文档工作分析与岗位设计培训课件

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1、,第七章 工作分析与岗位设计,学习目标 主要内容,学 习 目 标,通过本章学习，明确工作分析是人力资源开发与管理的一项基础性工作，它在整个人力资源开发与管理系统中占有重要的地位，发挥着重要的作用。通过理解工作分析的涵义、作用、内容、原则以及实施过程，掌握岗位设计，以及工作分析和岗位设计的方法。,返回,知识点,主要内容,第一节 工作分析 第二节 岗位设计 第三节 工作分析和岗位设计的方法,返回,第一节 工作分析,本节点睛 走进工作分析 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考,返回,工作分析在人力资源开发与管理活动中具有相当重要的意义和作用。 主讲教师的话,本节点睛,返回,返回,走进工作分析,讲授与训练

2、,工作分析的涵义 工作分析的作用 工作分析的内容 工作分析的原则 工作分析的实施过程,返回,一、工作分析的涵义,1、工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析：它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2、具体就是为管理活动提供信息： who谁 what内容 when时间 6个W和1个H where地点 why目的 for who对象 how方式,3、工作分析的基本要素： 主体 客体 内容 结果 4、解决的主要问题： 第一，“某一职位是做什么事情的?” 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”,二、工作分析的作用,(一)工作分析为人力资

3、源开发与管理活动提供依据 1工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据 4工作分析为科学的绩效管理提供了帮助 5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础,(二)工作分析为组织职能的实现奠定基础 1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。 2在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位。 3借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分

4、了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。,三、工作分析的内容,工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。内容包括工作描述和工作规范。 （一）工作描述 1.预测分析方法 2.主观判断 3.统计分析,工作规范是指胜任某一职务所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等。工作规范的内容一般包括： 1职位名称 2工作环境 3工作资料 4工作团队 5职业条件 6工作行为 7工作标准 8员工要求,（二）工作规范,1动作 2任务 3职责 4职权 5职位 6职务 7工作 8工作族 9职业 10职业生涯,（三）工作分析的专业

5、术语,四、工作分析的原则,（一）系统性原则 （二）动态性原则 （三）目的性原则 （四）经济性原则 （五）职位性原则 （六）应用性原则,五、工作分析的实施过程,（一）筹划准备阶段 1确定分析目的 2制定分析计划 3组建分析小组 4选择分析对象,（二）信息搜集阶段 1收集背景资料 （1）组织结构。 （2）职业分类标准。 2确定信息类型 3选择搜集方法 4沟通搜集对象,（三）资料分析阶段 1审查工作信息 2分析工作信息 （四）结果完成阶段 （五）应用反馈阶段,讨论内容： 获取工作描述内容信息的方法有很多，例如主观判断和统计分析，试讨论这两种方法的优缺点？,课堂讨论,返回,怎样理解工作分析和岗位设计的

6、涵义？ 工作分析主要包括哪些内容？分析中应注意遵循哪些原则？ 一个完整的工作分析过程包括哪些步骤？,复习与思考,返回,第二节 岗位设计,本节点睛 走进岗位设计 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考,返回,岗位设计是否得当对激发员工的工作动机，增强员工工作满意度以及提高生产率都有很大影响。 主讲教师的话,本节点睛,返回,返回,走进岗位设计,讲授与训练,岗位设计的涵义与内容 影响岗位设计的因素 岗位设计的原则 岗位设计的类型 岗位设计的过程 工作说明书的编写,返回,一、岗位设计的涵义与内容,（一）岗位设计的涵义 岗位设计为了提高工作绩效，达到组织目标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、工作职责、工作

7、关系等有关方面进行变革和设计。岗位设计所要解决的主要问题是组织对其成员分配、确定工作任务和职责。 定岗,（二）岗位设计的内容： 1工作内容 2工作描述 3工作关系 4工作结果 5工作反馈 6工作态度,二、影响岗位设计的因素,（一）个人因素 1人的主动性 2人的心理需要 3工作的挑战性对人的激励 4信息沟通渠道畅通,（二）组织因素 1专业化 2工作流程 3工作习惯 （三）环境因素 1社会期望 2人力供求状况,三、岗位设计的原则,（一）全面原则 （二）目标原则 （三）绩效原则 （四）适度原则,四、岗位设计的类型,（一）激励型岗位设计 激励型岗位设计强调可能会对工作承担者的心理价值以及激励潜力产生影

8、响的那些工作特征，并且把满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、绩效等态度变量看成是岗位设计的最重要目标。激励型岗位设计的理论来源之一是明茨伯格的双因素理论，指出激励员工的关键在于通过对工作进行重新设计来使工作变得更有意义。,（二）机械型岗位设计 机械型岗位设计强调的是找到一种能够使得效率达到最大化的最简单的工作方式，包括降低工作的复杂程度以提高人的效率。这种设计还强调按照任务专门化、技能简单化以及动作重复性的基本思路来进行。在实践中，最早的机械型岗位设计理论是科学管理。机械型岗位设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。尽管如此，它的产生无疑提高

