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1、1 内部资料内部资料 领导参阅领导参阅 第一期第一期 （总第 116 期）（总第 116 期） 浙江省高级人民法院编 2008 年 1 月 18 日浙江省高级人民法院编 2008 年 1 月 18 日 对法官绩效考核制度的调查与思考 -以绍兴法院系统法官考核制度为范例 绍兴市中级人民法院课题组 为加强法官队伍建设，提高法官队伍素质，促进法官队 伍管理的科学化、制度化和规范化，制定更加科学合理的法 官绩效考核制度，我院成立了专门课题组，通过收集全市法 院法官绩效考核的有关规范文件及相关数据、召开座谈会、 单独访谈等形式，对近五年来全市法院法官绩效考核制度的 实施情况进行了调研。在基本掌握全市法院
2、开展法官绩效考 核情况的基础上，我们对现行法官绩效考核的特点以及存在 的困难和问题进行了分析，并对今后如何推进和完善法官绩 2 效考核制度提出了对策和建议。 一、绍兴全市法院法官绩效考核制度实施的基本情况 据调查，全市所有法院均建立起了法官绩效考核制度。 虽然内容不一，特色各异，进度亦有一定差别，但对法官绩 效考核都给予高度重视。具体而言，有以下几个方面特点： （一）以审（执）结案数为中心的岗位目标责任制考核 从全市法院的情况看，岗位目标责任制考核是目前法官 绩效考核内容最全面、考核结果最权威的考核方式。该考核 以“公正与效率”为导向，以法官本职工作为核心，以岗位工 作职责为依据，内容涉及审判
3、执行、行政管理、队伍建设等 各个方面。考核突出了审判执行工作的主体地位，如对法官 以年度办案数、未结案件数、审（执）结率、改判发回率、 调解（撤诉）率、涉诉信访率等数据为考核依据，对法官办 案质量和效率进行综合考评。在考核方法上，采取定量和定 性相结合，定量为主，定性为辅。如绍兴中院全部采取定量 考核的方法，将考核内容具体细化为一定的标准和分值。六 个基层法院则采取了定量和定性相结合的方法，个别法院定 量化内容较少， 反映出考核内容的细化存在一定难度。 另外， 一般设有岗位目标责任制考核奖，根据办案数量、质量、完 成工作任务目标以及相应的系数（一般与行政职务正相关） ， 在固定时段（如季度、年
4、度）予以奖励，有的法院还另设有 院长奖励基金，对表现突出者予以额外奖励（详见表一） 。 3 表一：全市法院年度岗位目标责任制考核情况表 考核内容考核办法分类 年度 实施法 院个数 审判 执行 行政 管理 队伍 建设 定 量 定 性 定量与定 性结合 20027777106 20037777106 20047777106 20057777106 20067777106 （二）以履行职责为目标的年度工作实绩考核 年度工作实绩考核一般与年终总结同时进行。年度工作 总结按个人、庭（处、室、队） 、院自下而上，逐级展开， 总结一年来的工作情况。法官年度工作实绩考核，除一般意 义上的工作总结外，还特别要求
5、对法官办理案件的数量和质 量进行统计。 2006 年， 绍兴中院开始施行法官考评手册制度， 即把法官业绩分解为职业实绩、职业技能、职业形象、职业 精神和职业成就等五个方面，每半年统计一次，年终留存政 治部作为业绩考核的主要依据。新昌县法院施行法官办案 业绩档案制度，年终建立法官办案业绩档案，并记入法官 个人档案。 法官考评手册 、 法官办案业绩档案均由个 人按要求如实填写，经所在业务庭审核后，交立案庭就年度 办案数量、审限跟踪情况进行审核，再交审监庭就年度所办 案件被改判、发回重审、再审等质量情况进行审核，还交监 4 察室就法官廉洁自律情况进行审核，最后经分管院领导审阅 后由政治处（部）统一处
