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1、雇凶杀人案件在我国死刑适用问题关键词: 雇凶杀人案件雇佣犯罪共同犯罪死刑适用内容提要: 雇凶杀人案件中的死刑适用需要根据雇凶杀人案件的不同类型作具体的分析。在纯粹的雇凶杀人案件中,雇主一般成立故意杀人罪的教唆犯,被雇者成立故意杀人罪的实行犯。根据我国刑法的规定,如果只应当判处一人死刑,那么在一般情况下应对被雇者适用死刑。在不纯粹的雇凶杀人案件中,死刑的适用需要根据雇主与被雇者刑事责任的大小来具体确定。另外,还需要特别关注雇凶杀人案件中存在自首、立功等从轻处罚的情节能否适用死刑的问题以及多次雇凶杀人、连锁雇凶杀人案件中如何适用死刑的问题。一、问题的提出与单个人犯罪不同,在雇凶杀人案件中,由于数人
2、共同实施了犯罪,因此便产生了不同行为人刑事责任的区分问题。1997年颁行的中华人民共和国刑法(以下简称刑法)第232条规定:“故意杀人的,处死刑、无期徒刑或者10年以上有期徒刑;情节较轻的,处3年以上10年以下有期徒刑”。根据1997年刑法的这一规定,在我国当前严格限制适用死刑的大背景下,对于雇凶杀人案件的量刑就提出了以下一些问题:当犯罪分子罪行极其严重应当被判处死刑时,究竟应当如何确定死刑的适用范围?在确定死刑的适用范围后,究竟是应当对雇主适用死刑,还是应当对被雇者适用死刑?其中,前者是个刑事政策问题,主要取决于特定时期的刑事政策特别是死刑政策;后者则涉及此类案件中不同行为人刑事责任轻重的比
3、较问题。过去一个时期,由于受特定社会环境和刑事政策的影响,我国对死刑的适用存在控制不严、标准宽泛的倾向,因此,对于雇凶杀人案件,即使仅造成一名被害人死亡的,法院也往往判处数名被告人死刑,如曾受到广泛关注的吕德彬雇凶杀人案、袁宝璟雇凶杀人案、中国纺织科学研究院副院长被杀案等。对于包括雇凶杀人在内的共同犯罪案件,在仅造成被害人一人死亡时却判处两个或两个以上被告人死刑的情形,我国有学者称其为“超等量、超等值报应”。从罪责刑相适应和刑法公平、公正的角度看,如此适用死刑显然存在疑问。另外,在仅造成一名被害人死亡的雇凶杀人案件中判处数名被告人死刑,特别是对雇主与被雇者都适用死刑,似乎有回避对此类案件中雇主
4、与被雇者刑事责任的轻重进行比较的嫌疑。自2005年底开始,我国逐渐实行宽严相济的刑事政策。为了切实减少与限制死刑的适用,自2007年1月1日起,最高人民法院收回了死刑案件的核准权,死刑的适用受到严格控制。目前,在司法实践中,对于共同犯罪案件,即使犯罪分子罪行极其严重,根据我国刑法的规定,应当对被告人判处死刑的,也只能判处罪行最严重的被告人死刑。对于实施抢劫、杀人等犯罪仅造成一名被害人死亡的案件,法院原则上尽量不判处一名以上被告人死刑。在雇凶杀害一名被害人的场合,根据案情和我国刑法的规定,如果原则上只应当对一名被告人适用死刑的,那么究竟是应当判处雇主死刑还是应判处被雇者死刑?这是一个需要从理论上
5、进行深入研究的问题。下面笔者拟对该问题展开研究,以期对我国法院在审判雇凶杀人案件时能正确适用死刑有所助益。二、雇佣犯罪的基本理论问题剖析雇凶杀人属雇佣犯罪的一种。为了准确把握雇凶杀人案件中行为人的刑事责任,很有必要先对雇佣犯罪的基本理论问题作些分析。从中外的刑事立法例看,到目前为止只有极少数国家的刑法对雇佣犯罪有所规定。例如,俄罗斯刑法典虽然对雇佣犯罪有所涉及,但并无雇佣犯罪的一般规定,只是在刑法分则条款中对雇佣杀人和伤害案件中被雇者的责任作了特别规定,而其中第105条第1款第8项的规定即涉及雇凶杀人的情形。在我国,雇佣犯罪并不是一个法定的术语,1979年刑法和1997年刑法均无雇佣犯罪的明确
