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1、会展人力资源管理,任 余 礼,一、人力资源管理总体框架 二、会展人力资源管理概述 三、员工招聘和能力建设 四、员工培训和能力开发 五、员工绩效管理和考核 六、员工薪酬和福利管理,会展人力资源管理,人力资源规划,员工招聘与配置,员工培训与开发,员工绩效管理,薪酬福利管理,劳动关系管理,一、 人力资源管理总体框架,二、会展人力资源管理概述,人力资源管理发展历程 人力资源战略和组织结构 会展企业人力资源管理战略 人力资源管理者的角色,主要特征： 以“事”为中心 注重对人的控制与管理 人事部门被视为最有权 力的行政部门,主要特征： 以“人”为中心 从战略管理的高度进行招聘管 理、培训管理、薪酬管理、绩
2、效 管理等 把人做为资源进行开发和利用 人事部门成为提供人力资源支持 的服务部门,主要特征： 除具备人力资源管理阶段的特征外 把人作为资本进行管理和利用，前 瞻性地进行人力资源规划、继任计 划和员工职业发展规划等 认识到人力资本等唯一可以自我创造价值的资本,人事管理阶段,人力资源管理阶段,人力资本管理阶段,1 人力资源管理的发展阶段,2 人力资源战略和组织结构,会展企业外部环境变化 经济形势及发展趋势 行业中所处的地位 市场份额（占有率） 竞争对手的现状 会展企业内部环境要求 目标和任务 公司经营策略 员工的素质及能力,2 人力资源战略和组织结构,会展企业组织的发展 管理模式 操作流程 信息控
3、制 会展企业人力资源管理变化 价值导向“一人为本” 建立新型的员工关系 以价值链为中心 职业生涯规划 留住合适人才,企业发展阶段与组织结构的关系,3 会展企业人力资源管理战略,基本战略 人才发现、寻找、吸引、招聘战略 人才培养、造就、提高、使用战略 人才保持、激励、留住、开发战略 人才体系、梯队、结构优化战略 战略重点 人力资源是会展企业中全部资源中最重要的基础性战略 资源,4 人力资源管理者的角色,人力资源管理专家 掌握法律政策，招聘、培训和职业发展，绩效管理，薪酬和福利， 员工管理，职业发展和健康 业务合作伙伴 了解企业目标、顾客、产品和服务，以及任务效率标准 了解客户组织的特点，确保提供
4、准确到位的帮助和咨询服务 鼓励创新，并制定相应的措施,4 人力资源管理者的角色,变革推动者 运用信息技术、设计和实施变革的过程， 展现客户服务意识 领导者 理解发现督促员工的多元化，提倡正直诚 信，遵守职业道德,员工胜任能力是企业达到战略目标的基石,企业的战略目标,企业关键成功因素,财务,业务流程,客户,组织的核心能力,员工胜任能力,三、员工招聘和能力建设,三、员工招聘和能力建设,岗位胜任力模型,三、员工招聘和能力建设,企业成功之道 员工的地位 团队的力量 企业竞争能力 = 战略 X 企业的组织能力,三、员工招聘和能力建设,满意度提升良性价值链,三、员工招聘和能力建设,2. 能力审定 我们已有
5、什么能力？ 专业能力 知识、技能、各种能力 与具体工作相关能力 有区别性能力 团队合作、冒风险、主动性、灵活性、速度、求知欲、守纪律、以客户为中心 公司相关能力模式,2. 能力审定 我们未来需要什么样的能力？ 我们的差距如何？ 3. 能力提升 购入：招聘、保留 更新：裁员 创造：培训和发展 借入：外籍员工、合资企业,三、员工招聘和能力建设,三、员工招聘和能力建设,目前会展企业人才面临的挑战,保留人才比招聘人才更重要 培养人才比买来人才更重要,招聘渠道,复试,收到简历,简历筛选,初试,企业战略目标,入职培训,背景调查,挑选,工作说明,三、员工招聘和能力建设,报刊 网络 校园 中介机构 内部介绍
6、,招聘 程序,通过人才招聘造就能力,1、标准 我们需要什么样的人才？ 2、寻找 如何确认目标候选人才？ 3、筛选 如何知道候选人才具备所需能力？ 4、确定 如何确定合格的候选人才？,三、员工招聘和能力建设,面试问题类型 结构化（行为方面的，情景的，综合的） 半结构化 非结构化 面试形式 一对一面试 小组面试 团体面试 压力面试 行为观察,三、员工招聘和能力建设,结构化面试的题目类型 背景型 智能型 情景型 行为型 意愿型 作业型 结构化面试的方法和技巧 面试的开始环节 面试的中间环节 (STAR法) 面试的结束环节,三、员工招聘和能力建设,“STAR”法,Situation(背景) 行业、市场
