奥康集团(销售人员)薪酬设计方案

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1、 奥康集团(销售人员) 薪酬设计方案 学科：薪酬管理 班级：11 人力 2 班 学号：1112000623 姓名：苏梅铃 号数：19 号 奥康 公司以制鞋为主业，并涉足商业地产、生物制品等领域。企业年产值 40 多亿元，创利税 6 亿多元，品牌价值 50.02 亿元。集团实行母子公司管理体制，总部由八大中心组成，下辖国 内外 18 个子公司和事业部。 品牌简介 公司现有员工 2 万多人，拥有三大鞋业生产基地、五大鞋业品牌。在全国设立了 30 多个省 级公司、3000 多家连锁专卖店、800 多处店中店。同时，在浙江温州、广东东莞及意大利米 兰设立三个鞋样研发中心，每年开发出数千个鞋样新款，引领

2、鞋业发展的时尚潮流，确保奥 康品牌走在同行业的前列。公司在同行业中率先通过了 ISO9001 国际质量体系认证和 ISO14001 环保体系认证，并成为全国首批工业旅游示范点，荣获全国五一劳动奖状。主导 产品“奥康”牌皮鞋陆续获中国真皮领先鞋王、中国名牌产品、中国驰名商标等称号，并成 为中国皮鞋行业唯一的标志性品牌。现在，集团旗下的奥康皮鞋、康龙休闲鞋、美丽佳人时 尚女鞋、红火鸟鞋业都被国家质检总局评为国家免检产品。根据国家统计局公布的信息，公 司连续三年位居中国工业企业行业效益十佳企业第一位。 公司实施多元化投资。 先后在重庆市璧山县建设中国西部地区最大的西部鞋都工业园区， 在 四川成都建立

3、康华生物制品公司，在湖北黄冈、山东阳谷、安徽全椒建设高档商业步行街， 并启动了在全国打造 100 条商业步行街的战略，都取得了较好的经济效益和社会效益。 公司在稳健经营国内市场的基础上，与国际鞋业品牌建立友好合作关系，并先后在美国、印 度、香港成立了子公司，产品出口到 60 多个国家和地区，力争早日把奥康品牌建设成全球 品牌。 薪酬结构 第一条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。 岗位工资， 体现岗位的相对价值和员工技能因素， 根据岗位评价的结果确定各岗位的初 始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直 接挂钩，根据考评结

4、果发放。 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。 第二条 岗位工资 岗位工资是整个工资体系的基础， 从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析与岗位评价的基础上， 以评估的结 果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各 员工的岗位工资等级。 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 一、 年底奖金的计算基数； 二、 加班费的计算基数； 三、 事病假工资计算基数； 四、 外派受训人员工资计算基数； 五、 其他基数。

5、确定岗位工资的原则 一、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 二、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 三、 针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。 岗位、职称与员工岗位工资的关系 一、 岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动 强度和劳动条件 4 个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系 分类排序。 二、 按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到 岗位工资等级表 相应 职系及相应岗类的起薪级别中。 三、 按职称调整。 根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。 工勤职系 人员不考

6、虑职称因素。 四、 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 （五）岗位工资的发放 1. 固定部分 岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。 2. 浮动部分 浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式： 季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、 职能部门专业人员和工勤事务人员， 与员工每季 度的考核结果挂钩。 月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。 第三条 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整 体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 总裁奖 发放对象为本年度

7、工作中作出突出贡献的团队和个人， 由他人推荐或本人申请， 经总裁审批， 对该人或该团队给予奖励。 奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划， 并报总裁审批后执 行。 总裁奖对团队进行奖励时， 首先确定团队负责人的个人奖金数额， 在扣除负责人个人奖金数 额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。 第四条 附加工资 附加工资 = 工龄工资+学历工资 工龄工资： 是对长期工作员工的一种报酬奖励形式， 其目的是承认员工以往劳动的积累， 激励其长期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员 工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表： 奥康

8、服务年限 X X3 年 3X10 年 10X 年 资 +10 元/年/月 +15 元/年/月 +10 元/年/月 如某员工奥康服务年限为 12 年，则其工龄工资310（103）15（1210）10 155 元/月 （三）学历工资： 1、全日制毕业的学历工资见下表： 学 历 中专 大专 本科 硕土（双学士） 博士 学历工资（元/月） 30 50 80 150 200 学历工资（元/月） 30 50 80 150 200 2、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的 0.8。 一、制定目的 通过制订富有竞争力的薪酬方案，吸纳、留住、开发、激励营销人才，促进分公司人力资源 优势的构建。 二、适用范围

9、 本方案适用于奥康集团有限公司各销售人员。 三、基本原则 1、内部公平性与外部竞争性相结合原则。 2、激励性与保健性相结合原则。薪酬中的绩效工资、年底奖金应体现较强的激励功能，基 本工资应体现较高的保健功能，保障员工的基本生活，培育员工对企业的忠诚度与归属感， 鼓励员工长期行为。 3、下保底薪，上不封顶原则。 4、薪酬体系公开、薪酬发放保密原则。 四、基本政策 1、公司销售人员薪酬采取年薪制。 2、薪酬体系包括基本工资、绩效工资、年底奖金。 3、薪酬实行分类管理办法，根据各区域市场容量、经济发展水平、员工职位职责、技能和 绩效，确定薪酬类别，给员工以合理回报。 4、薪酬应拉开差距，要向关键职位

