人力资源常用法律法规串讲ppt课件

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1、.,主讲：商之都内训讲师 徐长水,人力资源常用法律法规串讲,.,查阅法律法规等规范性文件常识,1.章 2.节 3.条 4.款 5.项,6.目 7.目的意义 8.适用范围 9.权利义务 10.责任规定,法律冲突适用规则： 1.上位法优于下位法；2.特别地优于一般地；3.新法优于旧法,法律法规的效力等级： 1.宪法；2.法律；3.行政法规；4.部门规章、省级地方性法规；5.省级政府规章、较大的市地方性法规；6.较大的市政府规章,.,学习目标,了解人力资源管理法律法规的体系结构 了解我国人力资源管理的法律法规 了解招聘过程中应该注意的法律法规问题 掌握劳动合同应当具备的内容 掌握如何通过运用法律法规

2、达到人力资源管理的效果 掌握如何在管理活动中规避法律法规风险 了解劳动争议的操作流程,.,目 录,第一节：人力资源管理法律法规体系结构 第二节：招聘中的法律法规 第三节：劳动合同管理 第四节：特殊员工管理的法律法规问题 第五节：薪酬管理方面的法律法规问题 第六节：离职方面的法律法规问题 第七节：劳动争议的处理 第八节：重要法律法规串讲,.,第一节：人力资源管理法律法规体系结构,根据法律法规的内容划分 劳动关系协调法、劳动基准法、劳动保障法 根据规范性程度划分 规范性法律法规 宪法、劳动法、行政法规、部门规章、地方性法规和地方规章、国际法律文件 准规范性法律法规 劳动政策、劳动标准、劳动法规解释

3、、集体合同,.,第二节：招聘中的法律法规,.,一、企业对自己权益的保护,具体、详细地规定本单位的录用条件 明示录用条件，并证明应聘者明确知道录用条件 详细调查入职人员信息的真实性,.,二、劳动者对自己权益的保护,健康歧视 户籍歧视 性别歧视,.,第三节：劳动合同管理,.,一、劳动合同的概述及类别,劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。 劳动合同的分类 按期限划分 按照签订方的劳动者人数划分 按劳动关系模式划分,.,二、劳务派遣和非全日制用工,劳务派遣是一种特殊的雇佣形式，最主要的特征就是“雇佣”和“使用”的分离。 劳务派遣合同体系一般由三个层次的合同构成：劳务派遣

4、协议、劳动合同、用工合同。 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,.,三、劳动合同的订立,劳动合同订立的原则 合法原则、公平原则、平等自愿，协商一致原则、诚实信用原则 订立的程序 提议、协商、签约,.,四、劳动合同内容,劳动合同法的适用范围 劳动合同中应该明确的内容 必备条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害保护； 法律

5、、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 约定条款 试用期、培训、保守秘密及竞业限制、离职交接、损害赔偿、补充保险和福利待遇,.,五、劳动合同的变更,劳动合同的变更指的是履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充，劳动合同的未变更部分继续有效。,.,第四节：特殊员工管理的法律法规问题,.,一、未成年员工管理,未成年工 是指年满16周岁，未满18岁周岁的劳动者 童工 是指未满16周岁的劳动者,.,二、女职工管理,女职工保护 禁忌从事的劳动 “四期”特殊保护：经期、孕期、产期和哺乳期 特殊的福利待遇：保胎假、产前假、流产假等 性骚扰 交易性性骚扰

6、不友好的工作环境,.,三、外国人就业管理,外国人在中国就业，指的是没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。 其直接与中国境内的用人单位签订劳动合同 其劳动合同与境外法人签订，在中国境内工作3个月以上,.,第五节：薪酬管理方面的法律法规问题,.,一、劳动报酬方面的法律法规问题,明确约定劳动报酬 试用期工资问题 非全日制用工劳动报酬的规定 加班工资,.,二、社保方面的法律法规问题,中国的社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种。 主管单位是中华人民共和国人力资源和社会保障部。,.,第六节：离职方面的法律法规问题,.,一、员工离职原因,个人原因

