人力资源管理之筛选与录用电子书下载

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1、.第五章筛选与录用通过本章的学习，使学生了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。二、教学要求1了解筛选的概念、作用和原则2理解测量筛选工具的指标3熟悉筛选的程序4初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5掌握录用决策的方法三、参考书目1.廖泉文，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2003。2.张德等，人力资源管理与开发（第二版），北京：清华大学出版社， 2001。3.美加里 ?德斯勒，人力资源管理（第六版），北京：人民大学出版社，1999。四、教学重点与难点1.心理测验2.面试五、教学步骤1分析、讲解本章的内容；2总结概括本章所学内容。六、教学方式1采用多媒体教学2以课

2、堂讲授为主七、教学时间： 3 课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）筛选概述1、筛选的概念及作用.招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。那么，为什么筛选工作这么重要呢？1）降低人员招聘的风险2）有利于节省人工成本3)为人员的预测与发展奠定基础2、筛选的步骤初步筛选根据材料剔除明显不合格者初步面试根据主管经验剔除明显不合格者心理与能力测试根据测试结果剔除明显不合格者诊断性面试根据面试剔除综合素质不符合要求者背景资料的收集与核对剔除资料不实和品德不

3、良者匹配度分析综合分析能岗匹配度，剔除不匹配者体检剔除身体不符合要求者决策和录用图甄选过程与步骤（二）简历筛选1、筛选简历信息年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大学历： “真的假文凭 ”和“假的真文凭 ”、第一学历和后学历、专业住址：跨城市应聘者的动机工作经验：工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握自我评价或描述：否适度，是否属实综合审查：逻辑性、整体印象.2、简历筛选技巧1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司4、喜用表格5

4、、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失* 万7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理 ”、 “业务 ”等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容罗列较杂11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座（三）心理测验1智力测验它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商 (IQ)来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。2个性测验它是用以了解被测试者

5、的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。随着人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷，例如，美国心理学家卡特尔（Catell） 16 种个性因素问卷、 DISC 个性测试、苏永华HR 个性测验、中国人事部人事与人才科学研究所现代管理者心理测试等。3心理健康测验在竞争日益激烈的今天， 紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有： 美国心理学家哈撒韦 （Hathaway R.）和麦金利（ Mekinley.J.C.）明尼苏达多相

6、个性问卷（ MMPI ）、瑞士精神病医生罗夏（HermannRorschach）罗夏墨迹测验、美国心理学家默里（ Henry A. Murray ）主题统觉测验（TAT）、美国心理学家埃森克（Eysenck H. J.）情绪稳定性测验、马斯洛安全感与不安全感问卷 。4职业能力测验职业能力是一种潜在的特殊的能力， 是一种对于职业成功有很大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括，语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、 知觉速度、人际协调能力、 影响力、判断力和决策力等。职业能力测验可以分为两类： 一类是一般职业能力测验， 如美国劳工就业保险局编制的一般能力倾向成套测验 、北

7、京人才评价与考试中心(BEC)开发的 BEC职业能力测验、型 ；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如美国心理学家奥蒂斯（Otis A. S. ）的独立管理能力测验 、中国公务员录用考试使用的行政职业能力测试、针对企业管理工作的需要开发的企业管理能力测试 。5职业兴趣测验一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。现在较常用的测验有美国心理学家库德（Kuder G. F.）职业兴趣量表、美国心理学家霍兰德（ John L

8、. Holland）职业偏好量表和自我职业选择量表 、中国 BEC 编制的职业兴趣测验。6创造力测验一般而言，发散性思维是创造力的基本条件。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有些简单的方法就可施测，如单字联想测验、对象用途测验、寓言测验、模型含义、远隔联想等。现在运用较多的创造力测验量表有美国心理学家吉尔福特（Guilford J.P.）分散性思维测验、美国心理学家托兰斯 （ Torrance E. P）.创造性思维测验(TTCT) 、美国心理学家盖泽尔斯（Getzels J. W）.创造力测验等。（四）面试.1、面试的特点诊断性面试，简称

9、面试，它能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。(1)以观察和谈话为主一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为表现出来的，包括语言行为和非语言行为。 语言行为主要指言词运用的逻辑结构与层次，言语表达的感染力和影响力， 言语表达的清晰度、 准确性等。而非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态、眼神、面部表情等。面试过程中，主考官应有目的、有计划地观察应聘者的语言行为和非语言行为，并将结果作系统地记录、研究和分析。(2)面试内容的随机性面试内容因工作岗位不同而不同。

10、 不同的工作岗位， 其工作性质、职责范围、任职条件等都有很大差异，因此面试的内容和形式，不能千篇一律。面试内容因应聘者经历、 背景等情况不同而不同。 如两人同时报考文秘岗位，一个有多年文秘工作经验， 一个则是刚刚从文秘专业毕业的学生， 对前者主要询问他多年来的实践经验及有关工作情况， 而对后者则主要了解他的学习情况及专业知识的掌握程度。面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。 主考官要根据应聘者回答某一问题的情况来决定下一问题问什么，怎样问。总之，面试内容既要事先拟定，做到有的放矢，又要因人而异，灵活掌握。在面试过程中， 既要让应聘者充分表现自己的水平， 又不能让他海阔天空， 无限制地自

11、由发挥，整个面试过程应在半控制、半开放状态下进行。(3)面试的双向沟通性在面试中，应聘者并不完全处于被动状态。主考官可通过观察和答问来评价应聘者，应聘者也可通过主考官的行为来判断他的态度偏好、价值标准及对自己表现的满意度， 从而调整自己的行为。 同时应聘者还可以借此机会了解所要应聘岗位的情况， 决定是否接受这一职务。 鉴于面谈过程不仅是对应聘者的考察，还是一种情感的交流、能力的较量,因此要求主考官不仅要有丰富的知识，同时还要掌握一定的面试技巧，才能圆满地完成任务。.2、面试的种类(1)按面试的结构划分非结构化面试非结构化面试即通常所说的随机面试。在随机面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论

12、各种话题。 面试所问的问题没有一个事先安排好的需要遵守的框架，因此面试可能根据不同的应聘者， 提出完全不同的问题， 面试的话题也会围绕不同的问题展开。非结构化面试的优点是：考官和应聘者在谈话过程中都比较自然，由于问题不是事先设计好的， 所以问起来不会显得前后没有联系和唐突，考官可以由此全面了解应聘者的情况， 应聘者也可以感觉更随便、自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。 非结构化面试的缺点是： 由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度。结构化面试即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。结构化程度最高的面试方法是设计一个计算机化程序来提问，并记录应聘者的

13、回答，然后进行数量分析， 给出录用决策的程序化结果。 结构化面试在工作分析的基础上提出与工作有关的问题， 设计出应聘者可能给出的各种答案。 因此，考官可根据应聘者的回答迅速对应聘者作出不理想、 一般、良好或优异等各种简洁的结论，可以说结构化面试是一种比较规范的面试形式。结构化面试的优点是：考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。 在结构化面试中， 每一个应聘者都被问及所有相同的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况， 面试的有效性和可靠性较高。 结构化面试的缺点是： 它不可能进行话题外的提问， 局限了谈话的深度。 而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。 它包括两种含义：一种是考官提前准备重要的问题， 但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目； 另一种是指考官依据事先规划出来的一系列问题来对应聘者进行提问， 一般是根据管理人员、 业务人员和技术人员.等不同的工作类型设计不同的问题表格。半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、人格类型和对激