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1、离职率的正确计算方法关于离职率的计算问题，一直有 HR 圈子里面的朋友在咨询这个问题，今天，我整理一下思路，对这个问题做了个小结，在此与各位分享！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。当然，也可能有朋友会说：“那军队和麦当劳为什么流动率那
2、么低，运行却又都那么高？”军队和“麦当劳” 的运行高效与其建筑的运营体系相关，今天主要要阐释清晰的是离职率计算问题，运营体系暂不探讨。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”总量的比率，是个百分率，也可以理解为每 100 个员工中有多少个员工离职，因此，单位时间内的离职率应不超过 100%。在某些不太严谨的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现离职率超出 100%的统计结果，难道员工全部离职了吗？不，我们还从其他地方借来 “员工 ”用于离职吗？显然，这种结果是不成立
3、的，也与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的，这就给我们的部分 HR 从业人员带来了困惑。既然这种计算方法不成立，那离职率究竟怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年中每个月的期初在职（人数）、期末在职（人数）、期内入职（人数）、期内离职（人数）如下表所示：该公司在年初及夏季时跳槽员工的较多，直到年末时经过调整才逐步趋于稳定，也或许与快到年底了，跳槽时机不是很好有关系，大家可以看到，该恭喜的离职率快到年底时才趋于平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么 三月份的离职率为： 离职率55/ (40+56)/2 100%=114.58%八月份的离职率为：
4、离职率59/ (41+45)/2 100%=137.21%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么四月份的离职率为： 离职率43/40100%=107.50%八月份的离职率为： 离职率59/45100%=131.11%这个结果可以解释为八月份离职的人数为月初总人数的约 1.31 倍，但如果用每 100 人中有 131 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，这就是我们前面的所提到的“我们还从其他地方借来员工用于离职”。3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如三月份的离职率为： 离职率55/40100%=
5、137.50% 八月份的离职率为： 离职率59/41100%=143.90%4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)三月份离职率55/(56+39)100%=55/(55+40)100%=57.89%b)四月份离职率43/(40+55)100%=43/(43+52)100%=45.26%c)八月份离职率59/(45+55)100%=59/(59+41)100%=59.00%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，
6、它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率离职人数累计在册人数100%） ，这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作
7、用。那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司年度的离职率为：上半年离职率420/(75+452)100%=75/(420+107)100%=79.70%相信这个数据谁看都头晕！方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 离职率(47.56%+40.43%+57.89%+45.26%+31.03%+27.00%+43.75%+59.00%+43.18%+29.07%+19.00%+12.30%)/12=37.96%
8、大部分的人力资源经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？正确吗？我们从两方面来分析：一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的 37.96%离职率代表该公司本年度的离职率，也即是在本年度每 100 个员工中只有 37.96 个员工离职，而我们知道在该公司本年度员工的离职人数达 420 人，是上半年起初 75 人的 5.6 倍，因此可以明显感到 37.96%的离职率有失偏颇。二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率将会人为地改变结果的真实性。如以
9、上所示的这家公司，我们仅选该公司二月份的离职率和十二月份的离职率来平均，我们会发现其平均离职率为 26.365%，实际上，这两个月的离职率是多少呢，我们来计算一下，离职率=（38+15）/(43+51)+（81+41) *100%=（38+15）/(38+56)+ （15+107)*100%=24.54%。从上述两结果的比较来看，平均值接近真实值，但依然有一些误差，由此，我们可以得出，年度离职率的正确的算法应该是三、年度离职人员总和/（年度月初期在职人数总和+年度入职人员总和）*100%，所以该公司该年度离职率应该是：离职率=420/（677+452）*100%=420/ （420+709）*100%=37.20%。最终的结果是，公司该年度离职率不是 37.96% ，而应该是 37.20%，这个结果或许 HR 从业者更愿意看到，这并不是乐君刻意为之，只是离职率的真实结果。离职率最终反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，和员工是否离职有关，而与离职的时间和过程无关。弄 梅 先 生二零零八年十月
