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1、来点感情“用力事一一谈领导者的激情管理感情用事？这可是管理者的大忌！然而对大多数管理者 来说，缺少的不是理智，而是情感。沉重，让管理变得冷漠业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对经理人来 说，虽然有着美丽的光环，但无法承受之重让管理变得越来 越单调、甚至是冷漠。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听 命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的职责，缺乏 “投入”，更没有主动性。刚刚卸任的某大型保健品公司XX总，在反省其任职经 历时说：“在任期间，为任务而奋斗，为指标而工作成了我 唯一的目标，但是忽略了员工的情感建设”起初，公司 还能按部就班地工作，员工也能被眼前的成绩所喜悦，但久 而久之XX总所倡
2、导的“务实”实在让员工没有丝毫的工作 乐趣一一心理上不能满足， 工作得不到认可。于是推卸责任， 官僚主义严重由上至下，波及经销商、消费者。有人认 为是营销手段不当，但笔者认为缺乏激情管理，没有挖掘员 工的原动力是主要原因之一。不是工作惹的祸今天，工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作 （事业） 有成就感。被评为“亚洲最佳雇主的中国靳羽西化妆品公司 总裁雷荣发说，员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐 地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能 快乐地工作。人力资源专家指出，今后那些高高在上，板着面孔无法 与员工接近的经理将被社会淘汰。未来健康企业的经理人不 是简单的发号施令就大功告成一
3、一不但肩负着企业赢利的 根本任务，同时是“远景规划者”、“煽情高手”、“内部员工 的服务者”。用激情管理团队管理来源于企业实践活动，虽然演变至今已经形成了各 种理论，但是只有技巧的管理，是虚假的。激情是一种情绪， 激情管理就是利用员工的情绪，管理理论+技巧+激情，通过文化、观念、制度来激发“冰山下的部分”，并使之成为一股推进力。关键在于沟通、理解。今天，很多人看起来是开放的， 实际却生活在封闭的“自 我”里，如果企业乂使其没有安全感、 缺乏满足感、成就感， 员工满意度差的最终结果是无法生产出优质的产品或提供 良好的服务。微软（中国公司）总裁唐骏这样认为：“每个员 工都是我的客户。我们管理层为员
4、工提供一流的服务，这是 我们整体的管理理念所在”。良好的沟通，充分的理解可以 化解来自内部的冲突，使每个员工有满足、安全感，让员工 放下包袱，将情绪调整最佳状态。O适当的授权，让员工感到自己的重要。“让每个员工像总经理一样思考”是欧姆龙公司总裁皆 川平先生提出的。只有员工有一定的职能权利，才能使其感 到责任在身，激发其对工作的再审视，从而提出创新思想。美国生产力研究中心在一篇报告中指出，“ 90- 95%的人认为,意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素。所以，管 理者应该赋予员工更多的权利与责任，让其感到价值所在， 激发其冲天的干劲。仓造良好的机制鼓励员工。对于有激情能创新的员工，除了不惜
5、言辞给予赞美和鼓 励外，更重要的是建立良好的机制鼓励他们。管理者应该看 到，员工的激情是企业最好的资源，不但要善于应用，更应 该将其置于良好的机制当中，使其源源不断。欧姆龙公司的 改善小组就是极具特色的举措之一。改善小组由不同部门的 员工组成，他们定期坐在一起，根据从顾客方面的获得的信 息，共同探讨可以改善的方面。 另外，公司还设有“改革奖” “创新奖”，表彰创新的行为。制度管理是有限管理，激情可以将管理放大至无限人喜欢做的事情，做多少都不会感觉累。员工的情绪是 一把两刃剑，管理者若不善于调动、激发员工的情绪、潜质， 企业与员工都有可能陷入僵化停滞两难的境地。在新经济时代，企业中的人的作用越来
6、越大。制度化管 理是有限管理，而企业中所谓管理盲区，则需要通过对团队 的激情管理才能得以满足，所以激情可以将将管理放大至无 限。许多高新企业提出以人为本，因为他们清楚知道有人才可能有创新。激情管理使企业“内部客户”感到满意，才有 可能造就外部消费者满意。微软（中国）公司总裁唐骏认为，激情对科技公司是非常 重要的素质，如果用两个字总结其管理风格，那就是激情。唐先生以这样的管理能力，在1998年XX年、XX年分别获得公司授予的总裁杰出奖、最高荣誉奖。今天，个人的成功源于对所钟情事业的激情投入，企业 的成功则是激情员工的激情创作。管理者需要用心管理，创 造激情，使之发挥出化腐朽为神奇的效果，从而产生1+1 A 2的效应
