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1、测评方法简述,发挥团队精神、互补互助以 达到团队最大工作效 率的能力,STAR运用,通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰 当地表达出来，以促使 对方接受。,行为事件访谈简介,决策过程中的协调 指挥才能的,STAR注意事项,练习,STAR面试法,content,各种测评方法的效度,评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。广义的评价中心包含了传统的心理测验、面谈、投射测验和情景模拟等。,行为事件访谈（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。,工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上
2、进行该项工作，根据其工作表现做出评价。,STAR面试法,行为事件访谈法,知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头,STAR面试法,行为事件访谈法,主持面试五阶段,引言introduction 提问trigger 事件结构structure or the event 追问probing and details of the event 结束面试closure of the interview,STAR面试法,行为事件访谈
3、法,预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 -William Owens,1976,在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。 STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。,STAR面试法,STAR是什么？,STAR面试法,所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？,项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配
4、度如何？,项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？,项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？,Situation（情景）,Task（任务）,Action（行动）,Result（结果）,STAR访谈法,STAR面试法,某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。 我决定澄清后才启动招聘。 经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经过PM
5、核实，满意后才正式开始招聘。 该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。,认识：完整的STAR描述,点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。,点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。,某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。 产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（)，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在
6、半年后实施，该线产品的 客户投诉与上年度相比下降了25%。,STAR访谈法,STAR面试法,候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。 如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。 事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。 如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例；而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。 行为出现的频次越多越能够代表
7、候选人的能力和特性。 在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如：常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。,STAR面谈信息的有效性,STAR访谈法,STAR面试法,候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。 探求细节，刨根问底。当候选人对事件的描述过于简单时，应通过提问和追问，引导其
8、讲出事件的细节；留意并及时澄清“非行为”事件。,STAR访谈法,STAR面谈要点,理论性意见：应该，我会，我想，可能。 不具体的回答：经常，有时，常常。 角色不清楚：我们，每人，大家，一起。,STAR面试法,对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述,STAR访谈法,STAR面谈注意事项,常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释； 常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，强调是对过去发生的事实描述； 常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现。,STAR面试法,STAR访谈法,部分的STAR：缺一部分或更多的部分的STAR,练习,点评A：S、T交代不清晰，缺失A。,点评B：S、T、A都缺失。,STAR面试法,STAR访谈法,假的STAR:反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是候选人的行为。,练习,STAR面试法,感谢您的聆听！,社会招聘组-,
