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1、1 民营建筑企业如何构建薪酬管理体系 民营建筑企业如何从草根走向殿堂，企业管理由粗放向精细转 型，走向现代企业道路，同时又能保持自己的活力特性。浙江是建筑 之乡，民营建筑企业占了 80%以上，如何调动员工的工作积极性，体 现薪酬的公平性、公正性和激励性，贯彻公司理念和管理模式，构建 薪酬管理体系，助企业实现凤凰涅磐。 一、建立民营建筑企业薪酬管理体系的原则 1、公正性。确定薪酬标准的依据主要有两个方面，即岗位因素 和个人因素。岗位因素包括工作职责、工作技能、工作技能、工作强 度以及岗位层次等内容。 个人因素主要包括学历、 职称、 业绩等内容。 2、透明性。在一个比较成熟的建筑人才市场，每个民营
2、企业家 对一个人的价值都有很敏锐的直觉，但随着企业的发展，人员不断增 多，企业家也不可能像早期那样，人员的任用、薪酬的高低全部由自 己来决定，在薪酬方面民营建筑企业普遍实行暗箱操作，一对一地洽 谈，工资标准属于企业高度机密，尤其年终奖的发放，整个操作得很 神秘。必须有分管领导和部门来执行。 3、行业性。建筑业是国家实行准入的行业，必须取得相应的资 质和安全生产许可证才能生产经营。国家发布了建筑业企业资质管 理规定及相应建筑业企业资质等级标准 ，对人员的学历、职称、 执业资格提出了具体的要求，建筑业的薪酬体系必须以此为依据。 4、灵活性。民营建筑企业能够从小到大，用人机制灵活、分配 机制灵活是其
3、灵魂所在，因此在设计薪酬体系时，必须给予决策者足 2 够的操作空间，不能自缚手脚。 二、薪酬体系包括岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工 资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项。 (一)岗位工资。作为一个纯建筑企业，我们设计了八档，可作为 参考。 公司管理人员分级结构 薪级适 用 范 围岗位工资 八总经理、党委书记6000 七副总经理、三总师正职、助理4000 六部门负责人正职、三总师副职3000 五部门副职、五年以上中级职称人员2000 四业务骨干、五年以下中级职称人员1600 三助级职称人员、见习期双学位、转正本科生1200 二见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员1000
4、一见习期大专生800 民营企业是按公司法执行的权力构架，董事长、总经理一般是公 司股东，其薪酬待遇具有自主性，从实事求是的角度来讲，列入也是 象征性的，意义不大。 民营企业党委书记实际是负责党工团的，一般是兼任，只在部分 特级企业里才有专职书记。但在改制企业里面，通常原公司总经理可 能担任书记。 这里要注意助理的内涵。民营企业往往为了某项特殊事项，设置 了数名董事长助理或总经理助理，有的是实职，有的是虚职，要区别 对待。 3 （二）工龄工资 工龄工资正常包括连续工龄和本企业工龄。 民营企业具有强烈的 现实主义，在实施过程中一般只计算本企业工龄。 计算工龄工资的起始时间要充分考虑民营建筑企业特殊
5、性。 民营 建筑企业的老板发展之初通常是在别的建筑企业里担任项目经理或 分公司经理，下面有一批长期打江山的人。作为民营建筑企业与老板 一起打江山的人，往往学历不高、执业资格不高，比较吃亏。但现在 的企业却是改制或登记注册时间不长，同时为强调企业的忠诚度，我 们设计了考虑了二点 ： 一是采用累进方法，即在 15 年，按每年 100 元/月， 超过5年的每年200元/月， 当然标准也可以根据实际情况更高。 二是起算时间可根据企业自身的情况， 既可从早期老板奋斗史上取得 某一标志性成就时起算，也可从所在企业注册登记时计算。 （三）学历工资 我们设计了四档， 即硕士研究生 （含双学士） 1800 元、
6、 本科 1200 元、专科学历 800 元、中专学历 400 元。 在多年工作实践中，一般情况下，本科生素质确实比专科生强许 多。这里要强调的应当以初始的全日制学历教育为准。电大或网络教 育按下一档次计算。 这里不是岐视非全日制教育， 试想一个通过四年， 而另一个读二年业余读出来的，是不能相比的。其教学质量和成本是 不能比的。 （四）职称工资 建筑企业资质等级标准 对工程技术和经济管理人员有明确的 4 指标要求，在工程投标中业主也有具体要求。因此职称评定工作成为 建筑企业人事工作的重点。在薪酬设计中，必须体现这个引导作用。 1、我们设计了五个级别 ： 正高级职称 1600 元、副高级职称 10
