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1、业进业进国有企如何行国有企如何行 KPI绩绩效考核？效考核？ 业为种产经营组织时业国有企作一生形式同具有盈利性和公益性的特点，不同于一般企， 对业员进绩问题国有企的工行效考核会存在很多的，随着 KPI绩兴效考核方法的起，在国 业渐业开有企的逐改革中，有些国有企始采用 KPI业员绩用于企工的效考核，而在使用的 过现难问题华绩询顾问调查资程中会出一些以避免的，恒智信效考核咨根据的料，了解到 业实绩企所施的效考核有 70%证专们经验总结被明是无效的。因此家根据以往的工作，出 类问题对议如下六大，并提出了一些策建以供参考。 问题一、存在的六大 1传动员员对绩绩、宣不到位，工效考核工作普遍不理解，增添了
2、效考核的阻碍。 业开绩开员动员国有企在正式展效考核前，一般会展一些工大会，把一些考核的要点、作 对员处进讲传员讲员用以及工的益行解，但是一般是一些程序性的大会，宣人在上面，工 在下面听的效果并不好。 对传员说绩专员进绩筹备时时间进于宣人来，一方面效在行效管理的，存在一些赶、赶度、 实问题对动员照搬照抄方法、制度和施方案的，于考核方案的也只停留在将方案的内容照 给职详细讲导员对这本宣科工，没有一一地解，会致工于些方案的理解只停留在表面文字， 没有深入了解其精髓记详细绩专员传，容易忘考核的要点和内容。另一方面，效在宣方案 时视针对问题详细讲导忽了考核方案的落地，一些具体性的操作，没有地解，从而致听
3、完 讲职绩论误宣的工在效考核的理解上只停留在理，在一些具体操作上存在解甚至抵触心理， 实不利于以后施方案的落地。 对职说们对绩对认识较于普通工来，一方面他于效考核的了解甚少，大多是其的重要性比 肤认为绩缚员们资动术积浅，效考核或是用来束工或是在他的薪酬工上手，从而极性不高。 对时绩较员养过过习惯另一方面于一些平工作效比不好的工，成了按部就班、得且的工作， 积别极性欠缺，特是部分国有企业员较绩说绩的工，本来就比惧怕效考核，所以一听要抓 载动围员绩效，就会底气不足，怨声道甚至鼓周的工抵触效考核，故意拖拉，阻碍考核的 进推。 2、考核体系不完整，KPI标设考核指置不准确。 业绩带业由于国有企具有其自
4、身的特点，因此在效考核体系的建立上会来其他企没有的困 难，即使在使用 KPI标难问题现考核指上也会存在很多以避免的，具体表在： （1业较较过项组临时组织较）国有企的分公司多，分布在各地，比分散，通目成的性比 产经营过专业为图多，各自都有一套自己生程中的考核体系，有些不或是了方便，直接照 业抄照搬其他企的实际结统考核模式，没有和自身的情况相合，使用起来也没有系性。 （2对职）一些位的 KPI标统标统关键考核指的提取缺乏一的准，没有一的尺度就会使得 标难为指的提取存在很大的随意性，整个考核体系很整合一个整体。 （3业绩轻态对绩）国有企效考核避重就，往往在工作度、工作能力方面下功夫，而工作 实际则简
5、带过效既的又可以量化的工作成果略；KPI标过考核指提取于粗泛，没有与工作 关联难续馈进这业者所从事的具体工作密切起来，以起到后的反和改效果。些都是国有企 长缩期存在的体制矛盾的一个影。 （4设类业）一些建国有企会存在盲目标对地追求量化指，于一些表面上看起来不能量化 关键标删关键标现但很的指被其掉，从而在考核指的提取上出漏洞；盲目地追求多和全， 关键标关键针对使得指非化，没有性。 3业、国有企KPI标评标考核指价没有具体的可套用的量化准。 这问题业绩见对业观说尽管个在其他企的效考核中也很常，但是于国有企的文化念来，更 现评趋评说标容易出价中或是根据自己的想法来做出价。比如在工作能力考核指中，有任
