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1、.,第二章 战略性薪酬管理,本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业内部环境的匹配 本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配,.,问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？ 答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。 因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使
2、用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。,.,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2),问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？ 答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、 其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。 新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、 高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬
3、制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。,.,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3),问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效 工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑 岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力 价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管 理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工 本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发 放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地 区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有 各类岗位性津贴补贴已在
4、岗位工资中体现，不再执行，取消服务 年限奖，执行年功津贴。,.,开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4),问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须
5、围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。,.,中国一张“泄密”照： 日本据此造机器卖中国(图),这张照片刊登于1964年的中国画报封面。照片中，大庆油田的“铁人”王进喜头戴大狗皮帽，身穿厚棉袄，顶着鹅毛大雪，握着钻机手柄眺望远方，在他身后散布着星星点点的高大井架。 铁人精神整整感动了一代人，但此照片无意中也透露了许多的秘密。日本情报专家据此解开了大庆油田之谜，他们根据照片上王进喜的衣着判断，只有在北纬46度至48度的区域内，冬季才有可能穿这样的衣服，因此推断大庆油田位于齐齐哈尔与哈尔滨之间。并通过照片中王进喜所握手柄的架式，推断出油井的
6、直径;从王进喜所站的钻井与背后油田间的距离和井架密度，推断出油田的大致储量和产量。,.,获得较高的利润 提高生产部门的生产率 保证产品的质量 主管人员增加与下属的沟通 维持电脑网络系统的稳定性,想一想下面的目标可执行吗？,.,在本年末实现15%的利润增长 在不增加费用和保持现有质量水平的情况下，本季度的生产率比上季度增长10% 产品抽查的不合格率低于3% 主管人员每周花费在与每个下属人员沟通的时间不少于2个小时 由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能过在一小时内恢复正常,可执行的目标,.,第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境,.,什么战略？,“战略”： 最早产生于战争和军事活动
7、指导军事的谋略吗，是指挥军队的艺术 对组织战略的理解： 战略是企业长期基本目标的决定，以及为贯彻这些目标所必须采纳的行动方针和资源配备 战略是将一个组织的主要目标、政策和行动过程整合为一个整体的方案和计划。,.,企业战略由六个要素组成，即经营范围、战略目标、战略行动、资源配置、竞争优势和协同作用。,联想的企业战略构成如何呢？ 经营范围 集团的主要业务为在中国、美国、欧洲、中东、非洲及亚太区销售及制造个人电脑，以及相关信息科技产品、移动手机及提供先进资讯服务。 战略目标 在2010年之前以一个高技术企业的形象进入世界500强最大企业之中。将分为三步走：第一阶段是到2000年，要完成30亿美元的经
8、营额，利润1亿美元，进入世界计算机行业百强60名以内。第二步是到2005年左右，要完成100亿美元的经营额。第三步是进入世界500强之内。,.,战略行动 联想将重启多元化发展战略，其大致思路是围绕PC开展多元化，进军服务器、工作站等业务。 资源配置 联想其独特的全球资源配置业务模式，即不设集团总部，而建立行政分权架构。 竞争优势 一、企业定位 联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。 我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活品质。,.,二、使命：为客户利益而努力创新 创造世界最优秀、最具创新性的产品 像对待技术创新一样致力于成本创新 让更多的人获得更新、更好的技术 最低
