职业规划 技术人员职业生涯规划研究与实践

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1、职业规划 技术人员职业生涯规划 研究与实践 职业规划 技术人员职业生涯规划 研究与实践 技术人员职业生涯规划研究与实践之（一）技术人员职业生涯规划研究与实践之（一） 市场经济条件下，企业 之间的竞争归根到底是人才的竞争。随着市场经济 体制的发展和劳动法 、劳动合同法的实施，人才流动的自由度越来越大。 如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业人力资源管理的核心问题和热 门问题。随着人才争夺战的日趋激烈，各企业在“留人”和“挖人”方面都使出 了全身解数，职业生涯规划也是有效的“留人”和“吸引人”的方法之一。 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个 人职业生涯的个人因

2、素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生 中在事业发展上的战略设想与计划安排。 职业生涯规划的最终目标就是使组织的 发展战略与员工的个人愿景有机统一起来，使员工在企业“有奔头” ，最终实现 “人与企业共同发展”。 本人所在单位为技术密集型企业， 技术人员是保证企业稳定和可持续发展的 根本保证，应当值管理员之邀，结合本人研究生论文及本公司实践，将一些研究 心得及实际做法与大家分享（理论、公司名称及敏感数据等略去），欢迎拍砖。 一、职业生涯规划的意义 1、开辟事业留人的途径。由于企业对技术人员的实践要求较高，新进技术人员 必须在实践中锻炼 3-5 年以上方可胜任基本的技术工作， 具有一

3、定实践经验的技 术人员是企业的宝贵财富，必须想方设法予以留住。而公司由于人员多，董事会 每年批准的新进人员数量非常有限，“留人”的要求更加迫切。导入“技术人员 职 业生涯规划”，就是在“待遇留人”、“感情留人”的基础上，努力对技术 人员进行职业生涯规划并帮助技术人员实现生涯目标， 不断增强技术人员在企业 的成就感，实现“事业留人”。 2、搭建人力资本运作的平台。人力资源管理的目标，就是通过有效的措施，努 力实现人力资源管理由人力资源开发向人力资本运作转变。 而人力资本运作需要 一定的运作平台，职业生涯规划与实施的过程，就是一个由人力资源开发向人力 资本运作转化的过程，因此，开展职业生涯规划，同

4、时也为人力资本运作搭建了 必要的实施平台。 3、优化人力资源配置。实行职业生涯管理，通过引导员工进行正确的职业选择、 给员工提供职业发展的空间和机会、 推动人才的合理流动、 实现岗位和人的匹配， 从而实现企业人力资源的有效配置。 4、丰富并不断深化人力资源管理战略。企业总体战略和经营战略确定以后，必 须有相应的职能战略与之配套并贯彻落实， 人力资源管理战略是重要的职能战略 之一。对公司技术人员进行职业生涯规划，是对公司人力资源战略的进一步丰富 和完善，是人力资源战略进一步细化和具体化。 5、5、营造良好的以人为本企业文化。职业生涯规划与管理是对员工进行的一种长 期、有效的激励，对企业管理制度、

5、员工行为的规范以及核心价值观的形成都有 积极的影响。良好的职业生涯管理可以提高员工队伍的稳定性，增强员工对企业 忠诚度。公司通过为员工提供各种培训和学习的机会，鼓励员工的学习和创新， 实现职业发展。这些都是以人为本企业文化建设所追求的目标。 6、6、促进人力资源管理水平不断提高。职业生涯规划与工作分析、培训等其它人 力资源管理工作紧密结合，实施技术人员的职业规划，能有效促进相关的人力资 源管理水平同步提高，进而促进公司人力资源管理整体水平不断提高。 二、技术人员职业生涯发展存在问题 技术人员（含工程专业技术人员及高级技能人员）主要分布在技术岗位及生 产岗位。其中，普通员工岗位较多，其次是核心员

