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1、 1 员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度 需求之探讨以中钢公司为例 员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度 需求之探讨以中钢公司为例 中 华 民 国 92 年 7 月 25 日 2 目 录 目 录 第一章 绪论 第一節 研究背景 第二節 研究动机 第三節 研究目的 第二章 文献探讨 第一節 员工福利的定义 第二節 弹性福利制度 第三節 个案公司福利制度与员工属性分析 第三章 研究方法 第一節 研究架构 第二節 研究假设 第三節 研究对象 第四節 研究工具 第五節 数据分析方法 第節 研究步骤与过程 第四章 结果与讨论 第一節 对现有福利的综合满意度分析 第二節 员工属性对福利项目满
2、意度差异分析 第三節 员工最满意及最不满意前三项分析 第四節 对弹性福利制度需求分析 第五節 现有福利制度满意度与未来弹性制度之需求度的关连性分析 第五章 结论与建议 第一節 研究结论 第二節 研究限制 第三節 研究建议 表 次 图 次 参考文献 附 录 5- 1 5- 1 5- 2 5- 3 5- 4 5- 4 5-11 5-20 5-27 5-27 5-29 5-29 5-30 5-31 5-33 5-34 5-35 5-36 5-39 5-40 5-43 5-44 5-44 5-45 5-46 5-48 5-49 5-50 5-54 3 第一章 绪论 第一章 绪论 员工福利是除了员工薪资
3、以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、 休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效 与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两 刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利 的重要关键。 第一节 研究背景 第一节 研究背景 自 1980 年代初期少数企业组织开始尝试采用弹性员工福利制度以来，至今已有 约 10美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓弹性员工福利制度 ，乃是相当于 传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说，弹性员工福利制度允许员工在一定的成 本限制之下，可以根据其个别的需
4、求选择其所需的福利项目。虽然弹性员工福利制度具 有多项优点，而且愈来愈多企业打算采用此一设计，在台湾大多以高科技产业为主，传 统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。但依据马斯洛的需求理论观 点来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度 对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利 制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致 使激励因子提升，工作绩效相对增高。 由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福 利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生
5、活的保障与改善。这些政策 与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协 助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资 总额的百分比例作快速上升。根据行政院主计处民国九十年资料指出，国内厂商负担的 劳动成本中，福利成本占总报酬比例逐年增加，且厂商规模越大，其金额越高。显示我 国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容忽视。因此，企业为维持长久之 竞争力，吸引及留住优秀人才，则必须改善员工福利制度、工作环境及布置.等，以激 励员工之工作满足感，所以本研究希冀透过不同员工属性（工作性质）对弹性福利制 4 度偏好度之探讨，能提供企业
6、规划员工福利制度另一思维方向。 第二节 研究动机 第二节 研究动机 研究对象公司并未实施弹性福利制度， 员工对该制度偏好度的高低、 员工职位别 （员 工属性）对该福利制度偏好是否有差异等，可谓全然不清。所以本研究希望能找出整体 员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好是否有差异，以为该 公司日后设计福利制度的参考。该公司员工属性最大的分类为操作性及非操作姓两种职 位别，操作性者负责实际生产作业，大多属基层员工，例如技术员、检验员等，非操作 性者并不实际负责生产作业，可能是直接支持单位或间接支持单位之管理师、工程师、 管理员、各阶层主管等。两者间或者因需求之不同，以致对弹性福利
7、制度的偏好会有差 异产生。一般的认知是非操作性人员较能接受及适应新制度，操作性则因为知识水平较 低、与外界的接触较少及工作性质较少变化等因素影响，使得非操作性员工较不能接受 变革而安于现状。当然人口统计变量中的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女 等，预期也会影响对弹性福利制度的需求。 第三节 研究目的 第三节 研究目的 研究对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性探讨，最后以实施有诸多限 制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研究能透过研究对象公司员工属性对 现有福利之满意程度为何？员工属性对弹性福利制度之需求为何？ 本研究目的如下： 一、员工属性对现有福利之综合满意程度为何？
8、员工属性对现有福利制度的满意是否有 差异？ 二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？员工属性对弹性福利制度的需求强度是否有 差异？ 5 三、员工对现有福利项目中最满意和最不满意的项目为何？员工属性，最满意和最不满 意的项目是否有差异？ 四、现有福利制度相关项目满意度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型是否有相 关？ 第二章 文献探讨 第二章 文献探讨 本章一开始将探讨员工福利的理论与定义，来厘清福利范围中福利项目包含那些， 接着再探讨弹性福利制度之相关文献及定义，最后并探讨个案公司现有福利制度及员工 属性状况。本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利制度，第三节 中钢公司福利制度
