{人力资源人才管理}人才管理理念集锦

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1、人力资源人才管理人才 管理理念集锦 人力资源人才管理人才 管理理念集锦 开放型人才，经验不重要 3 专业化聘人 3 文化融合力优先 3 让尺度给工作快乐 3 重视智慧因素 4 留住关键员工 4 用能力而不用完人 4 管理的特质 4 管理是挑战者 5 精通业务 5 认识自我 5 有效沟通变革的十条忠告 5 用创造性调动工作快乐 6 将工作标准化 6 管理的本质就是控制 6 进行追踪监控 6 如何在展会上羸得订单 7 从原始资料中判断 7 让员工的申辩来反馈批评 7 全方位交流 7 员工辞职时该问的问题 8 构筑沟通的机制 8 拜托不是命令 8 让外部人员参与讨论 8 选择正直的销售人员 8 指令

2、精确充分沟通 9 富有成效的反馈 9 用相互竞争激发士气 9 六步联合法 9 你是员工的镜子 10 让员工给出意见 10 三明治效应 10 调整组织结构 11 网络式组织 11 提高员工产量的四种工作设计 11 建立学习型团队 11 拒绝“亲近者”12 加快收款的方法 12 打破小圈子 12 有效授权 12 权力权威 13 在员工冲突中当裁判 13 建立良好的工作环境 13 调整管理的方式 14 让人人都有机会发展 14 将文化观融入员工心灵 14 让培训成为习惯 14 关爱获得无限回报 15 管理聆听员工 15 如何闯过三道关口 15 开放型人才，经验不重要 选择开放型人才，经验不重要。 很

3、多管理人员先人的时候喜欢强调“经验”。的确，良好的经验可以保证只要主 管人员指定一个方向，有经验的员工通常不会偏离“轨道”。经验也意味着手脚 被束缚。思维展不开，停留在过去成功的历史中，沿用旧的办法，形成一种惰性。 因此开放型人才的价值日渐显现出来。他们思维活跃，不一定有经验，但是他们 能不断地思索，不断点燃新点子。他们知道面广，思维发散，一个占可以向多个 方向触发灵感。在亲经济时代，他们的价值就是用全新的思维迎接新的挑战，引 领时代潮流而不是跟随别人。 甚至有些企业招人原则是要没有经验，必须个性中具备冲击性，他们认为经验不 重要，重要的是你去不去做，只要你勤快，没有事做不了，如果公司的策略对

4、了， 结合公司的系统培训，在一张白纸上容易画出美丽的图案。 专业化聘人 聘人，识别人的重要性不仅仅是放在公司战略的位置去考虑的，更不是停留在纸 面上。在全面竞争以及企业日益模仿以至同化的年代。除了薪金、机会等实质性 内容，招聘过程本身也是当今企业人力竞争的一个重要环节。 优秀的管理人员把招聘作为重要业务。进行专业化招聘就变得非常必须。 专业化的招聘的要素是：卓越的招聘理念、全方位招聘、训练招聘人员、招聘延 伸和尊重并听取应聘者意见。在招聘时考虑应聘者的综合素质，需要有领导的特 质和专业精神，对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。 文化融合力优先 招聘的员工如果没有融进组织文化中去，通常这样

5、的员工很认同组织的价值观， 无法跟其他成员成为朋友， 不能在工作中形成默契。 这样的员工不能被有效激励， 他们会认为自己得不到重视，因为他们得到的评估总是偏低即使是完成的工 作是一样的，他们就会去寻找别的能够使自己被认同和赞美的工作。 因此，工作绩效的评估与组织文件息息相关。一个适应了组织文件的员工评估总 是比较高，反之则低。 让尺度给工作快乐 如果有衡量工作结果的明确尺度，工作就会变成一件更加有趣的游戏。 如果你想让属下兴趣盎然地进行工作，就应该教导属下如何评价自己的工作。一 般认为，直接涉及生产和销售业务工作是比较容易进行衡量的，而管理间接业务 或服务性业务则不大容易做到。其实并非如此，评

