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1、人才测评的方法一、面试面试题目的模式化日益严重，被试者的反测试能力越来越强，加上面试评价完全靠考官的主观意愿，使得传统面试方式得出的结论越来越不准确。从这个意义上说，面试正经历着越来越严峻的考验。在人才测评中，面试基于三个关键要素：行为（Behavior）、情境（Circumstances）、投射（Project），即BCP，对被试者进行全面评价。1.面试的题型概括来说，面试的题型主要有六种：导入性问题无论何种面试，都不可能开门见山，直接进入主题，总要跟被试者闲聊两句，以缓解被试者的紧张情绪。所谓“说者无心，听者有意”，简单的闲聊两句，有时能够解决大问题。行为性问题了解被试者在过去工作中的做法
2、和行为。比如，“你是如何带领团队高效工作的？”“你在过去的工作经历中，跟同事合作最成功的一件事情是什么？”这些都属于行为性问题。智能性问题智能性问题主要为了考察被试者的逻辑性分析能力。意愿性的问题意愿性问题主要考察被试者的动机与岗位的匹配性。比如，企业打算招聘一个没有基本工资、全部靠绩效的营销经理，在了解被试者是否想要基本工资时，就可以设计一个意愿性题目：“如果你是一家公司的营销经理，现在有两个营销员，一个要基本工资，一个不要基本工资，请问你会选择谁？”如果被试者想要基本工资，其就会选择要基本工资的员工。情境性问题给被试者设计一个假定的情境，让其在情境中展现自我的能力。应变性问题应变性问题主要
3、考察被试者的应变能力和情绪控制能力。比如，某烟草公司进出口部招聘工作人员，要求应变能力高，面试时的题目是：“如果你跟你的老板一起到国外参加商务谈判，结果老板把两个重要的销售数据讲错了，这一后果很严重，在这种情况下，你会如何提醒你的老板？”这是典型的一个应变性的问题。 需要注意的是，在做面试的过程中，一定要善于从简单问题中发现玄机。【案例】简单问题中藏玄机一家上市的化工企业招聘市场总监，要求有固定的客户网络，能够经常出差。一位应聘者到企业应聘，与面试官的对话如下：面试官：“您住哪？”应聘者：“住通县。”“到我们这用了多长时间？”“坐地铁，用了两个多小时。”“家里都有什么人？”“父母在老家，还有一
4、个小孩。”“小孩多大了？”“两岁多了。”“你爱人做什么工作？”“护士。”通过几个问题，面试官对应聘者有了基本的判断：通县基本上没有高档的楼盘，年薪50万左右并且有着相应客户资源的人一般不会选择住在这，所以其工作经历和客户基础的准确性有待确定；小孩刚两岁，父母在老家，爱人做护士，估计不能做到经常出差。最终，面试官认定这位应聘者是不太合适的。在上面的案例中，面试官通过几个简单的问题，即判断出了应聘者的基本情况，并确认其适不适合。总之，面试仅仅是一个方法、一个工具，效果好坏关键在于面试技术的使用者是否有足够的经验，而不在题目本身。2.面试的分类很多企业在实施结构化面试的过程中，为了保证面试的公平性，
5、不允许考官对被试者的素质进行个性化的追问。这种方法实际上只强调了形式上的公平，在测评领域颇受质疑。目前，最受欢迎的面试方式是半结构化面试，包括行为题目和情境题目两种题目。行为题目中有一个基本假设，就是被试者过去的行为是对其未来绩效最好的预测，因此其关注被试者在过去工作经历中发生的事情；情境题目就是让被试者在特定情况下完成一项任务。具体来说，测评中的面试主要分为三种：行为面试测评中的面试与传统面试的区别在于题目的结构，主要表现在两个方面：第一，在测评的面试中，传统意义上的面试题目不是特别关键，而仅仅是引起谈话的引子，是在制造挖掘信息的机会，最关键的是进行有针对性的追问。第二，在测评的面试中，从时