6、工岗位，中高级管理岗位的专 业技术人员 35 人，占技术人员总数的 18%，占全公司员工总数的 1.8%。 根据赫茨伯格的双因素理论，工资等福利是保健因素，而“成就”才是激励 因素。让技术人员实现生涯目标，取得“成功感”是对技术人员最好的激励。从 “成就激励”角度看，之前，公司技术人员职业生涯发展存在的问题主要有： 1、缺乏技术人员职业生涯规划，未形成有效的技术人员培养、开发体系。技术 人员的培养、开发还停留在粗犷的群体培训层面，尚未能根据技术人员特点和公 司发展需要，有针对性地进行技术人员职业生涯规划，形成有利于技术人员成长 与发展的人才培养、开发、跟踪、考评、升迁体系。 2、技术人员的职业

7、发展通道单一，千军万马挤一座“行政升迁的独木桥”。对 技术人员来说，公司之前只有一条“行政序列升迁”的职业发展通道，技术人员 若想升迁，只能挤这唯一的独木桥，人多桥少，能挤上桥的人毕竟是少数，大多 数只能在桥下排队等候机会。由于职业发展通道单一，职业晋升的机会较少，造 成一些技术人员不甘心做好技术工作，而把主要精力用在托关系、找门路上面， 间接削弱了公司的技术力量。单一的职业发展通道，已经成为技术人员的职业发 展瓶颈，严重制约了技术人员从事技术工作、生产工作的积极性。 3、缺乏有效的技术人员晋升机制，使技术人员常生“怀才不遇”之感。由于是 老国有企业，公司内部员工之间的关系错综复杂，人员晋升需

8、要综合考虑的因素 较多，始终没有形成有效的技术人员晋升机制。技术人员的晋升随着不同的高层 更替、不同的工作年度、不同的工作岗位需求，都不尽相同，使技术人员难以规 范有效地实现个人的职务晋升梦想，在一些技术人员中产生了“怀才不遇”的感 想，也在一定程度上挫伤了技术人员的工作积极性。 4、对技术人员的贡献缺乏有效评估机制，难以产生“事业留人”的效果。虽然 公司导入了绩效管理， 但由于各级技术人员的主管评估时尺度和把握的标准不一， 导致技术人员的业绩难以被真正衡量出来，技术人员的贡献难以被有效评估，技 术人员的价值无法得到承认和彰显， 在一定程度上挫伤了技术人员的自尊心和积 极性，难以产生“事业留人

9、”的效果，一些技术人员最终选择“跳槽”等方式离 开了公司，还有一些技术人员选择调离。 5、没有形成完善、健全的留住人才机制，技术人才流失比较严重。改制以来共 有 20 多位本科生、10 多位大专生、以及 10 多位高技能人才，共约 50 多人离开 公司到外谋职。 6、掌握专业技术的人力资源亟待开发。之前，员工队伍中具有高、中级职称的 专业技术人员仅为全公司人力资源总数的 11.9%；高级工、技师比例为 31.18%。 较低的专业技术人员和偏低的技能人员， 和企业技术密集型企业的要求不太相称。 同时，技术人才的流失也使技术人员的开发更显得迫切。 以上技术人员职业发展存在的问题，构成了一个 “恶性

10、循环”链条。 公司新的可持续发展的推进，急需大批具有专业知识和技能、现代管理理念、创 新争优精神、开拓进取的专业技术、技能人才。但之前存在的技术人员职业发展 问题之前已经产生较大的负面影响。技术人员的离职倾向越来越大，必须通过有 效的职业生涯管理解决这一问题。 三、技术人员职业生涯规划方案设计 （一）理论运用 ：根据弗隆的期望理论，高期望、高工具值和高效价结合 在一起才能产生高激励（见图）。因此，及时、合理地满足与技术人员绩效表现 相一致的职业发展目标，是对技术人员进行有效激励的重要保证。公司之前因为 未对技术人员开展职业生涯规划，技术人员带着高期望值完成了高绩效，却不能 获得相应的职业生涯成

11、长回报，从而不能产生激励作用，相反，还会出现“恶性 循环”。 因此， 公司技术人员职业生涯规划的根本指导思想就是要解决 “高期望” 与“高成长回报”之间的矛盾。 （二）指导思想 ： 以公司技术人员的心理特点、职业兴趣和满足其“成就感” 的职业诉求为切入点，以服务公司的战略发展为目标，以探索技术人员职业生涯 规划的影响因素为出发点， 通过有效的培训体系来构建技术人员的职业发展和公 司的可持续发展，努力实现公司技术人员“选”、“用”、“育”、“留”步上 良性发展轨道。 （三）方案实施目标： 1、方案设计达成的直接目标：帮助技术人员提高职业生涯意识，促使他们 学会思考、 探索自我， 设计自己的职业生