6、价自己工作的尺度并非只有一 种，而是多种多样的。 工作同竞赛。不同的打分方式没有一定的标准，必须经由自己研究设计出一套评 价工作的方法。这种研究设计本身就是一件充满乐趣的事。 造成人员对不工作不感兴趣的原因，常常不在工作本身，而是因为没有制定出评 价自己工作的打分方法。 重视智慧因素 英国哲学家波兰尼有一个著名的观点：“我们所知道的多于我们所能言传的”。 这是一个既有广泛共识又易被大家忽略的命题。 因此，选聘人才应该注意考察解决实际问题的能力。而不是被一些表面的东西所 迷惑。智慧在任何时候都是最关键。知识和经验可以启发智慧，但是代替不了智 慧。专家与学院派人才如果能够解决实际问题才能成为我们所

7、用的人才。所以， 考核时应偏重智慧和实际解决问题的能力，通过模拟的实际情景来观察应征者的 智慧和应变能力是很多 500 强优秀公司的普遍做法。 留住关键员工 企业是否能有效保留信的关键人才，将是一个企业持续成长的前提，因为关键人 才是一个持续成长的前提，因为关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业 价值的主要创造者。 现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据二八原则， 企业 80%的业绩是由最关键的 20%的员工所创造的。如果您以同样的方式对待所 有的员工，那这 20%的关键员工中的不少迟早会离你而去。薪酬是吸引、保留和 激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。 关

8、键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力， 有时甚至决定企业的生死存亡， 决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员 工持股和期权计划正是基于这种考虑。在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、 长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”。 用能力而不用完人 有些管理者总是在试图寻找完美无缺的员工， 他们眼中完美员工的形象总是品质、 学识、能力、身体、团体适应能力都是完美和一流的。他们求全责备，很难有人 合乎他们的要求。他们招聘来的人，往往是“全能型”的，没有明显的弱点。但 却不是专业型的。这些人在完成具体的工作时不如那些在某个方面有优势而又摆 对了位置的人发挥得

9、更好。 优秀管理者知道，完人的标准也是在变化时，工业时代标准的完人，可能成为信 息时代的废人；对工业时代来说“变态” 的，对信息时代来说可能是“优异” 的。 所以他们在用人时，并不总是盯住员工的缺点，要去“消除”它；优秀的主管的 能力是能够对无关紧要的缺点视而不见，他们专注于员工的特长，并且最大限度 地发挥它。 管理的特质 管理类型纷繁复杂，不同的管理的行为方式和领导艺术都不同。然而优秀的管理 者问题具有共同的气质和能力。领导成功由很多要素组成，但成功领导的版图必 然有很多能力和素质拼贴而成。集思广益妥善利用员工的智慧、集思广益达成决 定，是主管最有利的武器。尤其是影响整个公司的决定，常常需要

10、顾及各部门的 需求。有效的主管善于征求员工的意见，再作决定，以免独断独行地决策，让员 工不理解，产生抗拒心理。 求知欲和魄力，领导应该有了解一切的意愿，应该尽量多地学习，应该乐于冒险， 乐于尝试新的事情。他不应该因为失败而担忧，相反，他应该欢迎失误，应该知 道错误和失败可以教会他很多东西。在逆境中学习也是一再重复的主题。 管理是挑战者 变化不以人们的爱好而到来。很多人痛恨变革，迷恋在过去的成功和安逸中，抗 拒变化。但是，优秀者欢迎改变。主动适应改变，在改变中发展自己。 出色的管理者就应该是变革的迎接者。要成为优秀管理就意味着自己必须在大多 数时间远离安逸稳定的状况。事实证明，这种挑战变革的意志

11、力，是管理最重要 的特质之一。 固步自封不应是管理者所应该有的，管理的方法一定也要随着组织环境的变化做 相应的改革， 一味地用以前的成功经验来解决所有的问题只会陷入管理的泥淖中。 精通业务 精通业务：成功管理者的路径。 一种观点认为，管理者熟悉业务与否并不重要，技术官僚成为一种贬义词。确实， 很多成功的管理并不是相关业务的内行。 但是，即使是非业务专家从事的管理工作，成为一个业务精通者也是他们必须的 选择。 管理者最好是内行，而且一流的管理最好是这个领域最有造诣的专家。因为精通 业务意味着可以进行良好的沟通， 可以进行精确的评估， 可以让团队里的人信服。 管理者精通业务还可以设定有效的目标，

