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1、保密文件、版权所有 第0页 薪酬体系设计案例 保密文件、版权所有 第1页 目录目录 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 保密文件、版权所有 第2页 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平 科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和 自我公平 薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬 企业内与企业外
2、类似 岗位的薪酬进行比较 时，应当具有竞争力 企业内部的薪酬应该 与岗位承担的职责和 工作的难度等相匹配 同一岗位的薪酬应该 与该岗位的业绩表现 相匹配 三大公平建立在企业的支付能力的基础上三大公平建立在企业的支付能力的基础上 123 外部公平内部公平自我公平外部公平内部公平自我公平 保密文件、版权所有 第3页 通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计 一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用 价值体现作用价值体现作用激励作用激励作用风险共担作用风险共担作用 薪酬的本质是
3、体现员工的 劳动价值； 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公 平）可以实现对员工的激 励作用； 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。 通过薪酬分配与企业的整 体效益/目标实现相匹 配，体现风险共担、利益 共享的作用。 岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资奖金奖金 保密文件、版权所有 第4页 全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到 既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 全面薪酬概念：在进
4、行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到 既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本 全面薪酬全面薪酬 外在薪酬外在薪酬内在薪酬内在薪酬 货币薪酬货币薪酬非货币性薪酬非货币性薪酬工作回报工作回报组织特征组织特征工作环境工作环境 岗位工资 技能工资 年功工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 各种法定福利 和公司福利 保险 补助 优惠 服务 培训 宿舍 工作餐 休息日 病事假 带薪休假 工作的乐趣 工作挑战性 工作的责任 工作的成就 个人才干发挥 机会与舞台 获得的褒奖 个人成长与发 展的机会 弹性工作制 缩短的工作时 间 组织在业界的 声望和品牌 组织在业界的 领先地位 组织成长带来 的机
5、会与前景 组织的管理水 平 组织文化氛围 友好的同事关 系 领导的个人品 质和风格 舒适的工作条 件 趁手的工作工 具 组织中知识与 信息的共享 团队氛围 保密文件、版权所有 第5页 常见的薪酬模式（付酬要素）常见的薪酬模式（付酬要素） 基于岗位的薪酬模式 基于能力的薪酬模式 基于业绩的薪酬模式 基于年功的薪酬模式 基于市场的薪酬模式 Accountability （职责） 依据职务对组织的 价值与影响而付酬 与有关职位市 场相应的薪酬 灵活性强的绩 效驱动的薪酬 职位价值与 职业通道 基于能力 的报酬 Market （市场） 依据市场“价格”为相应的技 能、知识及经验付酬 Competenc
6、ies and Values （能力） 依据员工素质与价值付酬 Performance （业绩） 依据员工的 绩效高低付酬 保密文件、版权所有 第6页 中国企业的现实选择中国企业的现实选择岗位绩效工资制岗位绩效工资制 对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是 比较适当的薪酬模式。 如 岗位基础工资 体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。 效益贡献工资 效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。 年功工资 年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累
7、的承认和补偿 岗位薪级工资 体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。 业绩工资 效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结 果发放。 年功工资 年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿 保障工资 20% 年绩工资工龄工资，占5% 潜能工资反映技能水平，占5% 岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70% 一汽集团一汽集团 “岗位贡献工资制岗位贡献工资制” 宝钢集团宝钢集团 “岗效薪级工资制岗效薪级工资制” 中原油田中原油田 “岗绩工资制岗绩工资制” 示例 保密文件、版权所有
8、 第7页 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构 成情况 基本现金收入基本现金收入补贴补贴变动现金收入变动现金收入福利福利 基本现金收入 Base Salary 现金收入总额 Total Cash 固定现金收入 Guarantee Cash 总薪酬 Total Remuneration 薪酬统计口径薪酬统计口径 保密文件、版权所有 第8页 赠予或者购买企业股 票； 以某一固定价格购买 公司的股票期权 作为长期激励的股票 有强制持有期要求， （3-5年）；期权企 业许可在一定时间内 行权（7-10年) 长期激励 根据岗位评估结果 确定 根据任职者技能评 估结
9、果确定， 受任职者能力水平 影响 受工资档次内所处 位置的影响 根据业绩目标完成 情况确定 奖金空间一般在年 初业绩合同中标明 ，受任职者业绩水 平影响 固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利 总薪酬总薪酬 福利福利薪酬薪酬 人身意外保险 分配住房/或住房补助 配车/或交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策 医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 薪酬构成薪酬构成 保密文件、版权所有 第9页 浮动薪酬浮动薪酬 薪酬总额薪酬总额 销售提成 收益分享 计划 绩效工资/ 计件工资 固定薪酬固定薪酬 年功工资岗位工资津贴 中长期激励 （年薪、股权、期权