6、 务执协调创这标为级行能力、沟通能力、新能力等等，些考核指的判断一般分几个等，如 “优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”等，但如这级开何做到明确地将些等区分来，比如 说“良好”和“一般”让员如何界定才能工心服口服，考核者往往根据自己的印象、自己的主 观进评判断行分。而受中国人的“中庸”选择间对业思想得影响，很多人都会中。于国有企 员们间关较复杂觉评工，他之的系一般都比，大部分人都得多一事不如少一事，所以在分 结较难显绩该果会存在多水分，以分出明的效高低来，没有达到有的效果。 4、KPI绩单效考核方式一，缺乏灵活性。 在 KPI绩较单对单纹效考核方式上比一，如于考勤方面的考核一地采用指打
7、卡制等，会造 职时关单纯成工在上班只注上班前的打卡，在迟问题较到与否的上量，出勤不出力的例子 过单纯领导检查职为应比比皆是，没有达到考勤的目的；再比如通的季度制，会形成工付 领导检查检查临时现时优这单绩，而在将近，表得比平秀。因此些方式使用的一性会使得 难对员业过进现为现导效考核以工在企运作程行全面的考察，出考核而考核的象，致考核 还对员积负失真甚至可能会工极性造成一些面的影响。 5绩结应发挥应、效考核果没有得到很好的用，没有其有的激励性。 业进有些国有企行了 KPI绩结绩该效考核后，在考核果的使用上没有起到效考核有的激励 业员对绩作用；少数国有企管理人效考核存在一误错绩惩罚定的解，将效考核当
8、成控制和 员业绩总结时工的工具。首先，一些国有企，在效考核大会会提出一些温和性的口号，比 如“为为别不是因你不努力，而是因人比你更努力”这样总结对时，的于那些本来平就没怎 么职种努力的工而言，是一阿 Q种安慰法，更是一温水煮青蛙的方式，没有有效利用考核 结还业长则果，会在企内慢慢助了无原的“和稀泥”义现满轮式的好人主，出人人分或流坐 绩评实质别绩击庄的方式，效考的好坏没有区，最后使得效考核流于形式，后果使打了高 绩员积长绩员进恶习对结强调效工的极性，助了低效工不求上的；其次，由于果的激励性 够不际关门领导观，容易被考核者或被考核者利用于人系的构建，如一些部全凭主印象和 恶对进给领导贿赂关紧张绩
9、个人好来下属行考核，下属事先等，使干部和群众系，失去了 效考核的“公正、公平”优势还长败业的，会助腐的滋生。再次，有些国有企管理者没有运 绩结产用好效考核果的激励性，由此，会生“锅饭树饭锅打破旧的大，起新的大，干好干 样领导说坏一个，了算”绪等消极情。 6绩层领导视、效考核没有得到高的重。 层领导视绩绩为项部分主管甚至高不重效考核，不把效考核作一重要的工作来完成，只是 简单应们的付了事。原因就是他没有真正理解考核认为绩简单的重要作用，效考核就是的 评为业带润费时间认识绩项综工作价，不会企来效益和利，而且又浪。没有到效考核是一 统领导为稳级关顾合的系管理工程及它的有利性。另外，一部分了定上下系，
10、照私人感情， 严执绩或者出于其他的原因，不愿意格的去行效考核政策。 绩对二、提高效考核效果的策 1员对绩认识、提高工效考核的。 业传资强优势员对绩观转变国有企要利用思想政治工作和宣源等大的，做好工效考核念的。 员绩业战标业绩标业务单要确保工明白效考核是将企的略目、年度指和重点工作分解到各 每岗层层实领导员专业员责绩位，分解到个位，落干部、管理人、人的任，确保效管理工 层层负责挡让员绩评结员资岗调作，不出空；要工明白效价果是用于工工收入和位整；并 绩且明确效考核可以解决大部分“锅饭大”样的不合理分配，解决干多干少一个，干好干坏 样现绩为让绩优员业获报一个的象；效考核是了工作效秀的工从企得更多的回
11、和激励，因 结绩资关键岗此考核果与效工分配是向位、承责贡员倾员担任大、做出献多的人斜，且与 职业发钩对对态对绩严工生涯展通道等多个方面挂，于一些待考核度消极，效工作造成重 员积导让认识绩对阻碍的工，要将其往极的方面疏，其到效考核可能他有利的地方。在 KPI绩实过结项进对辅导讲统效考核具体施程中，要合某具体的操作行一一的和解，将系 识论结对难举进说职员知和理操作合起来，一些理解的地方，一些具体的例子行明，确保 举达到一反三的效果。 2绩、梳理原有效考核体系，运用“则二八原”设标定考核指，完善 KPI绩效考核体系的建 立。 观实发现评每员考核体系是客地、事求是地、价位工长处处扬长工作的和短，以达到
