{电气工程管理}某某燃气公司薪酬管理报告

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1、电气工程管理某某燃气 公司薪酬管理报告 电气工程管理某某燃气 公司薪酬管理报告 北京大地燃气公司北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告薪酬体系设计报告 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围：一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公 司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。 二、本报告的主要内容及结构：二、本报告的主要内容及结构： 第一部分公司的薪酬战略第一部分公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 （二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月

2、平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明 2. 调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书第四部分公司的岗位

3、说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1：公司各岗位说明书） （一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略第一部分公司的薪酬战略 1. 公司的薪酬战略1. 公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般 情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶

4、段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人 工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所 以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员 和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的 薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖 金或发放 13 或者 14 月薪的方式，这样可以在激励

5、的力度上有相对好的效果，而且 可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用 13 月薪的发放方法一般是以全年的 工资收入的平均的方式进行。 （三）公司的内外部薪酬均衡 根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议： 1、公司员工月平均收入的建议 公司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体上说公 司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在 1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬 水平可以保持相对的满意。 2、公司主管人员月平均收入的建议 公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在

6、中上水平，但相对于高 薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。 公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的 46 倍。公司主管的收入水平应该达到 5 万左右，才能形成一定的竞争优势。 3、公司部门员工收入差距的建议 通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现 实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提 高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在 公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程 科（工程预算、工程设

7、计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以 适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总 额应该作相应的调整。 公司的部门员工收入如下面的图表所示： 2001 年 6-10 月各部室平均工资比较（不含部门主管） 部室6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份近五月平均 办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522 人力资源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384 财务科944.71944.621049.73991.93979.26982.05 服务部1549.2610631359

8、.351262.411998.461446.496 安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35 储配厂993.73840.951009.981007.141088.59988.078 灌装站939.94974.391040.041049.85952.05991.254 工程科1223.48923.721231.531375.231304.581211.708 市场部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24 施工处917.33712.081311.951501.631197.241128.046 第二部分公司的薪酬结构

9、调整第二部分公司的薪酬结构调整 一、公司薪酬调整的目的一、公司薪酬调整的目的 本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结 构清晰、明确、合理、有效。 二、公司员工的薪酬结构调整建议二、公司员工的薪酬结构调整建议 （一）现行员工薪酬结构如下表所示：（一）现行员工薪酬结构如下表所示： 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资依岗位等级不同 本企业工龄补每年 5 元 外企业工龄补每年 1 元 附加工资男 137 元，女 142 元 学历工资50400 元 证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书 20 元 职称补助 100300（旁岗助工和工程 师减半） 工种补助10 或 20 元 档

10、 案 工 资 各 项 津 贴 组长补助各部门班长每月 50 元 月 度 薪 酬 福利福利医药补 子女补 托幼补 工资工资 伙食补 安全奖 前勤员工 100 元，班长 110 元；后勤员工 60 元，班长 70 元 周日上班工资岗位日资周日上班天数2 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 值班费每天 15 元，锅炉工 10 元 浮动 工资 员工有超出绩效考核的业绩 或延长工作时间和每月超出 26 天工作日时发放，不得超 过 200 元 员工月度薪酬=工资福利总额绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖

11、金）绩效考核分数+浮动工资 员工年度薪酬=每月薪酬12 员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。 （二）对现行员工薪酬结构的建议（二）对现行员工薪酬结构的建议 1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和 目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发 放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。 2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关 性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级 工程师每月两项津贴总额为 700 元）。课题组建

12、议，“学历工资”和“职称补助” 本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。 3. 员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此 不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的 工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实 际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。 4.4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂 性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论 述见报告的公司薪酬等级调整部分）。 （三）员工薪酬结构调整方案（三）员工薪酬结构调整方案

13、 新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四 项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联 系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体 内容见下表）。 对于员工，每月的薪酬总额为： 每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）月度考核分数+津贴福利 年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同 技能工资技能工资技能工资依员工技能不同 本 企 业 工 龄 补 每年 5 元 外 企 业 工 龄 补 每年 1 元 附加工资男 137 元，女 142 元 学历工资5040

14、0 元 证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书 20 元 各 项 津 贴 职称补助 100300（旁岗助工和工程师减 半） 月 度 薪 酬 津 贴 福 利 福利医药补 子女补 托幼补 工资 伙食补 安全奖 前勤员工 100 元，班长 110 元； 后勤员工 60 元，班长 70 元 周 日 上 班 工 资 岗位日资周日上班天数2 值班费每天 15 元，锅炉工 10 元 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 浮动工资按现有办法实行 年底奖金 三、公司主管薪酬结构调整的建议三、公司主管薪酬结构调整的建议 （一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示： 薪酬结构说

15、明 岗位工资岗位工资均为 1100 元 本企业工龄补每年 5 元档案工资 各项津贴 外企业工龄补每年 1 元 医药补 子女补 托幼补 福利工资福利工资 伙食补 安全奖 前勤 130 元，后勤 90 元 周日上班工资 岗位日资(50)周日 上班天数 月 度 薪 酬 加班及特 殊奖金 加班及特 殊奖金 值班费每天 20 元 年底 奖金 最长半年一次计发 月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金 =（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金 年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金 （二）对主管薪酬结构调整的建议（二）对主管薪酬结构调整的建议 1. 对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体

16、现，课题组建议将部门 主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过 程控制的原则。 2. 与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补 助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入 主管岗位）和激励主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些 项，具体办法可参照员工实行。 3. 有些主管延长工作时间和每月超出 26 天工作日，但不能享受相应的加班工资， 这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管 增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。 （三）主管薪酬结构调整方案（三）主管薪酬结构调整方案 薪酬结构说明 岗位工资岗位工资岗位工资均为 1100 元 本企业工龄补每年 5 元 外企业工龄补每年 1 元 附加工资男 137 元，女 142 元 学历工资50400 元 月 度 薪 酬 津 贴 福 利 各 项 津 贴 证件补助 本岗证书不补助，旁岗证 书 20 元 职称补助 100300（旁岗助工和工程 师减半） 医药补 子女补 托幼补 福利 工资