6、间、地点、人物、起因、经过、结果六个角度把行为的内容考虑在内，再进行有针对性的追问，以更好地验证被试者的回答。在以往面试中，追问时主要利用star的四个要素，即情境背景、任务目标、行动措施和结果，有些考官在追问中经常会出现一些笑话，即最终的结果虽然很好，但是很难评价。因此，在做追问时，star的四个要素可以应用，但是真正要了解的实际上还是被试者的做法。胜任力的概念出现之后，不仅让人力资源管理的基础发生变化，也对面试产生了很大影响。在人才测评的面试中，面试题目的没变，但是追问变了，变成基于素质剖面做追问。比如，测试指标是目标管理，可以追问：“你最近通过自己的努力，掌握的一项技能是什么？”；想了解
7、被试者对目标的敏感性，就要进行有针对性的追问：“你在什么情况下，决定学习这项技能？”；想了解其如何转化、分解目标，可以追问：“你计划怎么样来实现这个目标，怎么来掌握这项技能？”；想要了解其如何根据客观实际调整目标，可以追问：“在实施计划当中，你遇到了哪些突发状况，你是怎么样来应对的？”这种基于素质剖面的追问，有助于更完整、更深入地了解被试者的素质。情境面试情境面试是用一个假设性的问题，引发被试者的反应。情境题目的追问比较简单，更多地关注被试者的想法，如“你为什么会这样做，你这样做的原因是什么，你是如何考虑的？”。投射面试投射面试与其他面试的最大区别，是要尽可能隐藏面试的目的。在投射面试中，要注
8、重采用表面效度比较低的题目，让被试者难以直接判断出考官要真正了解什么。比如，原来问“你原来的领导是如何评价你的？”，现在问“你如何评价原来的领导，他让你感觉很舒服的特点是什么，有哪些特点是你难以接受的？”，透过被试者讲的风格，判断是否可以与企业要合作的对象的特点对应起来。3.基于胜任力的面试评价技巧基于胜任力的面试评价技巧主要包括六个方面：第一，完整地了解每项胜任素质；第二，了解每项素质的素质剖面与典型行为；第三，完整地掌握题干与追问；第四，对被试者进行有效的领导；第五，基于典型行为、关键行为进行面试记录；第六，对无法判断的行为进行讨论。在测评中，如果有无法确定的素质，必须进行深度讨论，讨论不
9、一致的，还需要用其它测试方式进行重点观察。4.面试成功的要决要使面试成功，需要把握以下要诀：第一，记牢面试的指标、定义、评价标准，做好面试准备；第二，面试问题多用行为性的题目；第三，考察指标不能多，比较理想的指标在五到七个；第四，意愿问题不能说；第五，少考智力测验；第六，提出问题不能急；第七，提问技巧多复习；第八，面试评价有争议，被试行为做依据。二、无领导小组讨论1.无领导小组讨论的特点高效无领导小组讨论是一种比较松散的讨论形式，但也是一种非常高效的测试方法。同样测试5-7人，一对一面试至少需要2.5-3.5小时，而小组讨论只需1.5-2小时，相对来说效率较高。理想人数为5-7人一般来说，小组
10、讨论比较理想的人数是5-7人。就同一个问题进行自由讨论根据测试需要，设计被试团体讨论的题目，要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。考官负责根据测试维度，对被试者在讨论过程中的表现进行观察、记录和评价。要过程不要结果小组讨论要过程不要结果，更多地关注被试者在行为过程中的展现。在设计题目时，要坚持多元化结果的基本原则。2.无领导小组讨论的现场布置图1是比较标准的、在实验室中的无领导小组布置方式，上边为测试室，下边是观测室，考官坐在观测室，对被试者进行观察。从被试者的方向看考官，只能看到一面镜子，但是从考官的方向看被试者，则是一目了然。图1 实验室中的小组讨论布置方式图1的布置
