2020人才趋势报告-改变人才吸引和保留的四大趋势-领英

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1、人才趋势 报告 改变人才吸引和保留的四大趋势 微信公众号 免费知识星球VIP知识星球 目录内容提要 引言 三分钟速览 员工体验 人才数据分析 内部招聘 几代人共存的职场 结语 方法论 这份报告综合了领英行为数据、 场专家访谈内容，以及来自 个国家和地区多位职 场人士的调查结果，旨在以数 据分析为基础，就如何应对全 球人才趋势提出建议。 领英人才趋势报告 改变人才吸引和 保留的四大趋势 领英人才趋势报告 人才专业人士中，认为以下趋势对未来人 才招聘和非常重要的人数比例 内部招聘 几代人共 存的职场 员工体验 人才数据 分析 四大趋势，同一 主题 同理心 领英人才趋势报告 随着世纪进入第三个十年，

2、同理心正在改变雇主招聘和保 留人才的方式。企业正在努力深入了解自己的人才，力图达 到超乎以往任何时候的认识水平，为的是更好地为人才服务。 许多企业早已开始这样的努力。年下半年，近位 共同签署了一份企业宗旨声明，表示不应让股东价 值凌驾于一切，投资于员工也应成为企业宗旨的一部分。 企业正变得更富有同理心，这不仅是为了吸引候选人，更是 为了留住员工因为人们对于企业应如何对员工负责，已 经提出了越来越高的要求。 今年的几大人才趋势，不约而同地指向了同理心 员工体验浮 出水面，要求企业用新的方式满足员工需求；人才数据分析 方兴未艾，强调理解人的行为的重要性；内部招聘的意义被 重新发现，关注如何从企业内

3、部促进员工的职业生涯发展； 几代人共存的职场格局渐显明朗，每一个人的长处都应得到 充分肯定。 开启新十年，“以人为本”将成为这十年贯穿始终的主 题。 引言 将人的体验放在和招聘的核心位置 员工体验 企业正在开始为员工服务，而不再只是单方向地接受员工的 效劳。团队正着力提升员工体验，目的是促进人才留任、 优化雇主品牌。除了收集反馈，企业需要与员工积极合作， 营造一种对大家都有利的体验。 三分钟速览 的企业注重员工体验，旨在促进 留任。 人才数据分析 近十年来，人们一直对数据分析引发招聘行业变革寄予厚望， 但直到不久前，真正受益的只有那些走在最前列的企业。现 在，我们正到达一个所有人都可轻松获取数

4、据的拐点。 理解 并利用数据分析，正在迅速成为的必备能力。 近五年来，具备数据分析能力的 专业人员的数量增长了。 领英人才趋势报告 内部招聘 您很可能忽视了一个充满潜力的人才库企业自身的员 工队伍。目前大多数的内部招聘都是员工自发行动的结 果。对于企业招聘团队而言，应尽快正式建立起内部招 聘计划，并和学习与发展团队合作，培养具备企业未来 所需技能的员工。 三分钟速览 相比内部招聘较少的企业，内部 招聘较多的企业员工留任时间长 。 几代人共存的职场 推迟退休和世代的到来，意味着企业正面临前所未有的员 工年龄多元化程度。从新人到老将，以及两者年龄跨度中间 的所有人，共同有力地证明了一点 工作出色与

5、年龄无关。企 业有责任帮助年龄多元的团队做最好的自己，为促进合作和 知识交流创造条件。 的企业表示最近更新了政策以 吸引来自不同年龄层的员工。 领英人才趋势报告 员工体验 领英人才趋势报告 趋势 您的企业将为员工服务，而不再只 是单方向地接受员工的贡献。 携手共创更好体验 领英人才趋势报告 员工体验 企业正在与员工换位思考。 工作曾经就是因循守规 企业推出新规定和计划，员工服从落实。但随 着企业对人才竞争加剧、劳动者技能提升，主动权已从组织转向个人。 如今，更多企业正在从员工体验，简称的角度， 审视自身的一切行动。员工体验包含员工作为企业一份子，观察到、感 受到和与之互动的一切。员工体验不同于