12、涯目标， 以期在未来的职业生涯过程中， 能够充分发挥自己的潜力，实现自己的价值，增强技术人员对公司的向心力与忠 诚度，使技术人员愿意为公司发展作出有价值的贡献。 2、具体目标：明确技术人员所处技术领域的职业机遇和前景，掌握职业规 划的环节，明确有效的职业定位，掌握职业生涯开发技术。 3、近期目标:理顺、完善行政序列技术岗位和技术、技能序能技术职位人才 选拔、作用标准，开展人才贮备，初步确定人才培训、轮岗、考核等管理体制， 完善人才管理制度与流程。 4、远期目标：逐步建立公司的技术人才发展战略，寻求人才管理方针与组 织目标的统一 ； 创造灵活的技术人才管理机制， 实现激烈竞争下的公司经营目标，

13、为技术人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 （四）方案设计的主要原则 1、目标一致原则。根据中松义朗目标一致理论，技术人员的职业生涯规划 方案的设计就是要遵循公司的组织发展目标和技术人员的个人发展目标一致的 要求， 实现技术人员的愿望与公司的愿景一致， 技术人员与公司的工作方向一致， 最终实现技术人员与公司同步发展。 2、双赢原则。技术人员职业生涯规划方案设计，对技术人员而言要有利于 提高其积极性，增强其干事业的责任感，最终使员工的价值得到体现；对公司而 言，开拓了一条事业留人的新途径，并最终实现留人的目的，为公司的发展赢得 足量的、稳定的智力支持。 3、公平、公开原则。面向技术人员的职业生涯

14、规划，公司在提供有关职业 发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都将公开其条件标准，保持高度 的透明度。 在技术人才晋升、 转岗等职业生涯的过程中， 也始终保持公开、 透明， 阳光操作。 4、系统性原则。职业生涯规划是一个抓手，也是一项系统工程，牵涉到战 略设计、组织机构调整、职位分析、人才开发与使用、薪酬待遇、绩效考核等一 系列工作，因此必须坚持系统性原则，整体布局、通盘考虑、注意各项职能的衔 接，加强相关部门、相关人员的协调，努力形成一个整体推进的局面。 5、长期性原则。从公司角度来说，技术人员的职业生涯规划本身就关系到 公司的发展战略和可持续发展，需要长期坚持开展；从技术人员自身来说

15、，职业 生涯管理基本要贯穿其整个职业生活，本身也包括中期、长期规划。因此，技术 人员的职业生涯必须坚持长期性原则，摒弃短期行为和一蹴而就的想法。 6、动态原则。公司是不断发展的、组织机构、职位也是不断变动的、技术 人员自身也是不断发展和进步的， 因此公司对于技术人员的职业生涯规划也应当 是动态的。在“未来职位”的供给方面，公司除了要用自身的良好成长加以保证 外，还要注重技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。同时，对实现职业生涯 规划的技术人员实行动态考核，以促进技术人员不断进步。 7、针对性原则。技术人员职业生涯规划的针对性非常强，就是针对公司专业 技术人员，这既和公司技术密集型企业相吻合，也

16、和公司当前的实际相吻合。加 强规划的针对性，既抓住了生涯规划的重点和核心，也有利于集中资源，确保成 功率。 8、探索原则。技术人员职业生涯规划是公司员工职业生涯规划的“先锋 官” ，负责为公司全体员工生涯规划进行探索的职能。公司员工职业生涯规划将 在总结技术人员生涯规划经验的基础上不断完善并全面推行。 9、协作进行原则。技术人员职业生涯规划的各项活动，都要由公司与员工 双方共同协商、共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划有利于公司 与员工双方，但如果缺乏沟通，造成双方的不理解、不配合以至造成风险，则会 取得相反的效果。因此必须在职业生涯规划全过程中，建立相互信任的上下级关 系，始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。 10、时间梯度原则。由于人生具有职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划 与管理的内容就必须按照目标管理的原则，把总目标分解为若干个阶段，并划分 到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点” ，即“开始执行” 和“完成目标”两个时间坐标。通过一