职业经理培训北大光华管理学笔记

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1、职业经理培训北大光华管理学笔 记 职业经理培训北大光华管理学笔 记 第一章 绪 论 一、管理的涵义 人类的共同劳动资源（人、财、物、信息、时间） 共同目标 定义： 为实现预定目标而进行的计划、组织、人员配备、领导、控制（孔茨） 或 合理组织和有效利用有限资源以达到既定目标的过程。 管理的实质是一种手段、工具，不是目的。 管理的作用在于它的有效性，追求效率与效果的统一。 效率：是以较少的代价完成活动，涉及活动的方式。即正确地做事 效果：指目标达成度，涉及活动的结果。即做正确的事 好的管理在于把对的事情做得更好。 低水平的管理表现在：1）无效率（某些政府部门的办事程序） 2）无效果（某些企业的库存

2、积压产品） 3）牺牲效率的效果 例 90 年代中期，国家进行了金融体制改革，国有银行开始向商业银行转变，在这种形势 下，各行纷纷打算拓展自己的业务。某银行也制定了一个长远规划：通过不断增设营业部， 在五年之内，把每年的储蓄额提高到 20 亿元。规划中的另一个目标是，一旦每年的储蓄额 达到 20 亿，那么年利润要达到 2 亿元。经过几年的努力，该行在各地开设了 20 个营业部， 而且在规定的时间内也达到了储蓄额为 20 亿元的目标，只有一件事出了差错 ： 它不是赚了 2 亿元，而是亏了近 5000 万元，使自身陷入困境，连掉头的机会也微乎其微。 -答：有效果，无效率 二、管理的基本特征 1、管理

3、是一种社会现象。 （只要有人类社会存在，就有管理活动） 管理产生的二个条件：二人以上的集体活动 共同的目标 管理是社会化劳动的产物，可追溯到原始社会。 2、管理的载体是组织，管理总是存在于一定的组织之中。 什么是组织？ 3、操作者： 管理者：有下属向其汇报工作。 上层 中层 基层 共同任务：设计和维持一种环境，使人们努力工作以实现既定目标。 4管理的核心是处理各种人际关系。 5、管理的职能 法约尔： 计划、组织、指挥、协调、控制 孔 茨： 计划、组织、人员配备、领导、控制 6、管理工作的普遍性 管理工作具有普遍性，无论他在何处，所履行的职责有内在共同性。 组织的类型（如企业、政府部门、学校）

4、组织的规模（如小公司与大公司） 组织中的层次 跨区域的可转移性 计划 组织 领导 控制 基层管理者 15% 24% 51% 10% 中层管理者 18% 33% 36% 13% 高层管理者 28% 36% 22% 14% 7、管理与经营 管理 经营 条件： 社会化劳动的产物 商品经济的产物 背景： 原始社会 奴隶社会末期 目的： 提高效率 提高效益 角度： 内向性（资源的组织利用） 外向性（环境） 适用： 一切组织 企业 三、管理的性质 1管理的二重性： 自然属性：管理与生产力、社会化大生产相联系的性质。 社会属性 ： 管理与生产关系、社会制度相联系的性质。 （体现所有者意志） （上层建筑、社

5、会文化） 学习意义：（1）明确管理是生产力和生产关系的辨证统一 （2）大胆地引进吸收 （3）批判地吸收 （4）因地制宜，因时制宜 2管理的科学性和艺术性 科学性：反映管理实践活动的客观规律。管理理论来自于实践，又指导实践，有一套分析、 解决问题的方法论。 艺术性 ： 即实践性、创造性。是指在实践中创造性地运用管理理论知识的技巧，必须将管理 理论与具体的实践活动 相结合。 到目前为止，管理是否是一门科学这一问题仍未得到回答。因为，管理面对的不是一次又一 次可以设定完全相同条件的实验环境， 而是分分秒秒都在变化着的内外环境， 因而不存在可 以一次又一次重复验证的规律。 四、管理学 研究管理活动的规

6、律和一般方法。 1特点： 一般性、综合性、历史性、实践性 2学习方法 ： （1）唯物辨证法，克服形而上学。 （集权与分权、奖励与惩罚、民主与集中、 自由与纪律等） （2）系统方法 （3）理论联系实际 * 为什么要学习管理？ 当你开始职业生涯后：不是管理者，就是被管理者。 对管理者 ： 理解管理过程是培养管理技能的基础，可以使自己获得成为有效的管理者的系统 知识。 对被管理者 ： 学习管理可以更好地理解上司的行为方式和组织的内部运作方式，适应组织的 需要。 思考题： 1如何理解管理和管理者这二个概念？ 2如何理解管理的科学性和艺术性？ 例 1-1 管理工作的特性 A 是某建筑公司安装部经理，b

7、是安装部下属的管道安装队队长。上个月，a 吩咐 b 带领一 班人马去某工地安装一套管道系统。在工程验收时，发现这套管道存在严重的渗漏现象。公 司经理认为 a 应该对此负责，哪怕管道安装时 a 正出差在外。同样，a 会认为 b 必须对此负 责，哪怕 b 已不拿扳头干活。 请问：a 和 b 为什么要对这一失误负责？他们究竟该负什么责任？ 第二章 管理学的形成与发展 管理实践活动 管理思想 管理理论 古代中国：“得民心者得天下” ， 秦始皇：“车同轨，字同文” 希伯莱人的领袖摩西：授权原则和例外原则 一、管理学理论的萌芽 （18、19 世纪，工厂制度早期） 1776 年，亚当斯密的国富论：劳动分工理