7、人身客观特征、个人心理所获得的满足感（马云：钱，没线到位;心，委屈了） 企业原因 薪酬福利、人际关系、企业文化、个人发展空间、非正式组织的影响等 外部市场原因 产业结构变化、旧工作的萎缩或消失，新工作机会的产生以及不同工作之间的比较,.,二、员工离职分类,劳动合同的终止 劳动合同的解除 法定解除 约定解除,.,三、员工离职工作交接,为了不影响工作的开展，员工在离职之前应当将其所负责的工作向单位进行交接。 制度保证,.,四、员工离职程序,企业除了遵守劳动法和劳动合同法关于解除和终止劳动合同的实体性规定以外，还需要了解和掌握程序性规定，预防和避免法律风险的发生。 员工离职过程中的程序事项主要涉及两

8、个部分：一是员工的离职交接手续；二是企业的档案和社保转移、离职证明开具等义务。,.,五、赔偿金问题,劳动合同中涉及违约金的范围很广，但一方面要起到赔偿作用，另一方面要能对违约行为起到惩戒作用，对不守信用者的处罚，有利于建立社会“诚信”的风气。 离职管理部门平时应注意记录、收集每位雇员可能的违约离职成本，以在必要时作为法律证据。,.,六、离职面谈,通过离职面谈可以了解员工离职的意图，员工对企业的意见或建议，从而帮助企业进行相关工作的改进，提高管理水平和效果。 应当保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定，谈话要清晰、简洁并尊重对方，要注意倾听，使沟通继续下去允许员工回应，整个过程要在真诚的环境氛围中

9、继续下去。,.,第七节：劳动争议的处理,.,一、劳动争议涉及的基本概念及内容,劳动争议指的是劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 劳动争议可以分为个人劳动争议和集体劳动争议。 劳动争议的处理必须遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。,.,二、劳动争议处理的程序,.,（一）劳动法适用范围（F2） 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称劳动关系特指用人单位与劳动者之间的劳动合同关系，劳动关系不是民事法律关系。 一、劳动关系的特征： 1.劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者,另一方是用人单位。 2劳动关系具有人身、财产关系的双重属性。 二用人单位

10、：包括境内的企业、个体经济组织和国家机关、事业组织、社会团体。用人单位与其员工之间是否存在劳动关系分以下几种情况： （1）企业和个体经济组织与其员工之间的关系绝对适用劳动法。 （2）各类国家机关与员工之间一般不适用劳动法。但工勤人员和外聘人员适用劳动法。 （3）民办非企业单位，事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间无特别规定，皆适用劳动合同法。但比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其员工之间不适用劳动法。,第八节：重要法律法规串讲,.,三劳动者 （1）要有行为能力。禁止雇用童工（劳动法F15，F94）。 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六

11、周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 （2）不包括务农的农民、家庭保姆、现役军人、在华享有外交特权和豁免权的外国人。,第八节：重要法律法规串讲,.,（二）劳动合同 1、劳动合同的订立 （1）劳动关系的确立时间（F7、16） 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 （2）合同的书面化（F10） 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 （3）不签书面合同的后果（F821、143） 用人单位自用工之日

12、起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,第八节：重要法律法规串讲,.,2、鼓励劳动合同长期化 （1）劳动合同的种类（F12、13、141、15） 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （2）签订无固定期限劳动合同的法定情形（F142） 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位

13、初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 （3）不签定无固定期限劳动合同的法律责任（F822） 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,第八节：重要法律法规串讲,.,3、劳动合同的内容 （1）必备条款（F17）：略。 （2）可备条款 试用期条款（F19、20、21）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期

14、限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。否则补足并支付赔偿金。 违约金条款 除下列两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（F25） a. 服务期条款（F22）,第

15、八节：重要法律法规串讲,.,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 b.保守商业秘密条款（F23、24） 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内（不得超过二年）按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,第八节：重要法律法规串讲

16、,.,第八节：重要法律法规串讲,.,第八节：重要法律法规串讲,.,经济性裁员中的“优先留用”（F412） 企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 劳动合同终止后的经济补偿（补偿的标准（F47） 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （4）赔偿（F48） 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照上述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,第八节：重要法律法规串讲,.,（三）非典型劳动合同 1、集体合同（F5