6、员工参与。参与是最终目 标参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富而员工 体验是实现这一目标的途径。 的人才专业人士表示，员工体验越 来越重要。 前和员工体验总监 “员工体验关乎如何与员工合作、为 他们做实事，而不是把什么都强加 给他们。” 领英人才趋势报告 员工体验 员工体验的 如何看待并管理员工的整体职业历程 作为一个概念，员工体验或许让人感到无从入手如果它包 含了员工感受到的所有一切，那怎样才能管理这一切呢？窍 门是将其分解为四个核心要素 对象、地点、产出、过程。 员工职业历程的每一个关键时刻，从聘用到离职，都会涉及 这些要素，需要我们试图去逐一理解和优化。 是谁 与经理、团队和领导

7、层的关系 与客户和供应商的互动 在哪里 实体工作空间 弹性工作安排 工作与生活平衡 是什么 工作本身，以及工作能否激发动力 任务和能力水平是否匹配 怎样做 关于工作方式和奖励的规定 惯例 工具和技术的复杂程度 对象 地点 产出 过程 领英人才趋势报告 员工体验 员工体验或已成为 的新代名词 一个传统公司职能部门的定义拓展与重新包装 员工体验职位数量迅速增长 目前职位头衔中包含“员工体验”的领英会员数量 较年增 长了倍 领英人才趋势报告 员工体验 随着企业越来越以员工为中心，关于“员工体验”的新职位角色也 越来越多。成熟的组织机构正在聘请专职人员负责员工体验，小型 企业则完全跳过“人力资源”，直

8、接将人才职能部门包装为“员工 体验”团队。 员工体验作为新的职能部门，往往仍负责核心任务，如绩效管 理、学习、薪酬，但同时还协助实现员工体验的其他关键部分，如 物业决策和技术选择。 良好体验，优渥回报 企业为何投资优化员工体验 人才专业人士中，表示因以下原因而越来越关注员工体验 的人数比例 领英人才趋势报告 员工体验 促进员工留任 提升员工产出 满足千禧一代和 世代的期望 吸引更多候选人 员工体验有助促进盈利，值得企业投资 当然，企业优化员工体验并非仅仅出于利他的考虑。企业投 资优化员工体验，旨在从各方面取得实际效果。 超过三分之二的企业表示，关注员工体验是希望员工留任更 久、产出更多。我们将

9、在下一页中看到，这些愿望正在逐一 实现。 领英人才趋势报告 员工体验 实实在在的回报 员工体验与业务影响力强相关 众所周知，好的员工体验能留住员工，但我们还是要用数据 说话。我们将超过家企业的员工体验关键维度 培训、 弹性工作等得分，与我们在领英观察到这些企业的员工行 为数据进行了对照。结果不言而喻。 员工培训离职率低 离职率低薪酬和福利 以下维度得分较高的企业获得了以下比较优势 使命感离职率低 岗位数量增长率 高 弹性工作安排 岗位数量增长率 高 开放而有效的管理层 相较于同一维度得分较低的企业。 员工体验正在改进， 但尚未完善 员工获得良好体验的机率仅为。 调查显示，三分之二企业的员工体验

10、在过去五年有 进步，但只有一半企业员工表示体验是积极向上的。考虑 一下，如果您的企业只有一半员工感到工作体验良好，这 会是多么严峻的一种状况。即使他们尚未考虑离职，绩效 也很可能远低于他们的实际能力水平。 仅 表示其公司创造了积极 向上的员工体验。 领英人才趋势报告 员工体验 表示其公司的员工 体验在过去五年有 进步 薪酬的确重要， 但作用有限 应更关注管理和工具 最需要改进的员工体验因素是薪酬和福利。工资低于市场平 均，无疑有损于员工体验，但工资若远高于市场平均，产生 的效益也会递减。 即使员工得到了公平的报酬，仍有其它几项员工体验要素需 要改进 不仅是管理和文化，还有工具和流程。当今世界，

11、支 付账单和买双新鞋在手机上只需几秒即可实现，同样的便捷 也成了人们对职场的期待。 员工体验中需要改进的方面 人才专业人士中，认为其公司应在以下方面改进 的人数比例 领英人才趋势报告 员工体验 薪酬和福利 简化的行政 流程 开放而有效的 管理层 直观易用的 工具和技术 培训机会 激励员工的 公司文化 工作与生活 平衡 反馈与行动脱节 连结这一断层是促进员工参与的关键 员工体验差的原因之一可能是企业虽然倾听员工心声，但并 不总会采取行动。数据显示，不相信公司会根据反馈采 取行动的员工，变得消极不参与的可能性比相信公司的员工 高倍。 新工具的出现，有助于组织机构连结起反馈和行动之间的断层。 合适的