9、了生产效率。尤其在工业时代，创造了一定的生产效益。,（三）人本型岗位设计 人本型岗位设计所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。人本型岗位设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。人本型岗位设计常被运用于对体力要求比较高的工作再设计中，这种工作再设计的目的通常也是降低某些工作的体力要求，从而使得每个人都能够工作。人本型岗位设计法有助于人的积极性的发展。但是人本型岗位设计也不可避免地降低了生产的标准，减少了总体产出。,（四）知觉型岗位设计 人本型岗位设计所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型岗位设计所注重的则是人类的心

10、理能力和心理局限。目标是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限。这种设计通常通过降低工作对信息加工的深度来改善工作的准确性，提高使用者的反应性。与机械型的岗位设计类似，这种设计一般也能起到降低工作的认知要求的效果。总之，知觉型岗位设计方法可以降低差错率、减少工作压力，使员工保持一种愉悦的心情。,五、岗位设计的过程,1工作任务的说明 2确定岗位设计方法 3设计方案形成 4应用及反馈阶段,六、工作说明书的编写,工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作内容以及工作任职者应具备的资格的一种书面文件。这种文件包括两部分，即职位描述和工作规范 。 （一）工作说明书的

11、编写内容 工作说明书的编写内容包括：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责，工作权限，绩效标准，工作条件，任职资格，及其它信息。,（二）工作说明书的编写原则 1逻辑性原则 2准确性原则 3实用性原则 4完整性原则 5统一性原则,（三）工作说明书的编写步骤 1全面获取工作信息。 （1）现有资料浏览 （2）工作信息调查 2综合处理工作信息。 3完成撰写工作说明书。,讨论内容： 在实践中，如何将个人因素对岗位设计的影响程度降到最低？,课堂讨论,返回,岗位设计包括哪些内容？有几种类型？ 岗位设计应坚持哪些原则？ 工作说明书一般应包括哪些内容？,复习与思考,返回,第三节 工作分析与岗位设计的方法,本节点

12、睛 走进工作分析与岗位设计的方法 讲授与训练 课堂讨论 复习与思考,返回,职位分类是人力资源开发与管理众多方法中的最基本的方法,是人力资源科学管理在人事工作中的应用。 主讲教师的话,本节点睛,返回,返回,走进工作分析与岗位设计的方法,讲授与训练,职位分类法 定编定员法 定性分析法 量化分析法,返回,一、职位分类法（自学）,（一）职位分类 定职 职位是指一定的人员所经常担任的工作任务及责任。职位包含任务、职权和责任三个要素。 职位具有四个特点： (1)职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。 (2)职位的数量是有限的，它又被称作“编制”。 (3)职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼

13、任；可以是常设，也可以是临时的。,返回,(4)职位可以按不同标准加以分类。 职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职系，然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职系是指一些工作性质相同，而困难程度不同的职位的集合。职系就是一种专门职业体系(如机械工程职系)。,职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆类似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬。(每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千个)。 职等是将工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工

14、作所需资格等条件完全相同的职级归纳为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。,（二）职位分类的原则 “因事设职”是职位分类的总原则，职位分类还应该包括以下几个具体的原则： 1整体系统原则 2最低职数原则 3分工合作原则 4能级层序原则,（三）职位分类的程序 职位分类的实施程序一般分为四个步骤。 1职位信息调查 2确定分类因素 3职位品评定级 4制定职级规范,二、定编定员法,（一）定编定员 编制的涵义有广义和狭义两种。从广义上讲，是指一切法定社会组织机构的设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。从狭义上讲，是指组织机构内人员数量的定额和职务配置，即所

15、谓定编定员(不包括组织机构的设置)。主要分为三类： 1国家行政编制 2国家事业编制 3国家企业编制,返回,（二）定编定员的作用 1为组织编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据 2为组织充分挖掘劳动潜力提供依据 3为组织不断提高劳动生产率提供条件,（三）定编定员的原则 1战略目标原则 2精简高效原则 3推陈出新原则 4比例协调原则,（四）定编定员的标准 定编定员标准是在一定的工作条件下，为适应组织目标实现的需要所规定的人员配备的数量界限。 1按使用范围划分：有全国通用标准，行业通用标准，组织标准。 2按综合程度划分：有单项定员标准和综合定员标准。 3按具体形式划分：有单位用工标准、单台设备用工标准

16、、单个岗位用工标准以及服务比例。,（五）定编定员的内容 1定员标准的适用范围和使用说明。 2各类人员划分范围。 3岗位(工种)的设置及其工作量。 4生产(工作)的方法与程序。 5设备的名称与规格。 6各个岗位、设备的定员人数。 7各主要生产工作岗位对人员素质的要求。,（六）定编定员的方法 1效率定员法 2设备定员法 3岗位定员法 4比例定员法 5职责定员法,三、定性分析法,（一）经验判断法 经验判断就是根据主管人员和人力资源管理人员这样一些有经验的人员的主观判断来编写工作规范的方法。 （二）直接观察法 直接观察法是指调查人员亲自到工作单位、工作地点，观察实际情况，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，然后进行分析和归纳的方法。,返回,（三）工作实践法 工作实践法就是指由工作分析人员亲自从事所要研究的工作，搜集相关信息的方法。优点在于能够获得第一手资料，适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比