7、00 元、中级职称 500 元、助理级职称 300 元、员级职称 100 元。在民营 建筑企业，高级职称尤为缺乏。 2、从现实角度来讲，以国家政策为导向，可以限于工程技术和 经济管理类。 3、目前少数地区职称评定比较混乱，有以牟利为目的，该地区 评定的职称有不被认可的风险。 因此职称证书必须是通过正规渠道评 审或考试的才予认定。 （五）执业资格工资 执业资格对建筑企业的重要性是不言而喻， 尤其是注册建造师更 是建筑企业的基石。因此，在设计薪酬体系时必须方向明确，措施得 力，重奖之下必有勇夫。 我们综合考虑其使用价值和考试的难易程度，标准是这样设计 的，一级建造师（含 B 证）1000 元，二个
8、专业 1500 元；二级建 （含 B 证）500 元；二个专业 800 元；造价工程师 800 元，注册安全 工程师等其它执业资格 500 元 ； 造价员 400 元 ； 安全员（含 C 证）200 元，其它现场岗位执业证书 100 元。 执业资格证书以注册到本公司开始计调工资。 （六）月度考核工资。 对民营建筑业而言，过于繁琐的量化考核华而不实，对考核者和 5 被考核者都提出了较高的要求，而建筑企业素质相对偏低。对管理者 而言，主要在于要掌握有力的管理手段。 民营建筑企业多为乡镇企业发展起来， 具有较为浓厚的家族企业 和乡土企业的特点，在企业转型过程中容易产生冲突。一个空降的部 门领导手下有
9、若干老板的亲戚或同籍人，因此，决策者容易在规范管 理与亲情管理之间动摇，经常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在 若干事件痛定思痛后，必须赋予管理者相应的手段。我们设计的月度 考核相对简洁，以月发工资不足 3000 元，考核工资为 200 元；3000 及以上考核工资为 300 元。 考核分合格与不合格， 出现重大工作失误、 拒不执行指令等违规者，由部门负责人考核直接判定为不合格。 （七）年度考核工资。按年终考核办法执行，以年终奖形式发放。 这一部分是保持民营企业灵活性的手段，有较大的操作空间。 三、对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采用 绩效考核挂钩的方式。 四、工资的初始确定和
10、调薪 （一）工资的初始确定： 1、工资的初始确定。包括二种情况： 一是新聘人员的初始确定：在洽谈时，一般根据市场行情，有的 人少， 二是老员工的重新界定：以某一月度作为，根据工资体系进行细 化，与目前现行的进行对比。可能出现三种结果。对高层管理人员， 一般低于 6 （二）工资的变更 对公司中低层管理人员实行薪资正常晋升机制。 增资的依据主要 是增长的工作业绩、 考取的资格证书。 可依据上述标准进行例行调资。 五、 薪酬的发放 一、公司每月以货币或转账形式支付劳动报酬，试用期工资 元/月。试用期满年劳动报酬 陆万 元，每月发放 元（含个人应 承担的社保基金和个人所得税等费用） ，年终绩效考核合格
11、，补足差 额部分。 二、工资发放日为次月 15 日以前。如遇春节放假期间，发放日 顺延到正式上班三个工作日内。 三、在合同生效后壹年之内，甲方如发现乙方未能达到与其职级 相适应的业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇。如 双方对此不能达成一致，各方均有权解除劳动合同。 四、建筑企业年终奖部分数量较多，员工辞职必须提前三十日提 出，如遇春节期间，必须在春节前提出，据实计算工作时间。 7 为方便查看，拟出工资构成表。 工资细目分级构成标准备注 岗位级别工资分八级，见附表 15 年每满 1 年 100 元/月 工龄工资 5 年以上每满 1 年 200 元/月 自 年起算 硕士研究生1800
12、 元/月（含双学士） 本科学历1200 元/月 专科学历800 元/月 学历工资 中专学历400 元/月 非全日制普通 教育文凭下浮 一个档次。 正高级职称1600 元/月 副高级职称1000 元/月 中级职称500 元/月 助理级职称300 元/月 职称工资 员级职称100 元/月 限于工程技术 和经济管理职 称（含财会、 统 计） 。 一级建造师一个专业 1000 元/月， 二个专业 1500 元/月； （含 B 证） 二级建造师一个专业 500 元/月 二个专业 800 元/月； （含 B 证） ； 造价工程师800 元/月 注册安全工程师 等其它执业资格 500 元/月 造价员400 元/月 安全员200 元/月（含 C 证） 执业资格津贴 其它现场岗位执 业证书 100 元/月 普通员工 200 元/月 月度考核工资 中层干部及以上员工 300 元/月 考核不合格不 予发放 年度考核工资根据年度考核结果，以年终奖形式发放。
