《人力资源复习题（2020年10月整理）.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源复习题（2020年10月整理）.pptx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源复习题（2016.3）,人力资源有哪些特点? (一)人力资源的生物性 (二)人力资源的能动性 (三)人力资源的时效性 (四)人力资源的社会性 (五)人力资源的替代特性 (六)作为有效资源的人力资源 人事管理、人力资源管理之间有哪些区别? 管理理念不同 部门性质不同 管理重心不同 管理作用不同 培训的流程有哪些？ （一）培训需求分析 （二）确定培训目标 （三）拟定培训方案 （四）实施培训 （五）培训成果转化 （六）培训效果评估 培训需求分析的方法有哪些？ （一）员工行为观察 （二）顾问委员会法 （三）评价中心法 （四）态度调查法 （五）访谈法 （六）业绩考察法 （七）关键事件法 （八）问
2、卷调查法 工作描述中通常包括哪些项目？ 工作描述也称作岗位描述或职位描述，是对岗位客观全面的说明。通常包括岗位名称、岗位等 级、所属部门、编号等标准数据，同时要写出本岗位的主要工作内容、任务、目标等，具体来说主 要是： 工作目标和工作内容； 职责范围及工作要求； 工作关系，包括上、下级以及横向关系； 所使用的机器设备及工具； 工作条件与环境，即罗列有关的工作条件，如噪音情况、工作场所布局、光线强弱、可 能遇到的危险大小等。 6. 什么是工作分析？通过工作分析主要能回答哪些问题？ 工作分析(job analysis)，也称为职位分析或岗位分析。它包括两部分：一是工作描述(job descript
3、ion)，即正确描述工作的内容和实质，如分析工作性质、范围、难易程度、工作程序、所包 含的动作、使用的工具材料及所负的责任等。二是工作规范(Job specification)，即分析并确定执行此,1,2,项工作的人应具备的能力、知识、技能、经验等资格条件。工作分析通过以上两部分工作，全面收 集整理有关岗位的各种信息，并形成规范的工作说明书。 通过工作分析，主要回答以下几个方面的问题： 1) 工作内容(What)和工作职责。 2）工作特征(When，Where)。 3) 工作手段(How)。 4）为何要这样做(Why)等。 5) 责任者(Who)。 工作分析的方法有哪些？ 一、定性化工作分析方
4、法：(一) 访谈法(二) 问卷法(三) 观察法(四) 工作日记法(五) 工作参与法(六) 关键事件法 二、定量化工作分析方法：(一) 职位分析问卷法(二) 管理岗位描述问卷方法(三) 功能性工作分析方 法。 什么是 360 度反馈?有何特点? 360 度反馈也被称为全视角评价，是指由被评价者的上级、下级、同事、客户(包括内部客户和 外部客户)以及被评价者本人，从多个角度对被评价者进行全方位的评价，在通过反馈环节，达到改 善绩效的目的。 360 度反馈的特点： 1）多角度、全方位 。 2）误差小。 3）匿名评价。 4）操作复杂、成本高。 什么是平衡计分卡? 在使用中应注意什么? 平衡计分卡以组织
5、的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包括了财务指 标，又引入了顾客满意度、内部流程、学习和成长这四个方面的指标。这四个指标的结合，构成了 内部与外部，结果与驱动因素，长期与短期，定性与定量等多种平衡。这样，组织一方面要追踪“硬 性”的财务指标，另一方面要密切关注那些使组织提高能力并获得可持续性增长的“软性”指标。 在使用中应注意： 切勿照抄照搬其他组织的经验和模式 提高组织管理信息质量的要求 正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系 平衡计分卡的执行要与奖励制度结合 10 绩效评价中的人为偏差有哪些?,案例分析： 白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和
6、同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业 是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高， 而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过 这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练， 又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司 几十名销售员中头 20 名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。 不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励
7、互相比较，所以他还不能很有把握说自己一 定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了 25，可到了 9 月初他就完成了全年销售定 额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完 成自己的定额了。此外，10 月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，,3,那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么， 不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么? 今年，公司又把他的定额提高了 25。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计 干得要好。他根
8、据经验估计，10 月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最 令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化 妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭， 而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的 最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太 关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行 固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”?应该按劳付酬嘛。 上星期，他
