《最新最新高级人力资源管理师考前练》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新最新高级人力资源管理师考前练（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1 / 7 高级人力资源管理师考前练习试题及答案(3)1简答题在企业总体发展战略 确定的情况下，制定人力资源战略规划有哪些重要意义? 参考解析： (1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点。 (2)有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间。 (3)有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策。 (4)有利于保持企业人力资源的长期竞争优势。 (5)有利于增强企业的战意识。 (6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞士气，增强信心，努力工 作。 2简答题福利对企业及员工有哪些主要作用? 参考解析： (1)对企业的作用。 1)员工福利可以为企业合理避税。 2)员工福利
2、可以为企业减少成本支出。 3)员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。 4)员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。 5)福利设计可以起到激励员工的作用。 (2)对个人的作用。 1)增加员工的收入。 2)解除员工的后顾之忧。 3)保障员工的身心健康和家庭和睦。 2 / 7 4)福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激 励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。 3简答题某公司平衡计分卡计算过程如下表所示，请在空格内填写正确的 数值(保留 3 位小数 )。 参考解析： (1)第二层指标得分。 确定财务第二层指标得分：第二层权重 第二层指标值 =0.24.8=0.96
3、第二层权重 第二层指标值 =0.074.2=0.294 第二层权重 第二层指标值 =0.083.6=0.288 第二层权重 第二层指标值 =0.14.0=0.4 第二层指标得分： =0.96+0 .294+0.288+0.4=1.942 确定客户第二层指标得分：第二层权重第二层指标值=0.12.0=0.2 第二层权 重 第二层指标值 =0.073.0=0.210 第二层权重 第二层指标值 =0.082.0=0.160 第二层指标得分： =0.2+0.210 -1-0.160=0.570 确定内部流程第二层指标得分：第二层权重 第二层指标值 =0.034.0=0.12 第二层权重 第二层指标值
4、=0.033.0=0.09 第二层权重 第二层指标值 =0.043.4=0.136 第二层权重 第二层指标值 =0.0338=0.114 第二层权重 第二层指标值 =0.034.5=0.135 第二层权重 第二层指标值 =0.042.0=0.08 3 / 7 第二层指标得分： =0.12+0.09+0.136+0.134+0.135+0.08=0.675确定学习与成 长第二层指标得分：第二层权重 第二层指标值 =0.032.3=0.069 第二层权重 第二层指标值 =0.023.0=0.06 第二层权重 第二层指标值 =0.032.5=0.075 第二层权重 第二层指标值 =0.023.0=0
5、.06 第二层指标得分： =0.069 +0.06+0.075+0.06=0.264 (2)第一层指标得分。 财务：第一层指标得分=第二层指标得分 第一层权重 =1.940.45=0.873 客户：第一层指标得分=第二层指标得分 第一层权重 =0.5700.25=0.143 内部流程：第一层指标得分=第二层指标得分 第一层权重 =0.675 0.20=0.135 学习与成长：第一层指标得分=第二层指标得分 第一层权重 =0.264 0.10=0.026 平衡计分卡得分： 0.873+0.143+0.135+0.026=1.177 (3)填表。 高级人力资源管理师考试试题 4简答题简述应急预案的
6、实施。 参考解析： (1)应急预案的宣传教育。 (2)应急预案演练。 (3)应急预案修订。 5简答题简述约翰 -瑞定提出的 “ 第四种” 学习型组织模型的基本要点 4 / 7 参考解析： (1)持续准备。企业始终处于持续准备阶段，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑，为一般意义的变革做好准备，使企业能随时根 据多变的环境应付各种挑战。 (2)不断计划。不同于过去组织所采用的将计划作为一种正式的书面文件， 对变革的项目和程序进行详细规定，提倡设计开放灵活的计划。 (3)即兴推行。学习型组织在推行变革计划的过程中鼓励员工充分发挥潜 力，采取即兴创作的原则，创造性地实施变革计划。 (
7、4)行动学习。学习型组织通过提供大量的机会使组织随时检验行动效果、 及时做出反应，从而调整组织的行动路线，提高变革效益，加快变革进度。 6简答题简答职业生涯规划的影响因素。 参考解析： (1)员工的自我评价。 (2)企业对员工的评价。 (3)向员工传递职业机会。 (4)对员工进行职业指导。 7简答题简述希望点列举法的步骤和方法。 参考解析： (1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来自两个方面：或是事物本身存 在不足，希望改进 ;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法 如下： 1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的 员工，请他们提供各种想法。 2)会议
8、法。召开 510人的小型会议约12 小时，由主持人就本新项目或 产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。 5 / 7 3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设 想。 (2)评价所产生的希望，找出可行的设想。 (3)对可行性希望作具体研究，并制订方案、实施创造。 8简答题如何通过企业的组织评价获取信息? 参考解析： (1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但 由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。(2)人格测试。 人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性 的、比较稳定的心理特征的总
9、和。 (3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系 列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力 或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的 效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。 (4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力 与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向 测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适 合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能 力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测
10、量。 9简答题请设计一份职业生涯年度评审会谈准备表。 参考解析： 10简答题 简述员工援助计划的操作流程。 参考解析： (1)问题诊断阶段。 6 / 7 1)目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性地提出科学有效的员工 援助计划做准备。 2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。 3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。(2)方案设计阶段。 1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。 2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，细化这些目标， 并向相关人员公布。 3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计 划，并同时建立畅通无阻而迅速
11、反应的服务渠道。 (3)宣传推广阶段。 1)管理者层面：针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导 的支持和理解，以保证活动的顺利实施。 2)一般员工层面：针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和 咨询员中建立良好的互相信任的关系，提高员工对服务的认可度。 (4)教育培训阶段。 1)管理者培训：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技 巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。 2)员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧(如情绪管理、 压力管理和实践管理等 )，帮助员工了解自我，澄清困惑。 3)可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等
12、。 (5)咨询辅导。 1)这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于，教育培训阶段宛如给本科生 上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也 7 / 7 比较多 ;而咨询辅导阶段则犹如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问 题进行心理咨询。 2)无论在教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐觉察工作生活环 境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理的调整，以适 应组织和员工的需求。 3)我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，提高他们解 决问题的能力。 (6)项目评估和反馈。及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评 价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。
