人力资源经典内训讲义——员工招聘实务

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1、人力资源部内训之八 CONTENTSPAGE 招聘知识 概述 招聘 及原概述及原 第一章第二 目录页 招聘的实 施过程 误区 原则施过程原则 二章第三章 2 TRANSITIONPAGE 招聘知识 概述 招聘 及原概述及原 第一章第二 过渡页 招聘的实 施过程 误区 原则施过程原则 二章第三章 3 一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险一场赌博。据研究，是最难的，招聘就像场冒险、场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评取证完成整个

2、流程这样的成功率也只有66%评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多 学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招 到更合适的人选到更合适的人选。 第一节 招聘的定义、目的、内容 招聘指组织为发展的需要根据人力资源规划和作分 定义 招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职 并从中选出适宜人员予以录用的过程。 以低投入招到合的实组织佳岗 目的 以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。 内容内容 一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是

3、选聘， 从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。 分分 职， 第二节 招聘的重要性 1、招错人带来的代价 杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注 招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力 源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯 错误将会在后期为这错误付出巨大的代价招聘几乎错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎 每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。 招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的 间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括 聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动 裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些

4、成本和损失 是无法用金钱衡量的。 注押在我们所挑选的人的身上”。 力资 犯了 乎是乎是 的时 括招 动仲 失都 第二节 招聘的重要性 2、人对，世界就对了 有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦， 就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面就将本杂志的封底撕碎，对他儿子说：你先将这上面 的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟， 儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话 就不好了怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委 屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看

5、，果然如此：不 会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做 到的？”儿子说“世界地图的背面是个人的头像我到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我 反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。” 面面 话 委委 不 做 我我 第二节 招聘的重要性 2、人对，世界就对了 人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研 色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工的员可以普通员多创造的效， 位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人 研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出 工作越复杂，出色员工带

6、来的效益越明显。作越复杂，出员带来的效越明。 第二节 招聘的重要性 3、招聘给公司带来竞争优势 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先 而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员样，未来 的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈 的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备 必要技能和经验的人才必要技能和经验的人才。 因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中， 发有必技能能将成为竞争发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的 主战场。 先， 来来 烈 备 的 第三节 招聘的发展趋势 随着市场经济改革的深

7、入发展，中国社会经济生活的 场的出现大大影响了人力资源管理的各项实践人场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人 招聘媒介进步多元化和网络化 招聘媒介进一步多元化和网络化； 中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化； 校园招聘成为招聘工作的重点； 校园招聘成为招聘工作的重点； 招聘工作的愈来愈专业化； 等等等等欢迎朋友们补充 等等等等欢迎朋友们补充。 的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市 人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势： 第四节 招聘的职责分工 有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关 【微博段子：招聘是谁的工作？】 1）谁

8、对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠 与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、 才录用的决策者？用人部门HR的专业意见只为降才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降 【微博段子：招聘经理vs直线经理】 1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线 人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪 直线经理筛选硬性技能在用人权上HR只有否定直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定 关，您认为呢？请看下面的两个微博段子： 渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参 、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人 降低决策风险降低决策风险。 线经理是找出正确的那个

9、；2）招聘经理专注于发现候选 哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能 定权没有决定权定权，没有决定权。 第四节 招聘的职责分工 目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理 念即人力资源管理被确认为各级管理人员的念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的 共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地 在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色， 因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调， 建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。 一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系线管人员应该动得加入到这种伙伴关系 中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部 门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能 引进

10、到合适的人员引进到合适的人员。 那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职那么综合以这两个微博段，我们对招聘作的职职责分工如下，供大家参考：职责分如下，供大家参考 第四节 招聘的职责分工 1.4.1 人力资源部的职责 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职 招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的 设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序； 应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍） 为用人部门的录用提供建议； 与候选人商定薪资待遇，并发送预录用通知书 主导招聘效果评估工作； 为用人部门的面试官提

11、供面试技能培训。 调整；调整； 职资格； 的筛选； ； ）； 书； 第四节 招聘的职责分工 1.4.2 用人部门的职责 根据业务计划提前提出招聘需求； 草拟招聘职位的职位描述和任职资格； 草拟招聘职位的职位描述和任职资格； 参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断； 做出录用决策； 新人能力等级资格评定并给予薪酬建议； 协助HR进行招聘效果评估。 ； TRANSITIONPAGE 招聘知识 概述 招聘 及原概述及原 第一章第二 过渡页 招聘的实 施过程 误区 原则施过程原则 二章第三章 15 第一节 招聘的误区 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责 与绩效考评并齐的世界性管理难题

12、。这是因为：一是寻找 人才真正的人才是可遇而不可求的二是吸引人才难人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难， 说来，招聘工作存在以下误区： 误区一：岗位难讲清，惟要高学历； 误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区招聘无计划，忙乱如救火； 误区三：轻主动出击，坐等凤凰来； 误区四：渠道欠选择，甄选不规范； 误区五：偏爱有经验，冷落应届生； 误区六：重业务知识，轻道德素质； 误区七：录用凭感观，鉴别无量化； 误区八：完全依赖招聘外包； 误九招聘是部门的事与其他人关误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。 责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是 找人才的源头难，即在什么地方

13、、用什么方式找到所需要的优秀 条件与待遇常常并不能吸引好的人才三是识别人才难总结条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结 第二节 招聘的原则 其实招聘就像是一 难”了。即使是经 现有哪个组织总能 但是，如果能够建 聘的机会风险降至聘的机会风险降至 一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工 建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 至最低至最低。 能岗能岗匹配原则； 全面考察原则； 着略未的 01 02 着眼于战略和未来的原则； “快速抢人”

14、的原则； 主放的 03 04 主动发现人才不放过的原则； 公平守法原则； 作 06 05 规范操作原则。07 第二节 招聘的原则 能岗匹配原则 01 招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员而是要招聘招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘 合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有 了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入 培养人更重要。 能岗优质人才流失快组织与个人两败俱伤能岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤 能岗，组织业绩下降，会形成恶性循环； 能岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力 【观点】管理学者 詹姆斯-柯林斯 将合适的人请上车，不合适的人请下车。 聘到最

15、适合企业的人员我们直在寻找这样的人他是最适聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适 有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定 入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比 ； 力强。 第二节 招聘的原则 全面考察原则 02 新人进来后是为了加强组织的战斗力而不是拉后腿（新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（ 识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度 （招这个人能给公司带来什么好处？）除了考察应聘者的知（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知 度方面进行考核。 为什么宝洁这样的公司选人成 功率非常高？宝洁更多关注内 心层次的东

16、西包括你的求职心层次的东西，包括你的求职 动机、价值观、追求和素质特 征、潜力等。中国很多企业选 人时过多地关注候选人以往的 经验，并希望候选人能把他所 在公司先进的管理体系带过来在公司先进的管理体系带过来 甚至希望把别人的制度换上自 己企业的名字就用，其实这是 选人非常大的隐患选人非常大的隐患。 第二节 招聘的原则 着眼于战略和未来的原则 03 招聘工作要紧跟公司的人力资源战略同时招聘招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。 应聘者的学习能力比他们已经获得 的技能显得更为重要要招聘优秀的技能显得更为重要。要招聘优秀 的而不只是达到底线的候选人 今天的选拔质量决定了5年后的 干部质量！同时，选人工作永远 不要停止（人力储备）。 第二节 招聘的原则 “快速抢人”的原则 04 无论是线作业人员还是办公室白领员工现在无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在 的阶段。 随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，