10、） 物补 书报费 学历 职称 独保费 无差异项并入岗位工资 差异项保留 绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放 年终奖： 销售提成： 收益分享： 中长期激励： 总经理特别奖： 总经理 特别奖 固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得； 浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益； 岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下该岗位工作所应获得 的薪酬回报。 薪酬构成薪酬构成 示例 保密文件、版权所有 第10页 目录目录 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 一、薪酬激励理念与实践 二、薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪
11、酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 保密文件、版权所有 第11页 薪酬理念薪酬理念 XX集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪酬 水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解 决薪酬体系的内部公平性内部公平性问题； 根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相 对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正略钧 策提供的专有岗位评估系统对XX集团各层级岗位 进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性内部公平性； 在薪酬体系设计时，根据XX集团的战略定位、业 务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向 性原则的确定。在具体设计
12、时注重对关键、重点 序列及岗位的倾斜 重点 序列及岗位的倾斜； 新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊 情况进行处理，并进行定期的动态调整动态调整，使之更 适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变 化。 XX集团整体薪资水平薪资水平维持目前现状，在无 锡地区以及电缆行业中处于较高水平，从 而可以吸引行业内的各种人才加盟XX，并 有效保留现有人才； 薪酬激励的重点激励的重点是中高级管理人才、技术 研发人才、营销人才，同等级时给与较高 水平定位（调节系数代表了不同的薪酬水 平市场分位）；（不必考虑） 对于不同岗位价值岗位价值给与不同的薪酬回报； 充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对 公司的忠诚
13、，对于司龄司龄给与适度的薪酬回 报； 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质 和工作能力，对于学历和职称学历和职称给与适度的 薪酬回报； 控制目前的薪酬成本成本不要有大幅上涨。 薪酬策略薪酬策略 XX控股集团薪酬策略控股集团薪酬策略 保密文件、版权所有 第12页 以岗位价值定基本薪酬等级主要付酬要素是岗位以岗位价值定基本薪酬等级主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次兼顾人员能力的不同以能力高低定基本薪酬档次兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例考虑岗位的业务和风险特征以岗位类别定薪酬结构比例考
14、虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例 以业绩好坏定实得绩效薪酬突出薪酬给付的业绩导向以业绩好坏定实得绩效薪酬突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩 挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等） 以市场稀缺度定薪酬模式保证薪酬体系的灵活性和适应性以市场稀缺度定薪酬模式保证薪酬体系的灵活性和适应性 对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流 薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式 XX未来薪酬体系设计原则未来薪酬体系设计原则 保密文件、版权所有 第13页 XX集团的选择：混合薪酬体系集团的选择：混合薪酬体系 XX集团企业特征XX集团
15、企业特征 所属制造业为传统行业，竞争激烈； 公司组织、职位管理较为成熟； 目前人才流动性、市场化程度较高。 因此我们建议采用以“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于市场的薪酬 模式”的混合薪酬体系 因此我们建议采用以“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于市场的薪酬 模式”的混合薪酬体系 岗位绩效薪酬模式：适用于公司大多数的、人员供应不是很紧缺的成熟岗位； 协议薪酬模式：适用于人员紧缺的关键中高层级技术、管理岗位，以及短期劳务外聘的 专家人才（不包括合同关系的专业外包专家的费用支付），对于协议薪酬模式要严格控 制，要建立严格的资质审查和审批流程；低等级岗位替代性较强，也可以采用此模式
16、， 主要是后勤服务人员，如餐厅/客房/歌厅服务员、清洁工、物业服务人员等。（不采 用） 保密文件、版权所有 第14页 “基于岗位基于岗位+业绩的薪酬模式业绩的薪酬模式”是是XX集团选择的主流薪酬模式，但集团选择的主流薪酬模式，但根 据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式 根 据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式 岗位类型薪酬主要构成岗位类型薪酬主要构成 高管层岗位基本年薪+绩效年薪+补贴+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利 非销售类岗位岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利 销售类岗位 岗位工资+绩效工资+补贴+收益分享（仅限于高层） +超额销售佣金+特殊奖罚 +福利 其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2、补贴：包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有 机会获得，体现了公司总体效
