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1、工商管理专业学生毕业论文,题,1,目：民营企业人力资源管理问题及对策 研究,学生姓名： 学号： 专业： 班级： 指导教师：,2,摘要 随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具 活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主 导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方 式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资 源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事 管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励 机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重
2、视程度不够，加上受传统中国人 情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业 生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问 题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而 且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面 下功夫。 关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议,3,目录 摘要. 2 1 引言. 13 2 民营企业人力资源管理相关概念. 14 2.1 民营企业概念与特点. 14 2.2 人力资源管理的定义及其内容. 15 3 民营企业加强人力资源管理的必要性. 16 3.1 人力资源
3、管理的一般作用. 16 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大. 16 3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力. 16 3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效. 17 4 民营企业人力资源管理案例分析. 17 4.1 A 公司创业及发展历史 . 17 4.2 A 公司人力资源管理现状 . 18 4.2.1 人力资源管理职能挂在总经理办公室. 19 4.2.2 人力资源制度分散在各岗位制度中. 19 4.2.3 有较为明确的薪酬奖励体系. 19 4.3 A 公司人力资源管理问题及原因 . 19 4.3.1 民营企业管理者自身素质和观念问题. 19 4.3.2 缺乏人力资源的
4、战略规划. 20 4.3.3 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者. 20 4.3.4 企业薪酬激励约束制度不到位. 20 4.3.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制. 21 4.3.6 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性. 21 4.3.7 对职位没有进行详细的工作分析. 22 5 民营企业走出人力资源管理困境的对策. 22 5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队. 23 5.1.1 制定人力资源规划. 23,4,5.1.2 形成有效的人才梯队. 23 5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式. 24 5.3 实施现代人力资源管理方案. 24 5.3.1 人力资源规范化管理3
5、P 模式 . 24 5.3.2 对管理人员实行年薪制. 25 5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包. 26 5.5 建立富有凝聚力的企业文化. 27 6 结论. 28,5,1 引言 改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业 家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批 的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面 甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识 经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于 各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低
6、水平的管理模式， 落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训 及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高 素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最 大潜能。 民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会 上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。 尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽 视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前
7、我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意 义上的人力资源战略体系。据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都 来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时， 63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33% 的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管,6,理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。 通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管 理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业 的人力资源管理研究进行有益
8、的探索。 2 民营企业人力资源管理相关概念 2.1 民营企业概念与特点 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定 义。 但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法： 何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股 或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统 称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。 民营企业家研究课题组（2001） 认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体 户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华（2002）认 为民营企业是指由非政府投资创办的企业由
9、国有民营和民有民营两部分组成一 部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资 者所有。欧阳山尧（2005）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收 益和承担经营风险的法人经济实体。华大万（2001）认为所谓民营企业，就是指 区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业， 此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企 业。 对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点， 民营经 济，是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内 的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：个体工商户
10、；个人、家庭或 家族所有的企业；个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企 业；通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资 的企业；合伙制企业；由公众集资而建立的企业。 基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营 企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，,7,三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。 当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程 来看，呈现出如下特点：民营企业资本来源于非政府机构和个人；民营企业 融资比较困难；民营企业多未形成规范的管理体系；多数民营企业还处于初 创期，规
11、模为中小型居多；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产 业中；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。 2.2 人力资源管理的定义及其内容 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源 规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系 列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管 理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子统构成。企业的人力资源管理， 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指 导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分 析，企业要招聘员工并
12、且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业 必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相 匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不 断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当 企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进 行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶 段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后， 要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的 精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来 的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训， 帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应 企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要 修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的 人力资源管理活动再次奠定基础。 3 民营企业加强人力资源管理的必要性 3.1 人力资源管理的一般作用,8,首先，人力资源管理在本质