12、技术可以帮助领导者养成习惯，促使他们与团队开展持 续对话，并在组织各个层面鼓励行动。 三分之一 的企业不会持续根据员工反馈采取行动 领英人才趋势报告 员工体验 员工体验潜力巨大， 关键需要实际投入 企业需要兑现承诺 虽然的受访者都认为员工体验很重要，但目前人手和资源 投入都不足。如果员工体验没有明确的负责人，那就应该从领 导层开始，每一个人都负起责任。若顶层领导能以身作则，以 尊重和关心员工的态度发挥领导力，员工也会从善如流。 获得更多资源之后，聘用专职人员负责员工体验，将有助于确 保实现工作目标，并与业务发展保持一致。好消息是，此类职 位数量不断上升，标志着各家企业都在开始投资于这一重要机

13、会。 提升员工体验的最大阻碍 人才专业人士中，认为以下因素严重阻碍了员工体验 优化的人数比例 领英人才趋势报告 员工体验 没有投入足够人 手去做这项工作 预算不够 时间不够 领导层不重视 无法证明投资 合理性 案例研究 透视员工体验 领英人才趋势报告 员工体验 没有部门的初创 公司，自始至 终关注员工体验 机会 当网络安全公司聘请负责主持人才工作时，她为了给 这个职能部门命名绞尽了脑汁。“人力资源”感觉腐朽老旧、污名累 累，也体现不了对于员工职业历程的关注。将自己的角色视为这 个历程中关键时刻的创造者，所以“员工体验”更恰如其分。 步入第 三年的正在快速成长，员工体验工作也面临扩大规模的需要。

14、 行动 用个来引导成长。经理 可以是工作成败的关键， 所以早已建立了学习与发展部门，从入职起就培养他们成为出色 的管理人员。信条 有助于传播最重要的理念。“我们关心员 工”是领导层一直在传播和实践的一个信条。他们甚至为决定离开 的员工提供支持，有时会帮助他们找到公司外部的职位机会。 衡量 帮助的团队追踪进展、发现问题。他们会定 期通过公司的即时消息平台，开展员工调研把脉，并每月与员工分享 总体结果。机制 关注的是投资配置合适的工具、流程和系 统，支持企业成长。 结果 虽然刚刚起步，的管理项目已经明确了个经理习惯，将在未来 逐步传授和巩固。信条简化了公司内部沟通，有助于将员工转化 为公司代言人。

15、把脉调研和季度衡量，帮助团队发现了原本可能忽视 的问题，例如在快节奏的沟通和日常工作中，的使命初心正被逐 渐淡忘。 “我们相信，如果我们注重关怀员工 团队，那么他们也会关心客户，一切 都将水到渠成。” 员工体验副总裁 领英人才趋势报告 员工体验 精确衡 量员工体验，及 时发现清除障碍 机会 尽管的企业文化影响力强、员工充满热情，但这家公司对员 工参与度的驱动因素却知之甚少。首席人力官利用 更好地衡量了员工体验的各个方面，为她的团队提供了更直接、更准 确的理解。 团队发现，员工参与度面临一些隐性障碍，其中之一是公司在美国的 员工对产假政策感到失望。原本只是偶有听说的一些个案，汇集成了 可以量化的

16、确凿反馈。 行动 根据的调研结果，并以新的市场数据作为支撑，更有力地提 出了公司产假政策需要改进的理由。调研还揭示了围绕整个产假体验 孩子出生之前、期间和之后的一些问题。通过与一群员工合作， 的团队梳理了整个产假体验历程，发现了休假员工、代班同事和 管理休假的经理之间存在的困惑和愧疚感。然后，团队请员工一起参 与制定了针对未来的结构化指导原则。 结果 公司改进了产假政策，增加了休假时间，提高了工资，并对良好的产 假体验做了标准化定义。员工们感到心声得到了倾听，参与了问题解 决过程，并对为这样一家关心员工个人和情感里程碑事件的公司工作 感到自豪。希望将与员工共享数据、共同制定解决方案的做法， 运用到优化员工体验的其他方面。 “比起替员工解决问题，和员工一起 解决问题，要健康得多。” 首席人力官 领英人才趋势报告 员工体验 个小贴士 提升员工体验 领英人才趋势报告 员工体验 小贴士 持续倾听和行动 及时对员工的反馈采取行动，就能赢得员工的信任。关键 要经常进行调研，建立一个持续的反馈与行动循环。如果 无法立即采取行动，一定要提前交代清楚。 领英人