绩效管理方案 绩效考核量化管理方案

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1、绩效管理方案 绩效考核量化管理 方案 绩效管理方案 绩效考核量化管理 方案 人力资源管理操作实务系 绩效考核量化管理全案绩效考核量化管理全案 第 1 章 绩效指标设计与绩效考核第 1 章 绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方 法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反 馈给员工的过程。 2.绩效管理2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一

2、种管理活动。绩效管理 是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中， 以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于 提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 考评的目的和用途1.1.2 考评的目的和用途 1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程 度和未来的成就感。 2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 1.1.3 考评的原则1.1.3 考评的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之

3、 内考评的方法具有一致性； 2.客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来 的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 1.1.4 考评的内容和分值 1.1.4 考评的内容和分值 1.考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者进行 考评； （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进 行考评。 2.分值计算 原则上，总分满分 180 分

4、，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45 分。对 于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200%为总分。 1.1.5 考评的一般程序1.1.5 考评的一般程序 1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3.直接上级一般为该员工的考评负责人； 4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 1.1.6 保密1.1.6 保密 1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2.考评结果及考评文件交由

5、人力资源部存档； 3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。 1.1.7 其他事项 1.1.7 其他事项 1.公司的绩效考评工作由行政部统一负责； 2.考评每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 3.各岗位的考评实施细则在本制度基础上由行政部、考评负责人及被考评人共同制定。 1.1.81.1.8 本制度自颁布之日起实行。 1.1.91.1.9 本制度由人力资源部负责解释。 1.2 绩效考核实用文案1.2 绩效考核实用文案 1.2.1 绩效考核实施工作计划1.2.1 绩效考核实施工作计划 受控状态 文本名称绩效考核实施工作计划绩效考核实施工作计划 编 号 一、目标概述一

6、、目标概述 本公司自 2008 年成立以来改善员工绩效方面一直欠佳，同时在具体操作中，也有许多地方急需改 进和完善。行政部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到 绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 行政部在下一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并 使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划二、具体实施计划 1. 2011 年 6 月 31 日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公 会审议。 2. 自 2011 年 8 月 1 日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核

7、。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度工作中存在的不足，建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情 况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 4. 行政部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此行政部在保证绩效考核结果能科学合理 利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考 核，以期达

8、到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困 难和问题，行政部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中需注 意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门四、需支持与配合的事项和部门 1. 设立的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、总经理共同审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负

9、责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协 调组织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明相关说明 编制人员编制人员审核人员审核人员批准人员批准人员 编制日期编制日期审核日期审核日期批准日期批准日期 方式一: 管理人员绩效考核表方式一: 管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价尺度 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 优 良 中 可 差 1 工作态 度 A严格遵守工作制度，能按时上下班，有效利用工作时间； B对工作持积极态度，能及时高效的完成工作； C忠于职守，坚守岗位； D对下属的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14

10、12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2 职能工 作 A正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； B按照下属的能力和个性合理分配工作； C及时与有关部门进行必要的工作沟通； D在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3 管理监 督 A在人事关系方面，部下没有不满或怨言； B善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10

11、 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4 指导协 调 A经常注意保持提高下属的工作积极性； B主动改善工作和提高效率； C积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D注意实施目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5 工作效 果 A正确认识工作意义，努力取得最好成绩； B工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C工作业绩达到预期目标或计划要求； D工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 6

12、 工作内 容 A工作日志是否认真填写； B周工作计划表是否按时填发并发总经理查收； C是否对部门员工的周工作计划进行监督审核； D部门会议是否按时招开并做到上传下达。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 7 业务工 作（分各 部门） A财务部的帐务情况是否清晰，帐务登记、帐务处理是否完整； B工程项目部项目实施情况、工程施工情况是否达到标准并按要求完成 ； C技术部技术水平是否达到要求、技术项目实施完成情况等； D综合业务部合同签订、回款是否及时，和客户的沟通及回访情况评定。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6

13、 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C D A240 分以上；B240-200 分；C200-160 分；D160 分以下。 3评定小组意见 评定小组签字： 日期： 年 月 日 方式二: 管理人员月度绩效考核的内容与实施方式二: 管理人员月度绩效考核的内容与实施 （一）月度绩效考核的内容 部门管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。 评分标准 考核项目 96100 分8195 分6180 分4160 分040 分 工作质 量 30% 不考虑工作量的 多少， 只看工作完

14、成情况是否符合 公司质量标准 部门管理相关工 作， 各工作环节从 未出错,各方面表 现优秀等 工作各个环节 极少出错， 即便 有错， 也能够及 时地自行改正 工作偶尔出错， 且经过别人指 正后很快改正 工 作 很 少 出 错，但会重复 出同样的错 工作经常出 错，且总是 出同样的错 工作效 率 20% 看工作是否按时、 有条理地完成 总是按时或者提 前完成工作， 且工 作有条理 总是按时完成 工作， 但是在条 理方面有待改 善 大部分工作按 时完成，且工 作条理性较好 大 部 分 工 作 能 够 按 时 完 成，但是欠缺 条理性 很少按时完 成工作，且 工作条理性 也有待改善 专业知 识 10

15、% 看是否具有充分 的专业知识、 掌握 了工作方法和工 作需要的软件等 精通工作需要的 知识与技能理论， 且实际操作非常 优秀 对工作需要的 知识与技能了 解充分， 且能够 熟练操作 对工作需要的 知识有相当程 度的了解，实 际操作不是很 熟练 欠 缺 工 作 需 要 的 知 识 与 技能，实际操 作 需 要 人 指 导 与工作相关 的知识技能 大部分都掌 握得不够好 工作态 度 10% 是否热爱本职工 作、 积极主动地把 工作做得更好 始终积极主动地 工作， 自发地增加 工作量， 且工作业 绩突出 不需要监督， 能 积极主动地做 好本职工作， 但 很少主动承担 额外工作 需要监督才能 够积极工作， 且不愿意承担 额外的工作 工 作 积 极 性 不高，拒绝承 担 额 外 的 工 作 从来不积极 主动地工作， 有时甚至影 响他人工作 团队精 神 5% 与同事友好相处 情况， 是否主动与 人合作， 帮助他人 与人合作高效， 与 同事相处融洽， 能 主动帮助同事解 决问题 一向合作良好， 与同事友好相 处， 积极回应同 事的求助 与多数同事相 处良好，但与 个别同事有小 的摩擦 时 常 不 能 与 同事合作，提 出 意 见 的 态 度 或 方 式 欠 佳 不愿与人合 作 ， 很少与 同事沟通交 流 责任感 5% 对工作的责任感 及勤勉程度 责任心强， 工作勤 勤