7、、销售、利润 Task(任务) 工作经历和工作经验 Action(行动) 工作方式、思维方式、行为方式 Result(结果) 成功、失败,三、员工招聘和能力建设,求职面试：差错和补救,面试常见差错 光环效应 顺序效应 对比效应 自我欣赏效应 改进方法 结构化或半结构化的面试 多次面试 每次面试后的（核对）一览表 实际的工作预审 面试人准备工作 面试人培训 结合其它资料,三、员工招聘和能力建设,加薪、升职和员工福利 公平合理的分配 工作环境（作用的发挥，权力的使用） 培训计划，职业发展 企业的归属感（合同，股份） 企业的发展前景 参与管理 企业文化建设,三、员工招聘和能力建设,保留人才的策略,培
8、训的意义: 有助于改善企业的绩效管理 有助于增进企业的竞争优势 有助于提高企业员工满足感 有助于培育企业的文化建设,四、员工培训和能力开发,培训的原则： 服务企业战略和规划的原则 目标原则 差异化原则 激励原则 讲究实效的原则 效益原则,四、员工培训和能力开发,四、员工培训和能力开发,培训实施 流程图,四、员工培训和能力开发,1. 培训目的：更注重团队精神,企业文化,经营概念 核心价值观,沟通技巧,倾听技巧 关怀他人,团队精神,团队目标 奉献精神,新技术能力,计算机能力 外语能力,专业能力,熟悉流程 提高技能,职业指导,职业生涯规划 职业发展,培训的目的,培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术,
9、四、员工培训和能力开发,1 在职培训 学徒培训 辅导培训 工作轮换,四、员工培训和能力开发,2 脱产培训 授课法 讨论法 案例分析法 角色扮演法 工作模拟法,培训的主要方式：,4.培训模式：更倾于联合办学,四、员工培训和能力开发,3. 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,四、员工培训和能力开发,绩效管理的概念 将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来就构成的一 个完整的管理体系 通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效，实现企业目标，促 进员工发展目的的管理过程 作用： 为企业战略提供有效的支持 将企业的资源集中在最重要的任务上 鼓励部门与员工正确的行为表现，并促进部门和员 工
10、进行持久的改进 加强对部门和员工表现的可衡量性,五、员工绩效管理和考核,绩效的三个特性:,多因性,多维性,动态性,绩效的优劣不取决单一因素 四大主要因素：技能+激励+环境+机会,要从多角度或多方面去分析与评价绩效 设计多维度指标和多权重的评价体系,绩效会随时间的推移而变化 评价员工绩效时要注意绩效的动态性,五、员工绩效管理和考核,什么是绩效考核？,一、定义： 绩效考核是指考评主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过
11、程。 二、传统人事管理绩效考核 Vs 现在人力资源管理绩效考核 传统认识管理中的绩效考核是 “立足现在看过去” 现代人力资源管理中的绩效考核是 “立足现在看将来”,五、员工绩效管理和考核,绩效管理与绩效考核的区别,五、员工绩效管理和考核,绩效管理循环六阶段示意图,五、员工绩效管理和考核,绩效管理循环的三个特点,连续性：循环的6个阶段是连续的，不能割裂考虑 同步性：如图（a）所示，班组是小循环，部门是中循环，组织是大循环 各绩效管理循环同步运转 上升性：如图（b）所示，绩效管理循环每转动一周就上升一级,（a）,（b）,五、员工绩效管理和考核,会展企业绩效考评系统,五、员工绩效管理和考核,绩效评估