12、控制业务进展， 对员工进行激励和鼓舞。 一个业务精通的领导者让员工充满信心。 认识自我 认识自己是管理所面临的最艰巨的任务。如果管理不了解自己，不了解自己的优 点和缺点，不知道自己要实现什么目标和为什么要实现这个目标责任制，管理者 是不可能取得真正的成功的。广开言路自我这句镌刻在古希腊戴尔菲城那种神庙 里唯一的碑铭，尤如一把千年不熄的火炬，表达了做人类不符合的内在要求和至 高无上的思考命题。尼采曾说：“聪明的人只要能认识自己，便什么也举失 去”。 管理者应该充分了解自己，并能发挥长处，克服缺点。 有效沟通变革的十条忠告 企业在计划、宣布、实施和沟通变革时，需要的策略远远不止十条忠告，下面十 条

13、却非常关键： 1.世上没有完美的沟通变革的方法，因为改变人们的行为和长期习惯总是 难以令人愉快。 2.问自己确实需要哪些改变及为什么。 3.即从改变的初衷，又从沟通的需要考虑，应明确到底要取得什么样的结 果。 4.在变革开始的时候，就让沟通专家加入进来，而不是在出了问题后。 5.与员工充分分享所有信息，“人们不害怕变革，而害怕不知情”。 6.数量重要，但质量和持续性更关键。 7.不要低估变革所需要的时间。 8.有效的沟通来自不同的渠道和多种策略。 9.不要将展望、计划和无数的演示文件程序等同全部的沟通工作。 10.要给员工沟通的机会，让他们提任何问题和表达各种担心，直到他们得 到满意的解答。

14、用创造性调动工作快乐 成功的管理离不开让员工愉快的工作。快乐工作才能调动员工的动能，才能实现 有效管理，我们不能想象一个团队总是毫无激情却能够创造奇迹。 单调与枯燥是工作的大敌，简单与重复总是让人昏睡重重。大多数人喜欢做一些 具有挑战性的工作，工作越是变化，有很多种可能，越能激起他们的斗志。尽管 有些员工对平稳的工作情有独钟，他们不喜欢变革，做总喜欢循规蹈矩，但他们 对工作程序本身的变化总是兴致勃勃。 身为管理应该把握员工的性格、兴趣和爱好。如果他们喜欢挑战性的工作，那就 应该分派一些比较复杂的工作，让他们从中得到快乐，从创造中找到成就感。 将工作标准化 将工作标准化意味着把工作步骤清楚描绘出

15、来把职位的职责清晰表达，把工作目 标和实现工作需要的材料厂、人力等资源尽可能有效地用数字计算出来。把目前 参差不齐、尚不统一的各种式样或规格的部件、工作处理方法等统一成最完善的 体系形式。 标准化意义在于管理员工有了清晰的标准和尺度，管理者可以比较这个员工和他 的前任在进度上的情况，也可以横向勾画出不同员工之间的工作成果。这样，管 理就可以对员工行为心中有数，可以对落后的员工进行帮助，可以帮他分析出哪 些方面需要改善。 管理的本质就是控制 管理从根本来说浊对人本身以及工作进行控制。 设立标准。标准的三点要求是：客观、精确、适度。管理不能笼统地说“公司希 望成本得到令人满意的压缩”。 还要对照标

16、准衡量进展和业绩。一个精明的主管并不仅仅按控制标准来衡量员工 过去做过什么，他要能事先察觉偏差可能发生在什么地方。 着手建立自己组织的控制系统，可能标志着管理者管理员工能力的突破。 进行追踪监控 管理者对员工赋予责任之后，并不意味着可以直接等待结果。当你等到结果已经 出来而且很糟糕的时候，你已经晚了。 要让员工知道你在关注他，你很需要了解事件的进展，你可以在进展受到阻碍时 进行指导。这是赋予员工责任感的办法。 进行追踪和监控是最起码的管理，即使是授权给最信任、最优秀的员工，追踪和 临近也是必要的。 命令追踪有两种方式： 1.管理者发布工作任务后的一定时期，主动观察工作任务执行的状况。 2.管理在提交任务的同时与下属商定，命令下达后，下属应当定期描述命 令执行状况的说明。 如何在展会上羸得订单 作为厂家，我们希望通过参加专业展会，宣传自己的产品，寻找客户。但是同行 众多，买家对产品也非常熟悉。要取得良好的效果，他必须考虑整修销售过程， 而不仅仅是品牌的差异。这里有一个问题清单： 1.前期策略。展会前你是否尝试邀请 10 到 20 个潜在的高端客户到你的展 台参观？是