10、、核心人才、紧缺人才倾斜，这有利于形成与稳定核心 层、中坚层、骨干层队伍。 五、公司人员薪酬确定办法 （一） 薪酬类别及薪酬结构 依据分公司销售额、利润额及增长完成情况，将分公司划分为 A、B、C 三类，各分公司平时 工资发放按 C 类公司计算， 年底根据考核情况进行类别调整。 各类分公司人员的薪酬类别及 薪酬结构详见下表： 公司人员年薪及薪酬结构表公司人员年薪及薪酬结构表 职位 A 类 （万 元） B 类 （万 元） C 类 （万 元） 薪酬结构 基本工资 绩效工资年底奖金 销售 人员 分公司经理 7 6 5 30% 30% 40% 副经理、办事处主任 4 3.5 3 30% 40% 30%

11、 渠道部主任 3.5 3.2 3 40% 30% 30% 业务代表 3 2.5 2.5 30% 40% 30% 市场 人员 品牌经理 4 3.5 3 30% 30% 40% 推广部主任 3.5 3.2 3 50% 20% 30% 推广人员 2.8 2.7 2.5 50% 20% 30% 物流 人员 物流部主任 4 3.5 3 40% 30% 30% 物流人员 3 2.7 2.5 50% 20% 30% 仓管 2.5 2.3 2 50% 20% 30% 行政、 财务人 员 综合部主任 3.5 3.5 3 50% 20% 30% 会计 2.8 2.7 2.5 50% 20% 30% 出纳 2 1.

12、8 1.5 50% 20% 30% 其他人员 1.2 1.1 1 80% 20% 说明：其他人员包括文员、托运、开单、送货员、司机等，普工、保姆由各分公司根据当地 工资水平自行确定。 （二）薪酬发放 1、基本工资 每月基本工资年薪基本工资比例/12 基本工资作为基本的生活保障，每月发放，不进行考核。 2、绩效工资 绩效工资根据季度考核结果发放，计算公式如下： 绩效工资（年薪绩效工资比例/4）季度考核得分奖金系数 绩效工资与业绩完成率 Y（各品牌销售额的加权平均）高度相关，销售额完成情况不同，绩 效工资对应的奖金系数不同： 销售额综合完成率 Y Y80% 80%Y100% 100%Y 销售额综合

13、完成率 Y Y80% 80%Y100% 100%Y 奖金系数 K 0 1 1.2 奖金系数 K 0 1 1.2 销售额综合完成率 Y 与三个品牌的销售额完成情况相关， 是各品牌销售额完成率的加权平均， 计算如下： 品牌 权重 销售额完成率 综合完成率 Y 品牌 权重 销售额完成率 综合完成率 Y 奥康 X1 A YX1*AX2*BX3*C 奥康 X1 A YX1*AX2*BX3*C 康龙 X2 B 康龙 X2 B 美丽佳人 X3 C 美丽佳人 X3 C 说明： 1、公司销售人员的绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果、分公司人数及各类人 员绩效工资比例， 按上述方法计算出各分公司绩效工资总

14、额， 再由各分公司经理作二次分配 方案（以个人季度考核结果为主要依据） ，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后 执行发放。 2、年底奖金 年底奖金（年薪年底奖金比例）年度考核得分奖金系数 年底奖金与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完成情况）高度相关，业绩完成情况 不同，年底奖金对应的奖金系数不同： 业绩完成率 Z Z80% 80%Z100% 100%Z 业绩完成率 Z Z80% 80%Z100% 100%Z 奖金系数 K 0 1 1.2 奖金系数 K 0 1 1.2 业绩完成率 Z 与销售额年度综合完成率、利润完成率相关，计算方法如下： 业绩指标业绩指标 权重权重 业绩完成率业绩完

15、成率 Z 销售额综合完成率 Y销售额综合完成率 Y 40% Z40%Y60%P 利润完成率利润完成率 P 60% 说明： 1、公司销售人员的年底奖金由营销事务部根据分公司年度考核结果、分公司人数及各类人 员绩效工资比例， 按上述方法计算出各分公司年底奖金总额， 再由各分公司经理作二次分配 方案，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。 2、奖金发放以个人年度考核结果为主要依据。 （三）结构工资制 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资 岗位工资固定部分岗位工资固

16、定比例 岗位工资浮动部分岗位工资浮动比例（部门季度考核系数0.4个人季度考核 系数0.6） 浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。 年底奖金 =岗位工资公司效益系数责任系数（部门年度考核系数0.4个人年 度考核系数0.6） （四）工资定级与调整 1、工资等级的确定 销售人员的工资 初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原则确定。 2、工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资， 调整周期与调整幅度由人力资源部提 出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年以上。 a. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低 于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。 b. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社 会物价上涨情况等确定补助金额。 c.个别调整：根据