12、方法平衡记分卡：从四个侧面来衡量绩效,五、员工绩效管理和考核,客户是如何看待我门公司（客户满意） 我们必须在哪些领域中有杰出专长（核心流程） 我们未来能够维持优势吗？（成长学习和创新） 我们的财务运营表现如何？（财务数字）,五、员工绩效管理和考核,六、员工薪酬和福利管理,薪酬和福利管理是吸引、激励、发展和留住人才的最有 力的工具，引导人力资源向合理的方向运动，从而实现 组织目标的最大化。,现代市场经济中，薪酬管理是HR管理的一个重要方面，对企业的竞争力有很大影响，对于中国企业来说，尤为突出。 如何平衡企业自身积累与员工分配？ 如何客观、公平、合理地报偿为企业作出贡献 的员工？ 如何既有利于企业
13、发展，又保证员工经济和心 理上的满足？,薪酬管理流程图,制定薪酬原则和战略,明确企业总体战略,工作分析,工作评价,设计薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,评估及成本控制,确定薪酬范围及数值,地区和行业调查,绘制薪酬结构线,确定薪酬因素 选择评价方法,组织结构设计 编写职务说明书,六、员工薪酬和福利管理,薪 酬 管 理,定价机制,激励机制,分选机制,价值评估 价值创造 价值定义,员工年龄、学历、专业和技能等的结构发生变化 企业内部人员流动，对人力资源结构产生重大变化,企 业 战 略 技 能 管 理,价 值 管 理 角 度,外部劳动力采购 内部人员配置、流动和优化,六、员工薪酬和
14、福利管理,薪酬管理的目的,吸引和留住组织需要的优秀员工 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 鼓励员工高效率的工作 创造组织所希望的文化氛围 控制运营成本,六、员工薪酬和福利管理,2. 公平理论在薪酬决定中的作用,合并薪酬水平 和薪酬结构 薪酬市场 薪酬等级,补充基本工资或薪金的个人薪酬,基本工资或薪金,员工总薪酬,六、员工薪酬和福利管理,制定整体性薪酬战略之前需要考虑的问题,1、我们公司的关键成功要素是什么？ 为了实现目标或获得期望的竞争优势，公司必须做些什么？ 2、为实现这些竞争性战略，组织必须采取什么样的行为或活动？ 3、我们应该采取哪些薪酬方案以加强哪些行为？ 每一种方案都是对应哪种
15、理想行为的？ 4、为了达到目的，每个薪酬方案应该满足什么样的可衡量要求？ 5、我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹配？,六、员工薪酬和福利管理,六、员工薪酬和福利管理,一、薪酬组成与分类,六、员工薪酬和福利管理,二、薪酬设计的关键考虑点 内部公平性，即在统一组织内获得的薪酬的公平性。 外部竞争性，即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。 个人收入延续性，即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。 激励性,能够对员工产生激励作用 经济性,企业的经济支付能力 合法性,符合国家的法律.法规 三、薪酬管理体系设计的内容范围 （1）薪酬战略：组织中薪酬管理的导向和原则。 （2）薪酬结构设计：组织中薪
16、酬收入的架构以及决定薪酬变动政策。 （3）薪酬构成的针对对象：不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中 各个层级的员工。 （4）薪酬构成的发放周期：不同薪酬组成部分的发放周期和频率。 （5）薪酬收入数值范围确定：具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。,六、员工薪酬和福利管理,四、薪酬战略制定,六、员工薪酬和福利管理,五、薪酬结构设计 3P模型 （1）Position （职位） （2）Performance （绩效） （3）Person （个人能力） 六、薪酬构成针对的对象,六、员工薪酬和福利管理,七、薪酬构成的发放周期 效益工资、奖金等薪酬的发放频率考虑以下三个方面： （1）市场情况 （2）本公司习惯与员工期望 （3）成本收益分析 八、薪酬收入的数值范围 对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比 较，并结合内部收入延续性的考虑进行调
