《员工招聘管理制度》-新修订

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1、*有限公司*有限公司 员工招聘管理制度员工招聘管理制度 人力行政部制作 2017 年 05 月 *有限公司 员工招聘管理制度 文件履历文件履历 文件名称文件名称员工招聘管理制度 文件编号文件编号*-RX-ZD-013受控等级受控等级非受控一般机密 文件文件 版本版本 更改日期更改日期文件更改内容简述文件更改内容简述生效日期生效日期 人力行政部人力行政部 编制编制 编制日期编制日期 审核审核审核日期审核日期 审批审批审批日期审批日期 *有限公司 员工招聘管理制度 员工招聘管理制度员工招聘管理制度 第一章 总 则第一章 总 则 第一条 目的第一条 目的 为优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提

2、供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则 和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，特制定本管理办法。 第二条 适用范围第二条 适用范围 本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。 第二章 招聘原则和标准第二章 招聘原则和标准 第三条 第三条 公司的招聘应遵循以下原则： （一）机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会； （二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品 德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化 密切相关的技能、素质和品性； （三）公平竞争与择优

3、录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用； （四）人岗匹配原则：所录用的人员能力须与职位需求保持一致，达到人岗匹配的目的。 第四条 第四条 可录用人员的基本标准为： （一）已满 18 周岁； （二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系； （三）若招聘人员为兼职人员，无要求与其他单位订立劳动关系的限制； （四）能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化； （五）应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 第三章 责任部门第三章 责任部门 第五条 第五条 人力行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： （一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整

4、； （二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘 需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请各级领导审批后执 行； （三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； （四）决定获取应聘者的渠道和方法，与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料； （五）设计人员面试选拔方法，并指导用人部门主管使用这些方法； （六）主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议，为应聘者核定工资； （七）向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。 *有限公司 员工招聘管理制度 第六条 第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，其主要承担

5、以下责任： （一）各部门的人员招聘必须由人力行政部组织完成； （二）各部门负责人根据业务计划提出招聘需求； （三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格； （四）参与对应聘者的面试选拔过程，并对其专业技术水平等进行判断； （五）做出应聘者的最终录用决策。 第四章 招聘流程第四章 招聘流程 第七条 第七条 招聘工作应包含以下流程： 提出招聘需求选择招聘渠道和方法获得应聘者并进行简历筛选对应聘者进行面试选拔讨论 并做出初步录用决定正式录用、签订劳动协议、转移档案。 第五章 招聘计划第五章 招聘计划 第八条 第八条 招聘需求预测 （一）公司各部门在如下情况可以提出用人需求： 1、缺员的补充：因员工异动如员

6、工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充； 2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员； 3、扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制； 4、储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技 术人才等。 （二）公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员 需求预测，填写人员需求预测表 ，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格 描述，一起报送公司人力行政部。 （三）人力行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策 等因素，对各部

7、门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。 第九条 第九条 制定招聘计划 （一）人力行政部根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括： 1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验等） 、拟招聘人数； 2、拟招聘采用的渠道和方式； 3、拟对应聘者的面试内容及参与实施部门； 4、拟招聘结束时间和新员工到岗时间； 5、招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、出差津贴及其它费用。 （二）公司年度招聘计划应上报各级领导，批准后方可实行。 （三）年度计划内的招聘由人力行政部直接组织实施。 （四）在计划执行过程中，如果有计划外的

8、人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序 提出用人需求申请，钉钉填写员工招聘需求申请流程 ，经各层级审批后由人力行政部组织实施。 *有限公司 员工招聘管理制度 第六章 招聘渠道和方法第六章 招聘渠道和方法 第十条 第十条 内部招聘 （一）内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在 内部员工中选拔人员的过程。 （二）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。 （三）公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。 （四）内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。 （五）内部公开招聘是指当公

9、司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方 法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。 （六）人力行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工： 1、在公司官网上公布招聘信息； 2、通过钉钉等内部网站专门下发内部招聘通知。 第十一条 第十一条 外部招聘 （一）外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。 （二）公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、专业人才网站发布招聘信息进行招聘； 2、招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘； 3、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业生就业办公室，并有选择

10、地参加专业对 口的院校人才交流会； 4、委托猎头招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头招聘。 （三）招募信息的发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同，同时受新 员工到位时间和招聘预算的限制，人力行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。 1、信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多 种组合发布信息； 2、信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布 招聘信息； 3、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 第七章 应聘人选获取第七章 应聘人选获取 第十二

11、条 第十二条 内部公开招聘应聘者的获取 （一）公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1、在现有岗位上工作满一年以上； 2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 （二）公司员工报名参加内部招聘，应填写员工资料表 ，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门 *有限公司 员工招聘管理制度 主管签批后交人力行政部。 （三）收到应聘资料后，人力行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人 部门一起根据招聘岗位的要求对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括 ： 年龄、学历、 工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定应聘者名单。 第十三

12、条 第十三条 公开招聘应聘者的获取 （一）应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1、通过招聘网站申请信函提出申请； 2、直接填写员工资料表提出申请； 3、通过邮件提出申请。 （二）应聘者需同时向人力行政部门提供以下个人资料： 1、应聘申请表（函） ，且注明应聘职位； 2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息； 3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件） ； 4、身份证（复印件） 。 （三）公司人力行政部在收到应聘资料后，按第十二条规定的程序进行初步筛选，获取应聘者名单。 （四） 在选择外部招聘应聘者时， 应考查外部招聘应聘者所在

13、单位、 组织的文化和公司文化的吻合程度。 对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘 比例。 第八章 应聘人选测评第八章 应聘人选测评 第十四条 第十四条 测评体系的建立 （一）人力行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际 工作中不断加以丰富和完善。 （二）测评方式包括面试、笔试和情境测试： 1、面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对应聘者有关素 质进行测评的方式； 2、笔试是指通过书面形式以若干题目对应聘者的能力和人格进行测评的方式； 3、情境测试是指将应聘者置于特定的情境中

14、，由测评者观察其在此情境下的反映，从而判断其个性特 点的方式。 （三）测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试情境测试综合评价确定初 步录用人。 1、其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容； 2、人力行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵 活地加以运用。 （四）人力行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼 于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括： *有限公司 员工招聘管理制度 1、身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力； 2、技能素质；包含专业能

15、力、非专业能力和社会智能素质； 3、品德素质：包含职业道德、社会道德和政治道德； 4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。 （五）公司通过面试对应聘者的如下素质进行测评： 1、个人信息：指应聘者的主要背景情况； 2、举止仪表：指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态； 3、专业知识技能：从专业角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度、技能的高低等； 4、客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队 合作，共同实现目标的协作能力； 5、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因； 6、语言表达能力 ： 包括对逻

16、辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、 准确性等内容的考查； 7、应变和反应能力，工作态度工作动机，人际交往能力，控制能力和情绪稳定性； 8、综合分析能力和组织协调能力：主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面； 9、应聘者的其他兴趣和爱好。 （六）公司通过笔试对应聘者的如下素质进行测评： 1、专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察应聘者的专业能力； 2、非专业能力：主要考察应聘者的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力 和观察能力； 3、社会能力：主要考察应聘者的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。 （七）情境测试主要用来观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力，以