人力资源预测行动方案

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1、1 人力资源预测人力资源预测 第一部分第一部分 目的目的 为了以企业文化为基础、企业组织战略为核心，为企业设计更为适合的组织 架构，在成本核算的合理范围内，为企业提供更为优秀的人力资源，是人力资源 部门在预测客户需求工作中的首要任务。 第二部分第二部分 人力资源客户识别人力资源客户识别 人力资源管理虽称为管理，但其中所谓的管理中绝大多数皆为软功能管理， 重在协调、沟通、激励与支持，同时给予员工公平与关怀。故人力资源管理从某 种角度上讲也属于服务部门。 若为服务部门，便有服务对象。由于人力资源部门的主要工作内容都是为企 业与企业内部全体员工而服务，所以人力资源部门的客户定位为企业整体，根据 不同

2、层级不同需求可分为企业领导层、各用人部门和员工，分解员工如下： 1、企业管理层企业管理层：管理层主要掌控企业战略方向、计划及落实，战略计划落实必 然对人力资源的工作有着指导性的影响。 2、各用人部门各用人部门：部门不同，分工不同，所需人才也不同。需要深入了解各部门 的工作内容以及用人需求，才能为各部门匹配上综合能力素质都达标的人才。且 一般部门也较为关心员工的薪资体系、 考核内容和晋升通道是否能够对员工起到 督促和鼓励作用。 3、员员 工工：员工是人力资源部门最直接的客户，每一天员工都会关注自己 的薪资福利问题以及升迁发展问题，这些恰好也是人力资源范畴内的工作。 第三部分第三部分 组织架构组织

3、架构 从组织架构中可得知公司主要开展哪些经营项目以及需要得到哪些类别的人力 资源。对人力资源的需求有一定指导性的意义，但是从架构图中我们所得到的信息 只是一个大概的方向，并不能完全明确出人力资源需求的具体标准。故需要预测需 求，还需要如下专业的方法。 第四部分第四部分 人力资源预测具体流程以及专业方法人力资源预测具体流程以及专业方法 1、概念：人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测 主要用专业的方法调研公司需要组建哪些部门， 部门中需要构建 哪些专业素质的人员。 工作的主要内容以及所要承担的责任是哪 些。 人力资源供给预测 当人员需求及岗位说明书预测完毕已生

4、成文件后， 以成本管控出 发，考虑人力资源空缺如何填补。人力资源供给渠道主要分为两 类： 1.内部供给：通过内部人员晋升，调动，培训，来完成人力资源 空缺填补。 2.外部供给： 通过外部招聘与适量培训， 完成人力资源空缺填补。 2 2、人力资源需求预测 （1）需求预测技术路线 预测技术路线主要表明做预测需要做的前期准备和所掌握的技术方法。如下 图 3 （2）需求预测技术准备 对象指标：指人力资源需求预测的对象。即：组织架构、组成人员结构、人 员需求、专业不同人员需求数等。 依据指标： 是影响需求预测的变量因素， 也是预测定量分析的关键因素。 即： 企业战略、经营项目及水平、企业的管理水平、企业

5、的组织机构等。 建立好人力资源预测指标体系后，我们也需要针对这些指标做适当的归类分 析，使后期的调研分析能进行的更加顺畅。 图 3 人力资源需求预测技术路线图 （3）人力资源需求预测的定性方法 A. 经验预测法：主管经验，预测未来需要的人力资源质量及数量。可以“自 下而上” ，即部门主管可以申请配备什么样的人力资源以及数量；也可以“自上 3 而下” ，即上级领导层提出用人要求及意见，征得部门主管的同意。缺点：预测 结果较为主观，全凭经验和空想，不客观，且容易出现较大偏差。 B. 描述法：根据曾经某一时间段的经验来预测未来的用人需求。缺点：此方 法不适合长期预测，且也过于主观化，不客观。 C.

6、德尔菲法（专家评估法） ：目前较为使用的一种调研方法，且得出结果较 为客观，实用性强。 德尔菲法实施步骤： 提出预测目标和需求，征求专家意见，准备相关材料； 确定专家组（这里的专家非传统意义上的专家，而是对研究领域研究或 了解较深的人员，可来自内部，也可来自外部。 ） 向专家组成员说明此次预测的目标和内容，以及此次预测活动的重要性。 发调查问卷（25 题为宜，且专家组的人员最好不要相互讨论。 ） 预测组织对调查问卷答案进行统计整理，需要充分考虑专家意见。 根据需要，可多进行几轮调查问卷，可以一次比一次更为深入，从而得 到最为可靠而清晰的结果。 （4）人力资源需求预测的定量方法（主要可用方法）

7、趋势外推法：主要根据企业历史人员数据来分析它在未来的变化趋势， 并依此来预测企业在未来某一时间的人力资源需求量。一般包括以下 6 个步骤： A. 选择预测参数 B. 收集必要数据 C. 拟合曲线 D. 趋势外推 E. 预测说明 F. 研究预测结果在制定规划和决策中的应用 比率分析法：包括转换比率法和人员比率法。是根据已确定人员之间、 人员与设备之间、人员与产量之间的各种科学的比例联系，来预测人力 资源需求的一种短期需求预测方法。 回归分析法：是找出与 HR 需求高度相关的变量（历史数据） ，用数理统 计方法定量表示这种关系，得出一个回归方程，在用此方程预测未来 HR 需求的一种方法。回归分析法