8、论。 200 48000 Specialization：专业化 提高劳动熟练程度 Simplification：简单化 3S 优点 减少工作转换时间 Standardization：标准化 利于发明专用工具、设备 1800 年，Jr.Watt 在解决问题方面,大群体 与小群体做得好;随着群体成员数目的增加,成中个人的贡献随 之下降. 5. 群体内聚力 群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度内聚力与效率 之间的关系与群体的态度与群体形式目标,或群体所属的组织 的形式目标之间相一致的程度有关. 内聚力+群体与组织目标的一致性=生产率 高 高 提高 高 高 降低 低 高 中等提高 低 低 不变 理

9、解工作群体形为 (1)群体行为模型: 群体任务 作用于群体外部环境 群体成员资源 群体动行过程 绩效与满意 群体结构 (2)群体形为模型变量: 1. 一个群体受其所属的组织的影响. 2. 一个群体的潜在绩效水平取决于各个成员带给群体的资源. 3. 群体结构影响着成员行为. 4. 群体内部的动作过程可以俱进或妨碍群体成员的相互作用关系及群体完 成任务的能力(绩效获得或绩效损失) 5. 群体动作过程群体绩效和工作满意度的影响取决于群体的任务性质(简单 或复杂) 2. 使群体成为高效率的工作团队 工作团队 - 由共同完成一组任务的个人组成的群体 工作团队与群体关系:所有的工作团队都是群体,但是有形式

10、群体才能成为工作团队 采用团队形式的原因: 1.明确的目标 2.成员具备相关的技能 3.成员之间相互信任 4.一致的承诺 5.良好的沟通 6.良好的谈判技能 7.恰当的领导 8.内部支持(全副的基础结构)和外部支持(提供工作必需 各种资源). 管理者构建信任方法: 沟通.支持下属.尊重下属.公正无偏.易于预测.展示能力 团队与全面质量管理， 采用团队形式是全面质量管理（TQM）的一个主要特征，其原因在于：TQM 要求管理层鼓 励员工提出和实施他们的想法与建议，而解决问题团队，就得为员工提供途径。 质量圈是 TQM 中另一种团队应用， 质量圈：工作小组定期会暗、讨论、调查和修正质量问题。 第十六

11、章：激励员工 1、 动机一种做出高水平努力以达到 组织目标的意愿，它没到满足个人需要的能力的制 约。 需要一种内部状态，对某种结果表现出兴趣。 动机过程：（动机可以看作是需要获得满足的过程） 人被满足的需要产生了心理紧张驱动上人去寻找特定的目标目标实现， 需要得以满足 紧张得以解除。 2、 早期激励理论：需要层次理论， XY 理论 激励保健理论 至今仍使用原因：1、是当今理论的成长基础， 2、实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为 需要层次理论 （马斯洛） 内容：人类有 5 个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需 要。 以高级需要是从内部使人得到满足，低级需

12、要从外部使人得以满足为前提，将生理需要，安 全需要称为较低级的需要，社会需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。 特点 ： 个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对，得到满足就不再会和生激 励作用了。 X 理论和 Y 理论 （格雷） 内容：X 理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰， 所以必须强制他们进行工作。 Y 理论则基本上积极的观点，认为员工 具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。 对激励问题的意义： （马斯洛需术层次柜架基础之上） X 理论假设较低层次的需要支配人的行为 Y 理论假设较高层次的需要支配人的行不 激励保健理论联系 （赫茨伯格

13、） 保健因素导致工作不满意的因素 激励因素提高工作满意的因素 内容 ： 不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作 用，它们不能使员工和生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励 作用，使员工产生工作满意感。 满意不满意观点；满意的对面是没有满意 不满意的对面是没有不满意 3、当代激励理论 1 三种需要理论 2 目标设定理论 3 强化理论 4 公平理论 5 期望理论 三种需要理论 （大卫克菜兰） 个体在工作情境中三种主要的动机或需要： 1 成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要 2 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 3 归属需

14、要：建立友好亲密的人际关系的愿望 高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中 等风险水平的工作 高权力需要者喜欢“承担责任” ，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。 需要与工作债效的关系： 1 高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们 可以被高度激励。 2 高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者 3 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关， 最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要 很低的人。 4 员工可以通过训练来激发他的成就需要。 目标设定理论： 内容 ： 对于具有一定难

15、度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平 的工作债效。 作用 ： 通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效 的作用。 目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释： 1 目标设定理论是针对一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。 2 目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。 意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今 遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不 强化理论： 内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为： 强化理论与目标设定理论的区别： 强化认为行为是由环境因素导致的 目标设定理论认

16、为激励的源泉来自于个人的内在目标。 公平理论：（西当斯） 内容 ： 认为个人总是将自己的付出所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入 低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创会激 励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。 参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率 员工感到不公平时做法：1 曲解自己或他人的付出或所得。 2 采取行为使他人的付出或所得发生改变。 3 采取某种行为改变自己的付出 或所得。 4 选择另外一个能照对象进行比较。 5 辞去他们的工作。 公平理论对报酬分配的建议： 1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。 2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加 不多，而主要是提高产品质量。 3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数