多的部门间隔阂,组织结构设置通用原则,组织结构应涵盖所有必要的职能 实施所需职能的责任应清楚分配 权限应与责任相适应 控制跨度应充分利用管理才能并尽可能缩减机构层次 密切相关的职能应在共同的方向下统一 关键的职能应设在组织结构层次中适当位置,职责匹配的工具-ARP

5、CI,职责匹配的应用,XX的职务序列,XXXX的对策-完善职务体系,促进管理岗位的合理设置 减少汇报层级,降低管理成本,提升管理效率 避免仅出于激励的考虑人为增加管理岗位 帮助管理岗位任职者明确自己的角色定位 为管理人员的任用、晋升、考核提供标准和依据 为员工开辟多个晋升通道(管理序列、技术序列、通用业务序列) 为员工提供合理的发展空间 帮助员工建立正确的职业发展观念 帮助管理者正确地为下属指导职业生涯发展 帮助公司建立有针对性的培训体系 为不同序列的员工定制系统的培训方案 为不同职业发展阶段的员工提供有针对性的培训,XXX新职务体系的框架(参考文件),XXX管理职务序列的设计原则,管理职务设

6、置的基本考虑(参考文件) 业务角度 管理跨度 职务序列规范框架 层级设置(7层,包括:总经理、副总经理、部长/总监、副部长、课长、系长、班长) 汇报关系(向主管的上级领导汇报) 职责与定位(在管理与业务之间的权衡) 管理跨度要求(结合不同业务单位的性质、特点) 任职资格要求(知识、技能、经验、业绩等) 任命审批程序,岗位价值评估,岗位是组织的最小单位,岗位评估是,岗位评估的主要方法有:,因素计分法的利弊,因素的辨别与选择,因素计分法的种类,国际职位评估体系,IPE,国际职位评估体系(IPE3)是美世咨询公司与数十家世界一流公司合作,经过数十年的研究,所开发出来的一套科学的职位评估工具。迄今为止

7、,它已经过不断的更新与维护。当前使用的版本3,是美世咨询公司在2001年根据最新的研究成果修订而来 自1995年进入中国,美世已运用IPE帮助数百家中国的一流外企、大型国企和优秀的民营企业建立起职位体系,并与他们一起分享职位评估方面的经验 作为美世提供的完整的人力资源解决方案的一部分,IPE3与美世的其他人力资源工具和方法论紧密地结合在一起,IPE的特点,衡量相对价值,在数十年与企业合作开发的基础上形成,一套相对科学的体系,一把衡量职位相对价值的尺子 多因素/维度的尺子 每个因素都有不同的份量(权重),使用职责匹配和职位说明书作为基础,10 Dimensions 纬度,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影响,沟通,创新,知识,沟通,框架,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,贡献,影响,组织,104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影响,沟通,创新,知识,沟通,框架,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,贡献,影响,组织,1,206 Points 点,48 Position Classes职位级别,总点数范围,职位级别,评估,

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