薪酬管理国有企业经营者薪酬激励的主要问题

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1、薪酬管理 国有企业经营者薪酬 激励的主要问题 薪酬管理 国有企业经营者薪酬 激励的主要问题 国有企业经营者薪酬激励的主要问题国有企业经营者薪酬激励的主要问题 按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的 企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业。 从企业经营代理人企业经营者的经营劳动的性质来说,两类 企业中的经营者是相同的,但在收入分配方面却有很大的差异, 都 面临着许多问题。 国有企业经营者薪酬激励方面存在的主要问题 是:经营者总体收入水平偏低,薪酬激励机制不合理,薪酬激励的 满意度低。 1.经营者总体收入水平偏低。 改革开放以来,国有企业经营者收入水平有了 较大提高,收入形式

2、日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、 持 股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶 层。但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低, 这表现在: (1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。 课题组对经营者进行马斯洛需求层次模型、 赫 兹泊格双因素模型、奥尔德弗 E-R-G 模型的调查分析发现,在对 经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、 福利待遇等水平不合 理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。 具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。 中国的企业经营者特别是国有企业经营者付 出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,(2)他们不

3、仅 要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多 种其他工作,(3)还要承担职工住房、 医疗等方面的社会责任和维 护社会稳定的政治责任。 后几项责任在世界上几乎任何一个国家 的经营者那里都不存在。 但是,他们得到的只是职工平均工资2-3 倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的 60 倍, 美国的大企业甚至高达 200 余倍(4)。课题组的调查结果也支持 经营者收入明显偏低结论。我们的被调查者 2001 年平均年薪为 10.57 万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为 4.2 倍左右(见 表 1)。而国有企业经营者平均年薪更低,只有 6.3 万元,与一般 员工的差距仅为

4、2.52 倍(见表 2)。请注意,这种现象的发生地是 处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。 表 1经营者与其他员工之间的薪酬差距 职务等级样本数(个)薪酬 平均值(万元) 工 人 、 职 员 649 2.5 技 术 类 人 员 125 4.0 中 层 管 理 人 员 181 5.3 经 营 者 层 165 10.6 合 计 1120 4.3 职务等级经营者薪酬是其他人员的 倍数 工 人 、 职 员 4.2 技 术 类 人 员 2.7 中 层 管 理 人 员 2 经 营 者 层 1 合 计 数据来源:调查组“公众薪酬调查”与“经营 者薪酬调查”的合并数据。 国有企业经营人员所付出的大量超额劳

5、动未 能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对 国家的贡献“不对称” 。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈” 现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工 资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、 “不患寡而患 不均” 的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。 云南红塔集团前董事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护 词中算过一笔帐:褚时健当了 17 年厂长,红塔集团创造利税 800 亿元,褚时健 17 年收入约为 80 万元。即企业每创造利税 1 亿元, 褚时健收入 1000 元;如果加上“红塔山”品牌 352 亿元,收入比 例更降为 649 元。正是

6、这种“富庙穷方丈”现象背后的心理失衡 成为某些经营者进行经济犯罪的一个诱因。 中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税 200 多亿元,是建厂之初国家 6 亿元投资的 30 多倍,仅 1999 年就 实现利税 33 亿元。但是 9 名企业领导人合起来的年收入总额仅 为 32 万元(人均不及 4 万元),不到企业实现利税的万分之一。 中 国第一、第二重型集团公司的总经理 1999 年的收入还不足 2 万 元。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿元的大型 企业,其经营者的年收入不过三、四万元(5)。他们的收入远不能 与发达国家的同行进行相对比较,即使与国内的非国有企业进行 绝对比较也是明显偏

7、低的。 (2)国有企业经营者与其他所有制形式企业的 经营者收入差距悬殊。 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的 企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999 年企 业经营者年工资收入在 2 万元以下的,国有企业经营者占 62.2%(6)。另外,非国有企业经营者平均年薪水平为 13.2 万元, 国有企业经营者平均年薪水平 6.3 万元,相差 2.1 倍。这种差距 还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。 如中层 管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:不同所有制企业薪 酬水平不同,非国有企业为 2.02 倍,技术类员工的薪酬差距为 1.97 倍,普通员工薪酬差距为 1.3

8、2 倍(见表 2)。 表2国有企业与非国有企业不同类型员工的 薪酬水平 员工职务等级企业所有制类型平均值 (万元)非国有/国有 标准差 国有 2.2 1.19 1.32 工人、职员 非国有2.9 3.28 合计 2.5 2.29 国有 2.9 1.85 1.97 技术类人员非国有5.7 4.34 合计 4.0 3.37 国有 3.9 2.09 2.02 中层管理人员非国有7.9 8.89 合计 5.3 5.91 国有 6.3 6.67 2.10 经营者层非国有 13.2 17.77 合计 10.1 15.05 数据来源:调查组“公众薪酬调查”与“经营 者薪酬调查”的合并数据。 这说明在国有企业

