阿里巴巴的薪酬体系[借鉴]

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1、阿里的薪资体系阿里的薪资体系 阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后 年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月 到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么 努力的原因。 前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸 一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。 第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有 腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平 均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的 人很难挖阿里的人，

2、因为股份的原因。 阿里的薪酬体系中比较重视 第一，定级别与薪酬 第二，年终奖金 第三，股权、期权 1、工资工资 阿里创业的第一天工资就不高，最早的 B2B，销售员 5 千的时候，他自己 一个月花 5 万块钱。但销售员卖一个诚信通 3 万块，提成有 1 万块钱。所以早 年做得好的员工，一个月提成可以拿到 20 万到 50 万，能拿一两百万提成的员 工也很多。 因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖 5 万，分 他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到 2014 年，淘宝员工拿了十年 的工资，早年淘宝的员工非常羡慕 B2B 的员工，因为做得好有提成，而且 B2B 是 2007

3、年就上市了。后来 B2B 的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是 股票，早年 1 万股不值钱，现在值 600 万。 1 / 7 2、奖金奖金 奖金都是按照 271 算出来的，年终奖可以加持 3 千股、5 千股，有人一年 拿 30 万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把 80%的钱给 20%的人， 把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大 家，全员持股。 每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是 13 薪，过年的时 候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力， 更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心

4、战 略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以， 我们在人才中特别重视 20%人才的去留问题。 一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。 如果从 P5 做到到 P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩， 马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加 30%。 特别红包的话，马总 11 年开始发了 3 年，14 年突然不发了。马云不满意， 因为我们没有什么东西改变了社会，结果 14 年公司在纽交所上市了。 3、期权期权 期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是 1 万股，不能马上 兑现，但是每年兑现 25%，也就是四分之一，两年就有 50%的

5、股份。因为兑现 的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。 假设当时的市值 40 元美金，250 块一股，一万股是 250 万，要交 125 万的税， 所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。 在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的 人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。 如果一个员工在公司待了五年，一个 P6 员工的离职，他的工资可以招一 个 P9 的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。 支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里 2 千亿美金多一点的市值， 而蚂蚁金服是 5 千亿市值的公司。

6、 2 / 7 4.阿里巴巴薪酬的影响因素阿里巴巴薪酬的影响因素 第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系 首先和级别有关，P5、P6 还是 M 序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来 多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。 第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了 3.75 分还是 3.5 分，或者有没有超过期望等。 第三，薪酬也和人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢？每年整个公司的 董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人 在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等， 最终有很多人才的表格，这个打

7、分直接和员工绩效职级挂钩。 5.晋升制度晋升制度 1. 晋升资格，上年度 KPI 达 3.75 2. 主管提名，一般你要是 KPI 不达 3.75 主管也不会提名你 3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业 务线大佬等】 4. 晋升委员会投票 3 / 7 阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬政策 阿里巴巴的薪酬制度报告阿里巴巴的薪酬制度报告 由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金-一从事相同工作的员工由于业绩表现不同 最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对

8、不 满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资 源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 员工发展和薪酬提升员工发展和薪酬提升 合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同 岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工 技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核 心的人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是 一条重要的辅助性管理措施。 另一方面，公司应提供公平

9、上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可 通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如 竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得 少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的， 而应是定期的例如每年一-次， 这样就给了 每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。 阿里巴巴基本工资管理制度阿里巴巴基本工资管理制度:工资模式工资模式 工资=基础工资十工龄工资+津贴+奖金+其它阿里巴巴的薪酬制度报告 1、基础工资=基本工资+岗位工资 (1)基本工资:参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而 4 / 7 确定，最

10、低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元。 (2)岗位工资 岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、 贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 a、中层骨干 b 和基 层 c 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时，将全公司岗位 按照岗位重要性分划为 10 个等级，简称“一岗十薪” 。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工 业务技能差异，为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下，为优秀员工

11、提供工资上升通 道。 根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等， 根据能力评价入级。 2)根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。 3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把 工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识，经验，努力，责任和压力等等， 根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。 4)岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准; 公司可根据经营状况变化而修改岗位 I 资标准; 新进人员被聘岗位以及岗位级别调

12、整由人力资源部提出初步意见报公司总经理 批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 四、激励工资管理四、激励工资管理 阿里巴巴激励对象二八原则:一个激励政策的成功与否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬 制度报告 否周动起团队当中 80%的成员;排在前头的 10%，需要的是个性激励对待，后面 10%需 要的是负面淘汰压力，中间的 80%才是我们真正需要去激励的群体。 奖金占基本工资比率为 16.8%基本 工资则为 29.5%其它收入为 63. 0%(部分平均 数据)篇二:阿里巴巴薪资制度 阿里巴巴诚信通销售薪资 客户顾问:基本工资: 1800 (2/20)。 提成:1-3 单 10%、

13、4-5 单 12%*、6-7 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18%销 5 / 7 售顾问:基本工资: 1500 (2/14 单)。 提成: 1-3 单 10%、4-5 单 12%*、6-7 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18% 销售工程师:基本工资: 1200 (2/10 单)。 提成:1-3 单 10%、4-5 单 12%*、6-7 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18%销 售代表:基本工资: 800 提成:1-3 单 10%、4-5 单 12%*、6-7 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18%试 用销售:基本工资: 800

14、。 提成: 1-3 单 8%、4-5 单 10%*、6-7 单 12%*、8 单以上 15%、15 单以上 18% 要求:当月完成 2 单收款，下月转正，连续 2 个月未完成 2 单收款淘汰。 阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析 阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析一、公司机构的简单变量分析 1.environment 2. corperate strategy (1)miles and snow typology:prospector (5tT#) prospectors are technologically innovative and seek out new marke

15、ts(2)porter s typology: differentiator(X )( among low cost asd focus differentiator )3. technology(4#) (1) thompsons typology:mediating technologies (2)perrows typology:routine or engineering, craft or non- routine(3) woodwards typology:unit (4) product transformed: ideals 4. size number of employee

16、s: large 2011 年统计的数量是 22000，现在依然是呈上升的趋势。 5. workforce (1) skills/ education: highlow 高层对应高文化素养，底层则不会过多要求文化程度(2) economee circumstance: good 6 / 7 it seems that alibaba is a high-involvement corperation! ! 阿里巴巴的新酬战略薪酬战略阿里巴巴的新酬战略薪酬战略: 1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富，这是公司的宗旨。2.公司高管把 加薪机会留给普通员工奖励机制: 阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资，根据员工的年度绩效，提供 不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外，还能得到绩效股权和不同类型的 特殊奖励。与此同时，从 2