11、方式在企业中实践有一定难度，所以企业经常用到的是图2所示的布置方式。图2 企业常用的小组讨论布置方式小组讨论是一种讨论的形式，所以布置方式一定要有助于被试者进行无障碍讨论和交流。图2中的倒V字形的角度需要控制在90-125，角度太小，考官观察起来有难度；角度太大（大于135），被试者之间进行交流不方便。另外，还要注意考官与被试者的距离，距离考官最近的两个被试者与考官的距离应在1.8米-2.4米。差异取决于房间的大小，测试现场房间越大，距离越近；房间越小，距离越远。因为大房间的聚声效果差，小房间的聚声效果好。3.无领导小组讨论的题目类型小组讨论的题目总共分为五类：资源分配类设计资源分配类题目时，
12、要在讨论过程中确定分配原则。多项选择类从多个选项中选出两个以上（包括两个），并且决定出先后顺序，就是比较典型的多项选择类。倾向选择类与多项选择类似，是在多项选择题目的基础上进行的题目变异，更多地考查被试者的倾向。两难选择类相对来说，两难选择类题目比较容易把握，只需做到令被试者“左右为难”。以“是发展民营企业还是发展国有企业”这个问题为例，被试者回答哪个都不完全正确，需要进行慎重思考和巧妙回答。操作演练类操作演练类题目在我国应用的比较少。【案例】沙盘演练某世界500强公司在上海设立了专门的测评室。测评室中间放着一个类似于部队作战用的沙盘，沙盘中有一个荒岛，要求被试者对荒岛进行规划，规划出休闲区、
13、居住区、商务区和娱乐区。面对同样的问题，不同被试者的表现都不一样。一开始大家都低着头不停地写、画、算，但是一段时间后，渐渐呈现出不同的形态。有的人没做过城市规划，确定自己实在做不出来，就开始给分配别人：“老张，你平时算账挺厉害，这样吧，面积归你算。老李，你算账比较清楚，干脆就考虑预算问题。”有的人始终不停地写、画，也不跟别人交流，但到最后也没画出个所以然。有的人一开始也是积极地写、算、画，当确信自己画不出来后，发现当领导的事也已经有人做了，于是开始看周围张三、李四、王五所做的，到赵六身边时，忍不住讲话了：“赵六，你这个做得不对。”“为什么不对？”“你看人家张三、李四、王五怎么做的。”通过分析这
14、三类人的表现，得出结论：第一类人自己没做事，却让别人做事了，而且最终达成了目标，因此适合做领导；第二类人非常执着，适合做技术和研发；第三类自己不会做，但是给别人找标杆，让所有人都向标杆学习，因而适合做人力资源。在上面的案例中，该公司的测评题目就属于操作演练类。通过让应聘者进行实际的操作演练，发现应聘者的不同特点，从而进行有效选拔和分配。开放讨论类开放讨论类题目更多地围绕社会热点问题进行讨论。在上述题目中，比较简单的是两难选择类和开放讨论类，其它类型都需要进行深入设计。4.无领导小组讨论的操作流程总体来说，小组讨论需要经历八个阶段：确定评价标准、设计题目、被试者分组、宣读指导语、个人发言、集体讨
15、论、考官评分、讨论反馈。确定评价标准小组讨论方式适宜测试人际交往类指标，如怎样与人打交道、建立关系等。在确定评价标准时，需要用到测评指标定义的方法，操作步骤为：第一，找到每个指标；第二，找到每个指标的素质剖面；第三，找到每个素质剖面的典型行为；第四，为典型行为赋予分值。设计题目讨论题目的四个基本特点。设计讨论题目应基于四个方面：第一，被试者群体的特点。比如，大学生没有工作经验，就不能为其设计情境方面的小组讨论。第二，岗位的特点。比如，招聘人力资源经理时，需要讨论人力资源经理岗位上常见的热点问题；第三，体现结果多元化的原则。小组讨论的结果并不是唯一的，否则就无法体现争论的优势。第四，体现争论性的特点。小组讨论一定要有争论，只有当不同意见出现时，才能观察到被试者更多行为展现。讨论题目的设计技巧。讨论题目的设计技巧主要有七个：第一，明确题目。第二，明确指标。第三，题型比较。针对不同的人群，选用不同题型。第四，收集素材。一般情况下，可以进行工作分析或者关键事件的收集。第五，明确任务。小组讨论中明确的任务，主要有两个方面：需要个人完成的任