9、中存在着低职级员工的 薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小,而中级管理人员的薪酬 水平与企业外部薪酬水平的差距大,经营者的差距最大;国有 企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工 薪酬差距的情况。显然,国有企业经营者在薪酬方面受到的激励 力度过小,难以激发经营者的积极性,同时,经营者薪酬水平缺乏 对外竞争力。造成上述局面的原因,既有计划经济体制遗留下来 的影响,又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约,还有 国有企业经营者身份定位不清、不准的问题(是政府官员还是职 业经理人?)。在这些原因的影响下,政府有关部门规定国有企业 厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的 3 倍,

10、不能高 出本地区平均收入的5倍;在这样的影响下,许多国有企业员工依 然保持着员工与企业经营者一样是价值的创造者,企业获得利润, 是大家共同创造的,经营者的收入不应该比员工高出许多这样一 种观念。课题组的“公众薪酬问卷调查”(7)的相关结果实证地 说明了这种观念的普遍性。 2.薪酬激励机制不合理。 (1)薪酬决定机制错位。 我国政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的 收入不能高出本企业员工平均收入的 3 倍(随着薪酬制度的不断 改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强, 北京市于 2000 年将上述的关系系数放宽到 10 倍)。其本意显然 并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是

11、顾虑一般员工的认 识,顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。但 是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。 课题组进行的“经营者薪酬调查”结果表明, 目前与经营者收入相关的因素,按重要程度依次为:利润增长率、 销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率,如图 1 所示。而经营者青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、 销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模,如图 2 所示。 (此处有公式或插图) (此处有公式或插图) 可见,作为经营者而言,是不大希望将员工收 入水平作为其薪酬水平的依据,而是希望通过业绩和经营难度来 确定其薪酬水平。与员工的收入水平挂钩,

12、一方面可能会造成经 营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资,以此来增加经 营者的收入,从而造成人工成本上涨过快,削弱企业的竞争力和 发展后劲。另一方面,企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨,激 励力度小,还有可能导致经营者为了满足自身利益,通过职位消 费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。 在激烈的市场竞争的环境下,企业经营者薪酬 决定的依据主要应该是:经营者劳动创造的价值、经营者人力资 本价值以及经营者市场的供需状况。显然,经营者薪酬决定的首 要因素应该是他们对所有者的贡献。 我国国有企业经营者的薪酬 决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。 (2)尚未形成与企业经营者对

13、出资者的贡献相 联系的制度化薪酬机制。 一方面,如前所述,在国有企业中,业绩优秀企 业经营者不一定获得高收入,另一方面,业绩很差企业的经营者 不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得 到的人有不少却得到了。 这种现象甚至在对社会公众公开的上市 企业都堂而皇之的大量存在。 证券周刊 杂志在 2002 年第 50 期刊载了著 名财经记者、公司研究专家贺宛男对 650 余家上市公司、数千名 高管的收入状况的统计研究结果(笔者注:贺宛男的研究未说明 650 余家上市公司中国有控股企业的数量。为此,根据我国上市 企业中,国家股、国有法人股的数量平均占总股本的 60%以上的 事实推算,65

14、0 余家上市公司中的绝大部分应是国有控股企业)。 “1998 年,董事长、总经理(统称老总)这两个职位的平均年薪为 51761 元,月薪约 4300 元。而 2001 年,据不完全统计,沪深 1170 余家上市公司的 11497 名董事、监事和高级管理人员,合计领取 年薪 89472 万元,平均每人年收入 77822 元,月薪约 6485 元。与 之形成反差的是,同期以每股收益衡量的业绩指标却从 0.2175 元降至 0.1369 元,下降 37%,近四成。 同时,高管中的 “高薪队伍” 越来越大。去年,前三名高管领薪在 100 万以上的公司有 50 家, 这远远超出往年水平,其收入的增长速度远远超过企业员工,也 超过所有高管的平均水平。另外,“亏得越多拿的越多”现象明 显。 广东科龙电器亏损 15.55 亿元,11 名高管却合计领薪 2746. 6 万元,3 名最高者合计领薪 1889 万元,列沪深 1170 多家上市公司 高管薪酬之首。类似的还有上海的国嘉实业(现为 ST 国嘉)。该 公