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1、绩效考核 青岛乾坤木业有限公司 考评体系设计方案 绩效考核 青岛乾坤木业有限公司 考评体系设计方案 目 录目 录 第一篇管理办法.1第一篇管理办法.1 第一章 总则.1 第二章考评方法.2 第三章 月度考评.8 第四章 年度考评.10 第五章 申诉及其处理.12 第六章 附则.15 第二篇实施细则.16第二篇实施细则.16 第七章 具体实施办法和考评评分表设计.16 一、高层管理人员 .16 二、高层管理人员助理 .21 三、部门部长 .26 四、一般员工 .33 五、管理人员职业素质考评实施办法 .37 六、单项任务绩效考核细则 .39 第八章 考评评分表填表说明.40 第九章部门考评 .4
2、1 第三篇 附件.45第三篇 附件.45 附件一： 员工态度考评指标评定表.45 附件二： 员工能力考评指标评定表.46 附件三： 周边绩效考评指标评定表.51 附件四： 管理绩效考评指标评定表.52 附件五： 个人职业素质考评指标评定表.53 附件六： 部门周边绩效考评关系表.54 附件七： 各部门周边绩效考核权重表.55 附件八： 部长周边绩效考评评分表（月度）.56 第一篇管理办法第一篇管理办法 第一章 总则第一章 总则 第一条第一条 为提高青岛乾坤木业有限公司基础管理水平， 建立科学的现代管 理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高 效地完成工作任务，根据
3、公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条第二条 适用范围 本办法适用于公司所有正式员工。 第三条第三条 考评目的 1. 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现； 2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作 水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条第四条 考评原则 1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考评与定量考评相结合； 3. 多角度考评； 4. 公平、公正、公开原
4、则。 第五条第五条 考评用途 考评结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 工资晋升； 3. 岗位调整； 4. 员工培训； 5. 荣誉的评比等。 第二章考评方法第二章考评方法 第六条第六条 考评周期 考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月的 1-10 日内完成，年度 考评于次年元月 1630 日完成。 第七条第七条 考评组织机构及职责划分 （一） 高层管理委员会 高层管理委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责： 1. 考评制度及相关制度修订的审批； 2. 月度和年度考评结果的评议和审批； 3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定； 4. 员工考评申诉的最终处理。
5、（二） 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导； 2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 5. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚； 6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 励惩戒等的依据； 7. 对考评制度提出修改建议。 （三） 各级部门部长的职责 1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标并制定下属的考评表； 2. 负责本部门员工考评和等级评定； 3. 负责根据考评
6、结果帮助员工制定改进计划。 第八条第八条 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维 度对应不同的考评主体，详见实施细则 。 第九条第九条 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维 度、能力维度和个人素质维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间 采用不同的考评维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职 责指标（具体参见青岛乾坤木业有限公司任务绩效考评指标体系 ）和每
7、个月 度计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。 2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程 在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 能力维度： 指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能 力。主要包括以下几类： 部长以上管理人员能力考评指标： 1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识能力 一般人员能力考评指标： 1沟通理解能力 2计划和执行能力 3专业技能 4学习能力 （三） 态度维度： 指被考评人员对待
8、工作的态度。态度考评包括： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （四）个人职业素质维度： 指被考核人工作中需要的内在的基本素质，包括： 1事业心 2进取心 3职业道德 （五）单项绩效维度： 为确保部门承担的重点工作任务的顺利推进，设立单项绩效维度。该考评维 度由主持该项工作的部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部协同该部 门设计相关考评指标，并赋予适当的权重，形成单独的考核表（详见考评表） ， 作为参与该项工作部门的任务绩效的一部分。 对该项指标的考核经高层管理委员 会授权由任务承担的部门部长进行考评。当该项工作完成时，由高层管理委员会 撤销该项绩效维度。 第十条第十条 工作
9、绩效目标的设立 （一） 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作 重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标， 形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 （二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报 上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，高层管理委员会有最终裁决 权。 第十一条第十一条 工作绩效目标设立的要求 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性；
10、 （三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准； （四） 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是 由上级指定。 第十二条第十二条 考评指标的权重： 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的 考评人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。 （一） “一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直 接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的考评分 为 0 分。 （二） “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接 上级设立为单项否决指标，如该项
11、工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标 对应的分值为 0 分。 第十三条第十三条 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说 明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建 立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结 果反馈和考评申诉处理的依据。 第十四条第十四条 考评评分 考评表中的所有考评指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。 对于每项考评指标，按照 A、B、C、D 四个评分等级评分，每一评分等级又 分为三个档次，评分时以 5 分为最小单位（具体评分标准参照实施细则） ，具体 定义和对应关系如表 1： 表 1：评分等级定义表 评分等级评分等级 ABCD 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45 第十五条第十五条 部门等级评定 部门考评不单独设立指标进行。 每个部门的部长任务绩效和周边绩效的得分 作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为 40%， 任务