12、避短、 续进绩终实现员业发持改和提高效的目的，最工和企的共同展。 须门设项种统首先，必理清公司部置、工程目部各考核制度的共同点和不同点，建立一的 KPI标评标标结结统编员岗考核指价准和完善的指体系。要合公司构系，定、定、定的工 编员规岗编岗职责标开绩作要求，从机构制、定、范位、制位和工作目始，从新梳理效考 每环节实础核的一个，已达到夯工作基的目的。 绩门门项别绩其次，公司要明确效考核工作的管理部，将各部、各工程目部分制定的效考 办统资门过职核法一到人力源部，利用去工代表大会的形式充分听取广职见大工的意和建 议单间标对标进进步强，消除不同位之不同尺度、不同准的差异，原有的指体系行一化和 时紧结产
13、经营实际为产经营绩完善。同考核体系的完善和建立要密合生的情况，因生是效 载单绩为该管理的有效体，脱离位的中心工作，效管理就成无源之水、无本之木，要抓住 单标关键环节细每员绩位的重点工作指和，量化、化到一位工的效考核中，明确区分考核 标间权对时应简洁轻组织指的重比，同明了、易于操作，减考核者的工作量。 在 KPI标坚指提取上持“则二八法”业，任何工作都有它的重点所在，一个企80%润的利往 往是由 20%业务的核心提供的，员而一个工 80%业绩的也往往是由 20%关键的工作提供 们设的。所以，我在置KPI标时须坚该则关键标指，必持原，找出指，不至于眉毛胡子一 把抓。 3馈样、有效沟通和反，保正灵活
14、多的考核方式。 绩评馈结有效的效考核是建立在考核与沟通、价与反相合的前提下的。所以不同的国有企 业过绩馈，根据自身公司的具体情况，通效考核前的沟通以及之后的沟通反制定出适合公 员资门牵头进检查时司的考核方式。由公司考核委会与人力源部，不定期的行，同要建立 监开则鉴别员为跟踪考核机制，督考核是否符合公、公正、公平的原。在工行差异方面是 否存在观习惯对员评观实绩主性因素，以确保工价的客性、真性。完善的效考核体系是建 应评础业视绩绩立在与其相适的价成果沟通机制基之上的，企要高度重效沟通，定期将效 评结馈给员员时应员价果反工本人，使工及了解自己工作的成效和不足，考核者帮助工分 进员业绩员总结经验训时长
15、析原因，研究改措施，不断提升工工作，使工在教的同得到成， 这样使得考核体系得到完善。 4员结、根据工的具体情况，正确使用考核果。 绩结视绩础还绩效考核的果的使用要得到管理者的重，效考核是薪酬管理的基，可以将效 设计员开发计业考核得到的信息用于工划，企可以根据员绩对进职业工的效信息其行生涯 设计员结结时过等帮助工能力的提高。因此考核果在与人才使用相合，通信息化手段建立 员发挥绩结绩资专业术职评优选工考核档案，充分效考核果在效工分配、技称定、秀人才 拨岗变动评选评职务变动业绩、位、模、方面的重要参考作用，形成能力与并重的用人向 导绩结导员业绩过发现员。首先，用效考核的果指工工作和工作技能的提高，通
16、工在完成 过难针对员训计工作程中的困和工作技能上的差距，制定有性的、合理的工培划。其次， 关员在重点注工“业绩态、能力、度”综评结观员对三方面的合考果，客、公正的反映出工 贡公司做出献为员业绩绩钩时的大小，以此据，将工的成果与效薪酬挂，合理分配。同要 绩岗艰产线倾导员动员队注重效考核的薪酬量向位苦的生一斜，引工合理流，解决国企工 结为业问题础伍的构性矛盾，防止国有企人才流失的打下一个良好的基。 5层、争取公司决策的大力支持。 绩涉层开绩效考核及到公司上下的利益，如果得不到公司决策的支持，无法展效考核工作， 别特是使用 KPI绩对过说领导效考核工具，于以往没有使用的公司来，在充分征求了决策 层开的同意后再展，会达到事半功倍的效果。 总业绩项涉复杂环节琐统之，国有企效考核是一及面广、内容、繁的系对工程，于使用了 KPI绩业说问题复杂对业进效考核的国有企来，其的程度需要深入的企行了解，具体操作 详细步骤项长细结业产经营实际针对的是一期而致的工作，只有合国有企生的情况，性地 绩发挥完善其效考核体系和操作流程
