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1、前 言市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，人力资源的重要性日渐突显。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，中小企业只有建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而进一步提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，
2、行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业需根据本身企业情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。本文以春光五金有限公司为例，针对当前该公司人才招聘中存在的一些问题进行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探讨温州春光五金有限公司应当如何招聘到人才，并尝试给出合理步骤和主要举措，从而提高该公司的人力资源整体水平。181 企业人才招聘概述1.1 企业人才招聘的概念人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依
3、照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。1.2 企业人才招聘的程序一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。（1）制定招聘计划和招聘简章。根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程，具体而言，人力资源部门是招聘工作通常的主要执行者，部门领导是应聘人的主要评价者，高层领导
4、是招聘管理和技术人员时的主动角色，外请专家则是重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑招聘范围，即内聘还是外聘；招聘标准，即招录人员的条件；招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；地点策略，应考虑招聘的合适地点；经费预算；具体实施方案。（2）通过一定的渠道进行招聘。一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘高级素质人才，在人民日报等大型传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情
5、况的表格。不过，企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面与国外的差距。（3）笔试和面试。根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般很少进行复杂的笔试，但有的岗位必要的笔试是不可缺少的。面试情形一般比较复杂，很难掌握。负责招聘的人员要透过现象看本质，重点考察应聘者在知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德等方面的表现。（4）筛选。根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全
6、面材料。（5）确定人选。要注意职位与求职人之间的匹配，一般确定人选的步骤分别为对照招聘决策、参考测试结果、确定初步人选、查阅档案资料、确定最终人选和发放录取通知书。（6）员工试用与评测。对于决定留用的员工，要经过简单或详细的培训才能上岗，进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度。同时，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会。期满后对员工进行考核评测，达到要求者正式录用，招聘工作就可以正式完成。2 温州春光五金有限公司人才招聘现状2.1 公司概况温州春光五金有限公司是一家专业生产中、高档幕墙、铝合金、塑钢门窗配件的知名企业，始创建于1992年，历经10多年的迅速发
7、展，拥有一支高素质全方位的技术管理队伍，经营产品开发设计、模具制作、压铸、机械加工、电镀、静电喷塑等工艺一条龙配套生产。为享有国际声誉的五金配件公司。公司专注设计、生产铝木复合门窗、隔热断桥门窗、幕墙门窗、塑料门窗上使用的五金配件。公司现有厂房占地面积267亩，员工1500多人，其中专业技术人员120人。公司拥有一支高素质技术管理队伍和执行力强的生产团队，生产能力、创新能力和经营管理水平达到国内一流水平，为国内铝合金、塑料门窗五金配件行业内规模最大的制造商之一，销售网络遍及全国各地，并在欧洲、美洲、中东、非洲及东南亚拥有稳定的销售市场。公司秉承“高质量求信誉、严管理求发展”的方针，经近二十年的
8、品质历练与管理沉淀，公司已成为国际、国内塑钢、铝合金门窗配件行业的知名品牌。公司于2002年通过ISO9001:2000国际质量体系认证，现拥有实用专利38项、外观专利55项。公司凭借与时俱进的设计理念、坚实的品质基础、完善的售后服务体系，不仅在销售业绩方面跻身国内行业前茅，得到消费者和社会的广泛认可，同时也得到了权威部门的肯定。2.2 人才招聘现状2.2.1 招聘人数及招聘周期现状2012年-2014年温州春光五金有限公司共招聘员工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。表2.1温州春光五金有限公司2012-2014年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘
9、岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2012一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902013一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902014一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790从表2.1中可以看出，2012年到 2014年温州春光五金有限公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2013年所招聘的 15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间
10、却相当长。同样的情况也出现在2014年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间较长。在2012-2014年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2012年至 2014年，温州春光五金有限公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2013 年至2014年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。2.2.2 招聘渠道使用频率和效果现状表
11、2-2：各种招聘渠道的使用频率和效果各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）职业中介机构1.02.92在网上做广告3.063.24校园招聘1.33.57人才交流会3.614.22根据表2-2得出温州春光五金有限公司的招聘渠道使用较多的人才交流会、在网上做广告。招聘渠道使用较少的职业中介机构、校园招聘，企业的招聘方法较单一，其他的招聘方法在杂志上做广告，猎头公司，在工作地方贴张广告等方式并不说明某些比较少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，对确实有需要使用时，应尽量加以采用。而且根据表，可以看出，企业所应用的招聘渠道较少较单一，使用较多的只有两种招聘方法，所以企业应当适当采用多种招聘方法
12、进行招聘活动，随着企业的发展，也要找到适合企业的招聘方法。2.2.3 各种方法的使用频率和效果现状表2-3各种方法的使用频率和效果各种方法使用频率（满分5分）效果（满分5分）其他（请注明）：实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试0.633.83心理测试2.893.23角色扮演2.913.24管理游戏、情景模拟3.063.60公文处理3.133.21个人演讲3.463.59无领导小组讨论3.523.94案例分析3.703.81面试4.684.52根据表2-3所列出的各种方法的使用频率和效果，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。
13、而温州春光五金有限公司有时候会指定使用的其他方法如实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试，虽然用得少，但效果不错。使用较少的方法有公文处理、管理游戏、情景模拟、角色扮演、心理测试，效果一般。在选拔方法上，使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识技能考试。传统的求职简历和面试方法仍是企业的必备的选拔方法。总之，随着温州春光五金有限公司的发展壮大，人员需求也不断增多，人才对温州春光五金有限公司的意义已被温州春光五金有限公司领导所关注。公司需要更多的人才来适应今天的发展。招聘到适合温州春光五金有限公司的员工，适应温州春光五金有限公司对人才的需要，并让员工迅速成长为优秀的员工，对于温州春光五金
14、有限公司来讲是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘与培训的方法，直接关系温州春光五金有限公司的生存、地位与发展，而且对于温州春光五金有限公司的长久、持续、稳定发展也是具有重大意义的。3 温州春光五金有限公司人才招聘中存在的问题随着温州春光五金有限公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前温州春光五金有限公司的招聘制度上存在一些问题。 3.1 招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。当企业中各部门
15、需要人才的时候，部门主管会填写用人需求表，然后报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备。而春光五金有限公司用人需求表却不完善。春光五金有限公司现有用人需求申请表如下：申请部门：申请日期：职位名称：需求人数：要求到岗日期：需求原因用人部门经理意见：人力资源部意见：总经理签批：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备通过表我们可以看出表中没有涉及到任何有关岗位职能和任职要求的信息，由于用人需求申请表不够完善，部门之间缺乏沟通，导致温州春光五金有限公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。春光五金在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，温州春光五金有限公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，没有进行人力资源规划和岗位分析，导致所招人员无法满足部门要求，增加招聘成本等。另一方面春