6、理（详见表二） 。 表二：全市法院年度工作实绩考核情况表 方法 分类 年度 实施 法院 个数 结合 年度 总结 考评 手册 案件 统计 工作 总结 法官办案 业 绩 档 案 2002770770 2003770770 2004770770 2005770770 2006771771 （三）法官年度称职性考核 年度称职性考核是法官作为公务员的年度考核，即在年 终根据公务员法和有关部门的统一要求，由法官（也包括其 他工作人员）填写年度考核表，在自我总结的基础上，由所 在法院根据考核对象在“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现， 作出优秀、称职、基本称职、不称职等不同层次的评定。从 2002 年至 20
7、06 年全市两级法院考核情况来看，被考核人员 状况主要集中在“称职”档次上， “优秀”档次则是按 12%或 15% 的比例确定，五年中全市仅有一名法官被评为“基本称职”档 次。被追究刑事责任的法官不参加考核，有严重违纪被查实 的确定为 “基本称职”， 其余均被评定为 “称职”档次 （详见表三） 。 表三：全市法院法官年度称职性考核情况表 5 分类 年度 实施 法院 个数 考核 人数 优秀称职 基本 称职 不称 职 200277449864600 200377419964200 2004774010063910 2005774110663500 2006775310464900 （四）法官业务考
8、核 业务考核是绍兴市法院对法官进行量化考核的一个特 色，呈现出形式多样、内容广泛等特点。2002 年至 2006 年 间，全市 7 家法院按照法官队伍建设职业化的要求，重视法 官业务水平的提高，注重专家型法官的培养，加大了对法官 业务考核的力度， 开展了包括庭审考核、 优秀裁判文书评选、 案件质量检查、评选优秀法官在内的多项活动。在庭审考核 中，有审判委员会组织的对法官个人的考核、对合议庭的考 核、对晋升业务庭中层领导的考核和新任审判员的考核；以 及规范化庭审建设中，考核小组对法官庭审的考核。庭审考 核一般是在随机抽取或定案申报的基础上，由考核组成员旁 听庭审，对照考核标准就庭审程序、庭审礼仪
9、、庭审驾驭能 力、庭审技巧、当庭宣判等情况进行考核评分，最后汇总评 出优秀法官并通报表彰。在案件质量检查中，各法院以督查 办和审判监督庭为职能部门，以制度建设为核心，形成普查 6 与抽查相结合、定期查案与不定期查案相结合的机制，实现 了案件质量检查系统化、规范化、日常化的局面。优秀裁判 文书评比则是由评审小组对办案法官选送的文书进行集中 评比，对优秀者予以通报表彰。绍兴县法院还将考核、评比 中发现的问题和存在的不足之处，汇总后交审判委员会讨 论，对存在的问题进行分析，对分歧予以明确统一。在各法 院自行开展内部考核的同时，绍兴市法官协会还发挥社团职 能，每年组织两级法院法官进行集中评比，评选出优
10、秀办案 法官， 并将优秀裁判文书集结成册， 供全体法官学习参考 （详 见表四） 。 表四：全市法院法官业务考核情况表 分类 年度 实施 法院 个数 庭审 考核 优秀裁 判文书 评 选 案件 质量 检查 优秀法官 （办案能手） 评选 200277777 200377777 200477777 200577777 200677777 （五）政治教育考核 政治教育考核主要是结合不同时期开展的各类思想政 治教育活动所进行的考核，如专项整改活动、先进性教育、 司法规范化建设、社会主义法治理念教育、作风建设等。一 7 般根据上级法院或当地党委的要求，采取学习培训和考试考 核等方式，对考试考核不合格者，采取
11、补考、待岗等惩处措 施。 这种考核往往随意性较大， 时间上也呈现不定期的特点， 在考评体系中起辅助作用。 二、当前法官绩效考核中存在的主要问题 从调查结果看，绍兴市两级法院施行的各类型的法官绩 效考核对于准确评定法官业绩，激励法官工作积极性，推动 法官队伍的全面建设发挥了重要作用。但还存在着以下几个 方面的问题： （一）绩效考核中存在的具体问题 1.考核组织不健全。从目前各法院实施的情况来看，考 核组织建设有待进一步健全。全市五家法院成立了专门的考 评委员会，两家法院未成立。已经设立考评委员会的也只是 在岗位目标责任制考核中发挥主体作用，而在年度工作考 核、法官年度称职性考核、法官业务考核中并