6、规定。至于雇佣犯罪的定义,我国刑法学界尚存争议,但学者们一般都认为,雇佣犯罪是指雇主与被雇者事先就某种犯罪达成协议,一方以提供报酬或其他利益为条件,要求另一方实施特定犯罪的情形。其中,提供报酬的一方为雇主,相对方为被雇者。与一般共同犯罪相比,雇佣犯罪通常具有以下重要特征:(1)从形式上看,雇佣犯罪表现为犯罪的“合同关系”,雇主与被雇者之间往往具有交易性,即雇主提供报酬或其他利益,要求被雇者实施特定的犯罪活动;而被雇者为取得报酬或其他利益,按照雇主的意思去实施犯罪。从司法实践看,雇主提供的报酬或其他利益多是金钱或财产性利益,但也不排除提供非财产性利益,如提供晋级机会、安排工作、解决户口、提供色情
7、服务等。(2)从主观方面看,由于成立雇佣犯罪需要雇主与被雇者事先就某种犯罪达成协议,因此,雇佣犯罪的性质决定了其犯罪的目标和目的都非常明确,雇主与被雇者都是故意犯罪,过失不能成立雇佣犯罪。(3)从客观方面看,被雇者根据雇主的要求实施特定的犯罪,造成了特定的危害结果。其中,在有些雇佣犯罪中,被雇者在接受雇佣后单独实施其后的犯罪;而在有的雇佣犯罪中,雇主在雇佣他人后进而又与被雇者一起共同实施特定的犯罪行为。对于雇主只表达犯罪意图并不参与其后具体犯罪之实施的情形,理论上称之为“纯粹的雇佣犯罪”;而雇主在雇佣他人后又与被雇者一起共同实施其后具体犯罪活动的情形,理论上称之为“不纯粹的雇佣犯罪”。如何认定
8、雇佣犯罪的性质通常比较困难,因为它关系到雇佣犯罪中行为人刑事责任的认定。对此,我国学术界一直存在不同的见解。有学者认为,雇佣犯罪完全符合共同犯罪的法律特征,在本质上是共同犯罪,应运用共同犯罪的理论来解释雇佣犯罪问题;还有学者进一步指出,雇佣犯罪属于我国刑法中的教唆犯的一种。但是,也有学者指出,雇佣犯罪并不能完全解释为共同犯罪。根据我国刑法的规定,共同犯罪是指二人以上共同故意犯罪。成立共同犯罪必须要求各行为人在主观上具有共同犯罪的故意,在客观上具有共同犯罪的行为。在雇佣犯罪的场合,由于被雇者受雇于雇主实施犯罪,被雇者实施犯罪系由雇主授意,因此,在一般情况下,雇主与被雇者成立共同犯罪。但是,由于雇
9、佣犯罪的情况非常复杂,因此也存在雇主与被雇者不属于共同犯罪的情形。在此需要特别指出的是,即使雇主与被雇者成立共同犯罪,也不能将雇主简单地解释为刑法中的教唆犯,理由如下:(1)在“纯粹的雇佣犯罪”场合,雇主并不参与其后犯罪的实施,被雇者实施犯罪之意思是雇主引起的,这符合我国刑法规定的教唆犯的基本特征,雇主应当被认定为教唆犯。但是,如果被雇者是无刑事责任能力的人或者是未达到刑事责任年龄的人,那么雇主就应成立我国刑法理论上所说的间接实行犯,应当单独承担实行犯的刑事责任。(2)在“不纯粹的雇佣犯罪”场合,雇主不但表达了犯罪的意图,而且还参与了其后具体犯罪的实施,对于其行为的性质则需要作具体的分析:1)
10、雇主在表达犯罪意图后又出谋划策、组织、指挥犯罪实施的情形。在该种情形下,雇主成立教唆犯并无疑问,需要研究的是对雇主实施的组织、指挥行为应如何定性的问题。笔者认为,由于雇主出谋划策、组织、指挥犯罪实施的行为在本质上属于犯罪的组织行为,因此,在此种情形下雇主除了成立教唆犯外还成立刑法理论上所说的组织犯。1997年刑法第26条第4款规定:“对于第3款规定以外的主犯,应当按照其所参与的或者组织、指挥的全部犯罪处罚。”由于雇主既实施了犯罪的教唆行为,又实施了犯罪的组织、策划、指挥行为,当认定其在共同犯罪中起主要作用,成立主犯。雇主既应对其实施的教唆行为承担刑事责任,又应对其实施的组织、指挥、策划行为承担
11、刑事责任。2)雇主在表达犯罪意图后又向被雇者传授犯罪方法的情形。在该种情形下,雇主既成立特定犯罪的教唆犯,同时成立传授犯罪方法罪的实行犯。由于二者具有牵连关系,属于刑法理论上所说的牵连犯,因此,根据牵连犯的处罚原则,从一重罪论处,一般可按教唆的犯罪处理。3)雇主在表达犯罪意图后又与受雇者一起实行犯罪的情形。对于该种情形,我国有学者认为其属于实行行为吸收先前的雇佣(教唆)行为,成立实行犯。11笔者认为,即使能够承认二者具有吸收关系,也不能简单地认为实行犯就能吸收教唆犯。因为实行犯存在主要实行犯与次要实行犯之分,当雇主属于次要实行犯时,从罪责刑相适应的角度看,就不能简单地认为实行犯吸收了教唆犯。在