9、的总体拥有成本（TCO），更高的工作效率三、核心价值观 成就客户致力于客户的满意与成功 创业创新追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新 精准求实基于事实的决策与业务管理 诚信正直建立信任与负责任的人际关系 协同作用 在人才配置与战略投资上的互相配合被视作是联想控股发挥协同作用的重要方面。,.,企业战略层面分析（三个层面）,公司层战略,事业层战略,职能层战略,.,又称公司战略、发展战略 描述一个公司的总体发展方向、包括一个公司如何建立自己的业务组合、产品组织和总体增长战略。,公司层战略,公司层战略,增长型战略 稳定型战略 紧缩型战略,.,增长型战略（扩张型战略）,关注市场开发、产品开发、
10、创新以及合并的战略 分类 内增长战略：通过自身资源来强化组织优势， 注重自身力量的增强和自我扩张。 外增长战略：纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化的战略。通过兼并、联合收购来扩展企业的资源和强化起市场地位,.,稳定型战略,强调市场份额或者运营成本的战略。 要求企业在自己以及占领的市场中选择自己能够做的最好的部分，然后做的更好 这类型战略企业的特点： 处于较稳定的环境中，企业的增长率较低，维持自己拥有的技能,.,紧缩性战略（收缩型战略）,因经济困难想缩小一部分经营业务的企业所采用。 一般会与裁员、剥离以及清算联系在一起,.,事业层战略,又称为竞争性战略、经营战略 主要发生在某个具体的事
11、业部（如分公司）。具体指该事业单位根据战略优势和市场范围，采取创新、成本领先、还是客户中心的竞争手段来获取自己的竞争优势。 竞争战略分为 创新战略、成本领先战略和客户中心战略,.,创新战略,以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。要求企业提供的产品或服务标新立异，具有独特性 特点： 强调风险的承担 新产品的不断推出，缩短产品研发设计到投放市场的过程 充当市场的领导者 强调客户满意度和客户的个性化需要 关注研发与市场部门的合作 注重主管的评价和激励而非定量指标来吸引创新型人才,.,成本领先型战略,低成本战略，企业在产品质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的战略
12、 特点 投入建立大规模的生产设施，形成规模效应 有效控制成本和管理费用 最大限度减少研发、服务、推销、广告方面的成本支出 重视效率、对操作水平要求高 要求组织和责任结构分明，以满足严格定量目标为基础的激励,.,客户中心战略,通过提供客户服务质量、服务效率、服务速度来赢得竞争优势的战略 特点： 关注如何取悦客户 满足客户目前和潜在的需要 关注客户满意度,.,职能层战略,主要指某一个职能领域中采用 如人力资源战略、财务战略、研发战略、营销战略、生产战略的具体措施,.,为什么我们要进行战略性薪酬管理,组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付
13、对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而支付的薪酬也存在不同,.,4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则 6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点,为什么我们要进行战略性薪酬管理,.,一、战略性薪酬管理的内容,.,二、战略性薪酬对人力资源职能人员的要求,减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；,1,实现日常薪酬管理活动的自动化；,2,积极承担新的人力资源管理角色；,3,合适的就是最好的。
14、,4,.,职能的转变,员工管理与辅导 15%,员工管理与辅导 60%,战略规划 5%,行政事务 80%,员工管理与辅导 35%,战略规划 15%,行政事务 50%,战略规划 20%,行政事务 20%,.,三、薪酬战略与企业外部环境匹配,宏观经济环境因素,行业因素,国家文化因素,通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经济政策；经济系统的开放性,行业寿命周期；行业竞争；行业的性质；行业工会的谈判力,权力距离；个人/集体主义；不确定性规避；男性/女性,.,行业选择对应的基本薪酬战略,高科技类企业,以能力为基础的工资制度；倾向于采用市场领先薪酬水平；员工工资收入差距大；更注重团队激励。,传统类企业,以职位
15、或技能为基础的工资制度；倾向于采用滞后或跟随市场薪酬水平；员工工资收入差距小；更注重个人激励。,从行业性质来看：,完全垄断市场,只有一个垄断企业，企业的薪酬水平往往很高。,寡头垄断市场,只有少数几个厂商，厂商之间一般不采取价格竞争的手段，厂商之间薪酬的结构大体一致，薪酬水平也大体相当,从行业竞争来看：,竞争市场,厂商很多，市场竞争非常激烈企业之间的薪酬制度差异很大，薪酬水平不会很高。,.,四、薪酬战略与企业内部环境匹配,企业战略,企业发展阶段,产品选择,人力资源战略,.,1、企业战略与薪酬战略,我们从事什么 事业,我们如何获得 竞争优势,人力资源如何帮 助我们赢得成功,总体薪酬如何帮 助我们赢
16、得成功,公司目标，战略计划， 远景和价值观,竞争战略,人力资源战略,薪酬战略设计,薪酬系统,员工态度和行为,竞争优势,社会的、竞争性的和 有法规的环境,Gerge.T.Milkovich：基于战略的薪酬体系设计,.,公司战略,1、扩张战略 2、稳定战略 3、收缩战略,.,扩张战略,薪酬向研发、市场开发等能力突出的人才倾斜； 薪酬领先的外部薪酬政策； 适宜采取基于员工能力、业绩薪酬结构； 加大绩效薪酬在总薪酬中的比重，设计员工持股计划，培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬决策权。,.,稳定战略,稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。,.,收缩战略,降低薪酬成本； 采取市场滞后型的薪酬水平政策； 降低薪酬结构中的固定部分，浮动部分比例加大； 对薪