9、及员工属性。 第一節 员工福利的定义 第一節 员工福利的定义 一、员工福利的定义 员工福利一直缺乏一完整合理的定义(Milkovich 职工福 利金条例中福利金之提拨。非法定的福利则是企业为提升员工生活品质与劳动 生产力，而由劳资双方共同规划法定或非法定的福利。 (二) 国内大多数的学者将福利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设施性福 利、娱乐及辅助性福利(黄英忠，民82;王丽容，民80)。 1.经济性福利：这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福 利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外收入。其包含的项目有退休金、 各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。 2.工时
10、性福利：这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假、周休二日、 弹性工时、育婴假及产假等。 7 3.设施性福利:员工日常需要，因公司所提供的服务而得到的便利。这些是与企 业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。 4.娱乐及辅助性福利：这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康 的福利项目，如员工旅游、艺文活动。 三、员工福利的理论基础 员工福利的提供虽会造成企业成本的增加，以长远来看对企业整体效益却有很 大帮助。以下归纳一些学者或学派的理论作为员工福利立论基础。 (一) 科学管理学派 Taylor在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇主与雇 员实现最大限度
11、的富裕。对资方而言，除了意味着巨额的利益外，也包含了维 持经营最佳的状态的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其它同级员工取得更 高工资，更相信雇主与雇员的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企业福利中的年 终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于管理理念的经济诱因(王丽容，民 81)。 (二) 心理学理论 心理学派认为企业福利可以影响员工的态度和行为(王丽容，民国81年)， 故福利应该以员工的观点出发。 Maslow 的五个层级需求，Alderfer 的ERG理 论(生存、关系、成长理论)说明了员工有各种不同需求，企业应了解员工的需 求，来规划适合个别企业体内员工需求的福利项目(王丽容，民国81年)
12、，进而 提供各种福利项目。 (三) 经济学理论 1.雇主对员工福利偏好的原因 理论上， 企业对员工提供劳务的报酬， 以工资和福利的组合方式来表示。 在图 2-1 中纵轴代表每小时工资给付，横轴代表每小时的福利给付，WF 直 线代表在劳动总报酬一定的情况下， 工资给付与福利给付不同的组 合。对雇主而言，它是一条等成本线。这条直线从左上方向右下方延伸，表 示工资给付与福利给付之间有相付替代的关系。在维持劳动成本不 变原则下，若要增加工资给付，必须减少福利的给付，反之亦然。如此才能 使厂商的劳动成本(也是员工的总报酬)保持不变。 8 图2-1，表劳动总报酬一定的情况下， 工资给付与福利给付 ，不同
13、的组合。 就雇主而言，设计各种不同福利项目提供给员工之可能原因为： (1) 规模经济的考量：无论是保险或者是其它服务措施，企业以团体采购的 方式可以享受打折的优待，而比较直接发现金给员工个别购买来的经济 (Hamermesh and Rees, 1984)。 (2) 吸引某特定族群劳工：用福利方式较之用差别工资方式，可以吸引更多 某特定族群劳工，而又可避免违反公平就业法的规定，不会遭到某些员 工歧视的指责(徐育珠、黄仁德，1996)。 (3) 政府法令的规定：在台湾、影响企业员工福利制度的设计，主要的法令 有工厂法、职工福利金条例及附属法规、劳工教育实施办法、劳工保险 条例、劳基法、全民健保法
14、。法律具有强制性，促使企业实施该项规定。 2.受雇员工对福利偏好的原因 (Edward P. Lazear, 1998) 福利给付与工资给付在某种程度上具有相当的替代作用， 以图2-2的员工 无异曲线图形来加以说明： 0 F 员工福利 工资 T1 工资 T3 T2 图 2-1 工资与福利间之相互替代图 W 9 图2-2 工资与福利替代关系之无异曲线图 在图2-2，每一条无异曲线(indifference curve)系表示对员工来说，产生 相同满意程度或效用的工资和福利的组合 (combination of wages and fringe benefits)，换句话说，单一的无异曲线上的任何
15、一点对消费者的总效用水准 都是相同的。每一条无异曲线向下倾斜的特性，表示工资和福利之间具有 某种程度的替代关系。无异曲线具有凸向(convex)原点的特性，以就是代表 边际替代率递减。 因此随着福利的总额增加，员工愈来愈不愿牺牲工资来换取。既然如 此，员工为何愿意牺牲部分的工资来换取福利的组合呢？其理由可能有二： (1) 最重要的理由就是赋税上的利益：因为大部分的员工福利是不用课税： 如选择等值的福利或服务，就可以减少所得总额累进的税率，而考虑接 受等值的福利或服务。 (2) 员工可能愿意以部分的薪资换一些对未来能有所保障的福利，诸如健康 保险，或是有给休假等，以备员工不时之需。 四、员工福利的效果与影响： 根据王丽容(1992)的分析模型，企业福利可以达到以下三大类型的效果： (一) 内在满足模式(instrinsic satisfaction model)： 即心理性的效益，它主要是以满足员工的内在需求，进而化之为工作动力，提 高生产力及增进组织效能。 (二) 外在满足模式(extrinsic satisfaction model)： 即社会性效益，强调的是企业福利所带来的实质价值，而非内在的主观感受。 其包括： 1.有助于劳资关系发展，促进劳资合作 2.有助于适应劳动市场变化，稳定劳动力，或用以减少过剩劳力。 0 员工福利