9、主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖 励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从 而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那 儿去了。 问题： 分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？ 如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？ 参考答案： 分析白秦铭跳槽的原因是什么？ 白秦铭跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司赞扬或上级的 特别关注；二是觉得自己的贡献大，却仍然发固定工资，没有佣金提成，不得体现多劳多
10、得。 你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？ 公司应该让他留下，因为他是公司通过好几年的时间才培养出的优秀销售人才，如果跳槽到其 他企业，公司还需重新培养新手，增加了重置成本。 或 公司应该让他离开，因为他已经不适应公司崇尚集体主义和团队精神的企业文化，道不同，不 相与谋。 如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？ 如果要留住白秦铭，公司首先要与他谈话强调多年来他与公司和同事的情感。具体措施可以从 两个方面考虑： 送他到总部去进行本公司企业文化的培训，让他认同公司的企业文化，并对他进行职业生 涯方面的辅导，说明未来晋升和发展的机会。 适应本土员工的需求，在中国的公司内借鉴美资企
11、业的做法，在销售人员工作的初期用固 定工资制，对熟练的销售人员用固定工资加佣金制，并公开倡导其他员工向他们学习，请他们常和 员工交流经验。领导也同时在公开场合对他们的工作表示认同和赞扬。 2. 小王的困惑 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依 靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司 的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管 理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工 作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小
12、王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题， 他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出 了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人 愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，,4,小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、 优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则” 上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安 和苦恼。 问题：
13、 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？ 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ 经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的 产生？ 参考答案： 绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？ 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效 管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对 员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的
14、事情，考评 者要给被考评者一定的指导。 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ 对考评者以及被考评者明确考评的目的； 明确绩效面谈的目的； 加强对考评者的面谈技巧的培训。 经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产 生？ 问题产生原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下 列几种情况： 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 小王的上司对小王有偏见； 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 解决问题的对策 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 考评过程中要公正、公开
15、、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同 制定员工的绩效改进计划。 12.主观发挥题，见第一次课的笔记。,5,国外人力资源管理特点及对我国的借鉴 人力资源管理的历史形成及总体发展 1954 年，著名管理学家彼得德鲁克在管理的实践中提出“人力资源”，怀特巴克开始研究 人力资源管理。人力资源管理理论研究的发展从 1965 年雷蒙德迈尔斯开始，五六十年代对于人力 资源管理的理论研究尚处于萌芽阶段，人力资源管理理论还没有成为管理学中的重要概念。 上世纪七八十年代，人力资源管理理论在组织行为学和管理学的影响下，日益受到人们
16、的重视。1984 年，比尔等人在管理人力资本一书中提出的战略人力资源管理最具影响力。当代的人力资源管 理理论主要是战略人力资源管理和国际人力资源管理。 国外人力资源管理研究回顾 二十世纪六十到七十年代，国外的研究集中在人力资源价值和人力资源统计等内容上。人力资源这 一重要概念开始进入到人们的视野中，人们开始计算人力资源的价值，计算如何能够减少成本，以 获得最大的利润。 二十世纪八十年代到九十年代，国外关于人力资源研究逐渐过渡到人力资源管理的研究，并且研究 的重点在人力资源管理的模式和人力资源管理的战略作用等方面。开始出现人力资源管理和组织规 划联系起来的研究问题，更加突出人力资源管理对于组织发展的重要作用，特别是对于组织长远发 展的重要作用。形成了例如盖斯特模式、控制性模式、承诺性模式等人力资源管理模式，对于关于 人力资源管理运行的方法起到了重要的启示作用。 二十世纪九十年代，对于人力资源管理的重要作用的研究更加深入，人力资源管理已经越来越受到 企业和国家的重视，对于人才的培养和争夺也成为了企业和组织发展的重要组成部分。同时，研究 的范围还包括人力资源管理的方法论问题，如何进行有效的人