8、的步骤如下： A. 根据预测目标，确定自变量和因变量 B. 建立回归预测模型 C. 进行相关分析 D. 检验回归预测模型，计算预测误差 E. 计算并确定预测值 计算机预测模拟法：是 HR 需求预测中最复杂也是最精确的一种方法， 它是在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境变化及自身 的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力资源配置方案。常用软件有 SPSS，SAS，EVIEWS。 3.人力资源供给预测（主要可用方法） 在清晰了人力资源需求的情况下，如何满足企业用人需求便是人力资源部门 需要完成的下一课题。需要清晰的是，企业人才供给是可以来自两方面的：第一 4 是内部供给，即通过内部晋升或

9、者岗位异动来完成供给；二是外部供给，即通过 企业外部招聘等手段获取人才。主要包括如下方法完成企业人才供给。 （1）外部招聘：明确各个岗位人才来源区域，了解及掌控市场上各类招聘方法 及渠道。 加强招聘功能技能及技巧，完善招聘流程。广泛开拓招聘途径，可试图尝试 校园招聘及猎聘等方式，同时匹配优质培训，使外部人员能以最快速度融入 企业，且满意度最高。 （2）德尔菲法：德尔菲法之前出现在人力资源需求阶段，但由于其操作的可用 性，德尔菲法可广用于各种调查行业，当需要专家组提供支持时，即可用 到德尔菲法。步骤可见需求阶段。 （3）替换单法：建立完善的员工信息档案和绩效评估体系，以及其他评估测试 体系， 彻

10、底评估内部人员劳动力及潜力。 在未来理想人员分布和流失率已 知的情况下， 对各个岗位游戏是管理阶层的接班人预做安排， 并记录下接 班人预计的晋升时间， 作为内部人力供给参考。 同时也需要匹配相关培训 工作。 第五部分第五部分 人力资源平衡人力资源平衡 人力资源平衡指的是企业管理中的人力资本和资产，资源之间的综合平衡， 是企业人力资源规划工作的核心和目的所在。 一般人力资源不平衡包括：人力资源不足，人力资源过剩，结构性不平衡。 主要解决办法主要解决办法：通过长期对各部门的工作状态监控，以及对工作内容和工作 量的监测分析，去判断人力资源是否有不平衡的状态。若出现不平衡状态，可通 过内部岗位调控，外

11、部补充以及部门结构调整等方法进行调整，也可相应的使用 德尔菲法（专家评估法）等其他方法进行评估调研调控。 5 人力资源预测行动方案人力资源预测行动方案 一一 目的及意义目的及意义 为了明确企业人力资源需求，及时的为企业匹配高满意度的人才，同时有效 控制人力资源成本。从而支撑企业按照战略发展方向快速稳步前进，特做此需求 研究及行动方案。 二二 参与组织人员参与组织人员 1. 人力资源相关工作人员（35 人 负责调研组织及分析数据） 2. 企业领导层人员（2 人） 3. 专家组成员（58 人 各个不同调研方向需邀请不同专业部门领域的人） 4. 企业战略部门人员（2 人） 三三 方案内容及过程方案内

12、容及过程 序 号 序 号 内容内容完成天数完成天数里程碑里程碑负责人负责人 1制定花名册1 小时制定花名册模板（电子版）A 2 制定员工档案 管理制度及方 法 2 天 妥善管理好员工简历和档案，以及人力资 源相关的各类纸质签字文件凭证（档案/ 合同/晋升/降级/岗位异动/扩编/薪资调整 /考勤/绩效/保险等） 。 C 3完善招聘流程2 天 1.制定招聘流程制度 2.制作招聘阶段状态记录表（电子版） 3.面试评估表 4.制定 Offer 模板 5.完善测评体系（面试题，各方面测评题， 特别岗位特别评估方式） A 4招聘渠道扩展5 天 完成招聘渠道调研报告（网络/人才市场/ 校园招聘/猎聘/内部介

13、绍等） B 5 建立岗位晋升 /降级/岗位异 动体系 3 天 1.员工晋升体系 2.员工降级体系 3.员工岗位异动体系 C+专家 6 建立人力资源 预测指标体系 23 天 1.寻找对象指标和依据指标（对象指标： 企业员工总数/管理人员总数/专业技能人 员总数/企业架构等，依据指标：企业远景 及战略目标/阶段性部门工作内容及目标 等） 2.指标的分析和筛选。 ABC 头脑风暴 6 7制定调查问卷23 天 制定首批调查问卷 （分别用于经验预测法， 描述法和德尔菲法的调查问卷） ABC+专家 2 人 头脑风暴 8问卷实施 1 天 先实施经验预测法和描述法的调查问卷 若采用德尔菲法，这两种方法可不执行

14、 ABC+专家组 1 天/领域 每个预测领域都需要单独进行专家评估 （德尔菲法） ABC+专家组 9预测结果分析2 天 分析调查问卷的结果，得出结论。 视情况而定，若预测结果不突出有歧义， 则需重复 6、 7 两步， 预计最多不超过 3 轮。 ABC 10 结果统计 形成文件 5 天 1.组织机构 2.各部门编制及配置 3.岗位说明书 4.任职需求 5.缺编情况 6.完成各部门需求优先级 ABC 11 人力资源供需 平衡 1 个月 按照部门要求、优先级和招聘流程，尽最 快速度完成本阶段人员配置，并保证在岗 人员占部门编制 70%以上。 ABC+各部门 负责人+企 业领导层 四四 过程管理办法过程管理办法 按里程碑审核，里程碑完成即阶段完成，且需要形成相应阶段产物。 五五 后期跟踪后期跟踪 此行动方案即获取人力资源需求即供应办法，若其中所评估不准确，可通过 此行动方案再次实施评估。从而沉淀出最为准确的需求结果。 此行动方案结果具有阶段性的特点，若其中指标体系有相应的调整和变动， 则需要重新测评定位。