12、此种情形下,对雇主的教唆行为和实行行为均要予以评价,在此基础上再进一步认定雇主是属于主犯还是属于从犯。4)雇主在表达犯罪意图后又与被雇者一起实行犯罪,而被雇者系无刑事责任能力或未达到刑事责任年龄的人的情形。由于该种情形不符合我国刑法规定的共同犯罪的成立要件,因此,自然不能认定为共同犯罪。换言之,在该种情形下雇主应当独自对整个犯罪承担刑事责任。在雇佣犯罪中,被雇者是犯罪的直接实行者,其刑事责任的大小应当根据其实施的具体行为来确定,对此并无太大的争议,在此需要探讨的是如何确定雇主刑事责任的范围。笔者认为,要确定雇佣犯罪中雇主刑事责任的范围关键在于确定雇主授意的范围:(1)在雇主对犯罪有明确授意的情
13、况下,若被雇者的行为超出了雇主明确授意的范围,则属于实行过限。对于过限部分,应由被雇者独自承担刑事责任,雇主只对自己授意范围内的犯罪承担刑事责任。例如,雇主明确授意被雇者实施伤害行为,并特别要求被雇者不要弄出人命,而被雇者在实施犯罪的过程中发现被害人是自己的夙敌或临时起意将被害人杀害的,被雇者杀死被害人的行为就超出了雇主的授意范围,属于实行过限。对于故意杀人行为应当由被雇者独自承担刑事责任,雇主只承担故意伤害罪(教唆犯)的刑事责任。(2)在雇主概括授意的情形下,即被雇者的犯意是雇主引发的,而雇主又没有对犯罪作出明确的要求,对于被雇者的行为雇主原则上都应当承担刑事责任。具体而言,若被雇者对被害人
14、实施故意杀害行为的,则雇主应当承担故意杀人罪的刑事责任;若被雇者对被害人实施伤害行为的,则雇主应当承担故意伤害罪的刑事责任。(3)雇主授意被雇者实施某种犯罪,被雇者在单独实施犯罪的过程中引发了刑法规定的加重结果,即构成结果加重犯。对于加重结果雇主是否应当承担刑事责任?笔者认为,在此种情形下需要将结果加重犯的构造与雇主授意的内容结合起来作具体的分析。我国刑法规定的结果加重犯包括两种基本类型:一种是基本犯罪为故意加重结果为过失的结果加重犯,如故意伤害致人死亡的情形;另一种是基本犯罪为故意加重结果也为故意的结果加重犯,如在抢劫的过程中行为人为制服被害人反抗而故意杀害被害人的情形。上述第一种情形,刑法
15、之所以要将其规定为结果加重犯,是因为在该类结果加重犯的基本犯罪中包含着发生加重结果的可能性,因此,对这种情形应当区分不同的情况来认定雇主的刑事责任:第一,当雇主雇佣他人实施此种类型的犯罪而又对危害结果无特别要求的,如雇主甲雇佣乙对丙实施重伤害行为,并未特别要求不要造成被害人丙的死亡,当乙实施故意伤害行为(基本犯罪)而过失导致丙死亡(加重结果发生)时,雇主甲原则上应对丙死亡的加重结果承担过失犯的刑事责任。第二,当雇主对犯罪行为的性质和危害结果有特别要求时,如在上述案例中,雇主甲明确要求乙只能对丙实施重伤害行为而不能造成丙死亡,乙在实施重伤害行为的过程中过失导致丙死亡的,雇主甲则不应对丙的死亡结果
16、承担刑事责任。对于上述第二种情形,由于基本犯罪与加重结果之间的联系程度并不紧密,加重结果是否发生具有很大的偶然性,因此,当被雇者实施此种类型的结果加重犯时,雇主原则上不应当对该加重结果承担故意犯的刑事责任。但是,如果雇主对加重结果的发生有预见义务,那么其就应当承担过失犯的刑事责任。三、雇凶杀人案件中死刑的具体适用问题(一)雇凶杀人案件中死刑适用的一般原则雇凶杀人行为作为雇佣犯罪的一种,具有雇佣犯罪的一般特征。除被雇者无责任能力、未达到刑事责任年龄或被雇者实行过限外,在雇凶杀人案件中,雇主与被雇者一般都应当成立故意杀人罪的共同犯罪。因此,在雇凶杀人案件中,对行为人刑事责任的认定以及死刑的适用都应当按照共同犯罪刑事责任认定的一般原则进行。1997年刑法第48条规定:“死刑只适用于罪行极其严重的犯罪分子”。根据这一规定,在处理具体的雇凶杀人案件时,要想正确理解“罪行极其严重”的含义就
