公共部门人力资源管理（2020年10月整理）.pptx

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1、公共部门人力资源管理 1.公共部门（public sector）是指在社会生活中相对于私营部门（private sector） 而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组,织体系。,1,2.公共部门的分类：,3.公共部门的特点： （1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。 （2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。 （3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。,（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。,（5）公共部门向社会提供的是公共产品。,人力资源（Human resouces）一般意义的人力资源:在一定范围内能够作为生 产性要素投入社会经济活动

2、的全部劳动人口的总和。 人力（人口）资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。 劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。 劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。 6.社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。 在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬或经营性收入。 失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部 分人口。 经济活动人口：在业人口与失业人口之和。,2,资源(resouces)，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足 需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。资源的稀缺性是经济行为 面临的基本

3、约束。 资产(assets)，是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的 经济资源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经济 运营意义，因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的极大约 束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益最大化，就成为一个 关键性问题。 资本(capital)一词的基本涵义是人们通过一定的投资活动而取得的获利 手段，与资产概念不同的是，资本概念内涵所有权归属关系。一方面，资本作为 一种生产要素，是“被生产出来的生产手段”，即资本品或称物质资本，即狭义 的实体性资本；另一方面，资本作为一种社会关系，体现的是人与人之间的生产

4、 关系、所有权关系，这是资本异质性的基本含义之一（更重要的含义是指不同存 在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的）。 公共部门人力资源的特征 特征：公共 受托代理性 绩效模糊性 公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制 来管理公共部门内部人力资源的实践活动。 公共部门人力资源管理的特征 公益性 复杂性 法制性 注重德、才测评，绩效考评指标可定量性相对较差 公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同 公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事 项以及一些管理技术上差别并不显著，有诸多相似之处。 但另一方面，由于公共部门与私营部门

5、各自的组织性质、追求的根本目标以 及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出 若干不同的特征。 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共 权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。 公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。 公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。 经济人”假设 人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身的经济利益，劳动者 工作的动机是为了获取经济报酬 人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。

6、 人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经济利益最大化是其,3,本能。 人生来以我为中心，漠视组织需要。 人缺乏理性，易受他人影响 13.现代人力资源管理与传统人事管理的区别,14.X 理论为指导思想的管理方式 管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。 管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理者对员工的工作要加以指 导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织要求。 管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神需求，把经济手段当作激励 人们工作的最主要手段。 严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实 现。 采用“葫萝卜加大棒”的管理方法来实施管理。

7、 15.“社会人”假设 社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响，但责任 感、成就感、尊重感和认同感等社会性因素对人的积极性的影响更大。 影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成 员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。 非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。,4,16.“自我实现人”假设与 Y 理论 “自我实现人”（self-actualizing man）假设源于马斯洛的需求层次论。 Y 理论的基本观点是： 人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他人和社会做贡献 的。 没有人喜欢外来控制和惩

8、罚，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制 和处罚并不是使人朝着组织目标努力的方法。 一般人在适当的激励下，不但能接受而且愿意承担责任，逃避责任并非人 的天性，而是经验的结果。 个人和组织目标可以融而为一。 一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。 17.以 Y 理论为指导思想的管理方式: 人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个人才能的工作环境，使员 工在实现组织目标的同时达成自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统 一。 应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓励人们参与自身目标和组 织目标的制定，相信他们能自觉地完成任务。 外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人们努力做的唯

9、一方法，管 理者的角色是辅助者、训练者和提供帮助的人。 18.“复杂人”假设与 Z 理论 复杂人”假设认为： 人是复杂人，人的需求、能力和动机是存在差异的； 一个人在组织中可以学到新的需求和动机，一个人在组织中表现的动机模式 是其原来动机模式与组织经验交互的结果； 人在不同组织和部门中可能具有不同的动机模式，在正式组织中不能合群的人， 在非正式组织中可能达到自我实现的需要； 一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，决定于他本身的动机构造 及其与组织的关系，工作的性质、个人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及 与同事的关系都有可能影响其工作状况、工作效果及其对组织和工作的满意度； 人可以依自

10、己的动机、能力和工作性质而对不同的管理方式作出反应。 Z 理论的基本观点: 实行稳定的雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运。 建立并实施员工长期考核和晋升制度。 培养员工正直、善良的品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环境 的多专多能的人才。 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营管理宗旨。 采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人员共同讨论、 协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任。 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。 培养管理人员的沟通技巧。 鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。,5,人力资本理论的提出与发展 斯密、杜能和费雪尔

11、：“三个杰出人物” 马克思：人力资本思想比较完整的表述者 舒尔茨：人力资本理论创立者 罗默、卢卡斯、贝克尔：人力资本增长模型及其测度 人力资源管理与发展在促进公共部门生产力方面具有举足轻重的意义 公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素。 公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向。 公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平 提高的基础、条件和手段。 公共部门人力资源管理本身的投入产出效益也是直接反映组织生产力水 平的重要内容之一。 公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。 公共部门人力资源自身的发展本身也是公共生产力提高的目的。 2

12、1.公共部门人力资源管理制度的主要模式 行政首长或行政组织中的人事主管机关执掌公职人员管理是所有权限 政党组织 执政党与行政机关及国有企事业组织划分人事管理权限 (3)“人治”式的人事管理 (4)“法治”式的公共部门人力资源管理 22.公共部门人力资源管理制度的地位和作用 国家政治制度与政治体制的重要组织部分 影响政府人力资源构成和素质的根本因素 关系到社会的稳定与国家政权的稳固 23.英美国家公共部门人力资源管理制度的演进背景: 社会经济背景。第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大，建立一支功 能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。 第二，资产阶级要 求建立一个廉价而高效

13、的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省 纳税人的钱财。 第三，为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的 影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公 开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。 社会政治背景。第一，政府出现了结构性的腐败。 第二，政府存在着周期性的 政治震荡。 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。 思想文化背景。 资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的 思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。 民主主义思想形成的政 治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。 经验借鉴背景。中国政府的科举考试制

14、度给现代西方国家公务员制度的建立提供 了直接的素材。而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录 用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。,6,行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义 第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制 度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者； 第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得 职业发展的基本路径； 第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要 求； 第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其 才，应该是

15、公职人员基本制度设计的基础； 第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。 国家公务员制度面对的挑战 “政治中立”问题。 永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题。 以职位管理为中心，将公务员作为附属物和工具的管理导向问题。 26 中国干部人事制度的基本特征 所有干部都是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。 所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中 央保持高度的一致，服从组织的分配和安排。 分部管理干部。 分级干部管理。 中国干部人事制度的基本特征 所有干部都是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。 所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组

16、织上和意识形态上与中 央保持高度的一致，服从组织的分配和安排。 分部管理干部。 分级干部管理 干部人事制度的问题 领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理 人员十分匮乏。 国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。 干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。 政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。 29.中国公务员法的由来 从 1949 年至 1980 年，我国的人事管理一直沿袭民主革命时期建立的干部制度。 1980 年，邓小平提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于 改革不合时宜的组织制度、人事制度”。1984 年下半年，中央将干部立法工作 提上日程。 1987 年，党的十三大提出“要对国家干部进行合理分解，改革集中统一管 理的现状，建立科学的分类管理体制”，“当前干部人事制度改革的重点，是建,立国家公务员制度”。1992 年召开的中共十四大再次提出了尽快推行国家公务 员制度的要求。 199