12、未发挥应有作 用，统领面比较窄，权威性亦不够。考核一般由政治处、办 公室等综合部门进行，或由跨部门、无固定设置的考评小组 进行， 有时同一类型的考核实施部门也不一样， 考核的原则、 内容、程序、方法、结果运用等差别较大，甚至存在走过场 的现象（详见表五） 。 表五：全市法院现有考核主体情况统计表 主体按行政级审判委员会职能部门考评委员会 8 类别别考核 岗位目标 责任制考核 2165 年度工 作考核 5032 法官年度 称职性考核 5021 法官业务考核1262 政治教育考核0071 （备注：按行政级别考核指按院、局、庭、处、室、队逐级 考核） 2考核指标不系统。调查发现，考核指标设置存在两
13、种相反的倾向。一是模糊化、概念化倾向，即考核的内容比 较笼统和原则，缺乏可操作性。有些法院甚至简单地把上级 法院要求的有关数据作为考核内容，缺乏完整的考核体系。 如岗位目标责任制考核， 虽涉及行政管理、 队伍建设等内容， 但这两方面的内容份额很小，且不具体，难以操作。二是数 字化、指标化倾向，即对办案数量“定指标、下任务”，简单 地以办案数量论业绩。在年度工作计划中设立年度办案指 标，并层层落实到庭、到人；在年度总结时简单（或突出） 地以结案率、案件数量来评定工作业绩；法官以办案数量作 为岗位考评和确定奖金津贴的重要依据；在法院内部以数据 图表等形式张布各庭乃至各人的办案“排行榜”等等。这样的
14、 9 考核无疑会导致有的法官片面追求办案数量，甚至出现主动 上门揽案、劝诉、找案办、拆案办 1等不正常现象。 3.考核方法不科学。一是考核过于集中。一些法院缺乏 平时绩效考核的积累，平时不算帐、年终算总帐、以评比代 替考核， 使得年终考核失去依据， 考核始终停留在感性层面， 流于形式，缺乏深度。另外，现有的考核不能根据法官岗位 职责变化灵活调整考核方法，影响考核效率和考核结果的准 确性。二是考核带有行政化倾向。如岗位目标责任制考核、 年度工作考核、法官年度称职性考核，大多数法院按现行行 政管理梯级实施， 即由院考核各庭 （处、 室、 队） ， 由各庭 （处、 室、队）考核法官个人，考核的专业性
15、不强，难以体现个体 差异。 三是对职业特点考虑不多。 以法官年度工作考核为例， 一直以来都是沿用公务员考核的标准，从德、能、勤、绩、 廉等方面进行，但法官作为代表国家行使审判权的法律职业 群体，毕竟有别于一般的公务员，其评价标准应体现职业特 性。四是考核的可操作性有待加强。部分考核标准主观色彩 太浓，难以操作。如在规范化庭审考核中，设定诸如庭审节 奏合理、合议庭协调配合等规定，不仅不能科学判断审判活 动的合理性，且操作起来具有难度。 4.考核过程不规范。规范的考核程序是取得考核实效的 重要保障。调查中发现，各法院普遍存在考核的程序设置缺 1如有的法官将一件离婚案件分解成离婚、抚养、财产分割三个
16、案件；将本来可合并审理的 多个原告诉同一被告的交通肇事案件，分解成多个单独案件。 10 乏科学性与合理性，有的未经充分调研论证，仓促出台，难 见效果。考核的程序运作多流于形式，有的法院甚至将考核 简单化为年终填填考核表、写写工作总结。另外，考核的监 督、申诉、反馈机制不完善，考核的透明度、公平度和法官 的参与度都有待进一步加强。 5考核实绩认定不准确。一方面， 法官法第二十三 条虽将审判工作实绩明确为法官考核的重点，但由于没有配 套的实施细则，实际操作中缺乏统一的模式，导致随意性较 大，不同法院间的差别也较大，影响考评效果。另一方面， 由于不同案件的审理难度、所需工作量各不相同，如果仅仅 依据办案数量作出优劣评判，很难对法官的个人实绩给予准 确判断。一些精英法官因为能力突出，承办争议大、矛盾突 出的复杂案件相对较多，不仅花费的精力大，且改判、发回 重审率也较高，如果仅仅以办案数量和发回重审改判率来考 核，无疑有失公允。 6.考核结果运用不充分。考核结果的运用直接影响法官 考评制度功能的发挥。调查发现，岗位目标责任制
