{人力资源人才管理}人力资源管理的核心的人才管理

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1、人力资源人才管理人力 资源管理的核心的人才管 理 人力资源人才管理人力 资源管理的核心的人才管 理 会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者 亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无 关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星 吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢 磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以 心服口服。 别太早、太快说“不” ，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万 一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对

2、是错，太多争辩都 会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。 并非小事并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门 吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以 你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工 顺口问声早吗？ 别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们 感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于 勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。 考核考评考核考评 用人历来主张唯贤， “人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成 这一目的的

3、重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开” ， 考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要 求，才能竭力去争取实现。 赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人 于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人 才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重 要的。 考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完 成。考核的内容要全面， “德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司 的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可

4、以对 考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。 末位淘汰制末位淘汰制 有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩 外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历 次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理 流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升） 。 一 留人一 留人 既来之，则安之既来之，则安之 所谓“既来之，则安之” 。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归 属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人 为本”的口号，可是又有多

5、少人真正做得到呢？ 忽视沟通的悲剧忽视沟通的悲剧 管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的 时间是用在人际沟通上的。 在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不 好” ，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办 公，大小事统统 E-MAIL 搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不 可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才 会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足 够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。 同时，人力资源

6、管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局 及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。 福利仍是主要的留人机制福利仍是主要的留人机制 福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书 报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务， 无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。 此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都 只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现， 都足以抵抗好多外界的诱惑。 人是世界上最难打交道的动物， 但我想称人力资源管理为 Human

7、Party（人力资源 舞会）,在这个 Party 上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞 曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的 你，在他们之间游刃，将这个 Party 推向更高潮。 跬步与职业生涯 经理人孙枫(2001.05) 编者按： 在五彩斑斓的职业生涯中，如何走向成功并达到事业的顶峰至关重要。本期推出 的由深圳市商业银行行长孙枫所作的跬步与职业生涯一文，一方面展现了作 者“不积跬步，无以至千里“的人生睿智，另一方面对将要涉足或正在拼搏职场 的人们亮出了最实在的法宝：肯定并用行动打造自己，在一步一个脚印中，把握 成功的真谛，认识并重塑自我。 当

8、我站在讲台上，看到自愿前来的听众们热烈的反响时，我才真正感觉到对每个 人职业生涯的意义。 肯定自己与信心 首先必须是肯定自己，才能创造出自己的价值。记得好像是锹德罗的一句话，可 以说毫无疑义的诠释了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使灵魂 达到伟大成就。 ”要善于学会与自己对话，遍览心灵。用一种完全放松的态度自 问自答。问什么？问自己有没有追求，我的人生追求是什么。如果没有追求，为 什么会没有。问自己有没有一点点朝着自己个人的归宿而努力奋斗。自我奋斗没 什么不好，人人都没有自我奋斗，这个世界将是寂寥无限，不妨一直问下去，从 中体悟出独特的感受，有些可能成为终身受益的圭臬。 当然，肯定

9、自己需要信心，但信心并不是与生俱来的，信心也需要塑造。主观上 赋予积极乐观的想象或暗示以悲观消极认定， 往往会能动地产生相应的不同结果。 生而为人，就必须有自己的誓言，要有足够的信心说自己能行。千万不可心怀我 不如人的消极悲观的暗示。马太效应在此也非常清晰有力，人所拥有的事业的成 功，也呈现了强者愈强，弱者愈弱的态势。没有成功的欲望，何来成功的驱动； 没有成功的信心，哪有实际的行动。 用行动打造自己 有了肯定，有了信心，关键是要从每一个今天都去开始行动。只有赶快行动，付 出努力，才能迅速缩短与目标之间的距离，逐步走向成功。 首先是主动性。主动性表现在做事总是非常勤力，不计一时一地的得失，人也显

10、 得大度，善于与人相处。当然，这并不意味着自己的出位和工作以及学习如何较 人出色，而是体现在做一些使所有人都会受益的事：如能承担自己份外的责任， 愿意承担一些个人风险，舍得吃亏去接受任务等。这样自己就可能总是身处团体 的核心路径之旁，随时出发去充当角色完成任务。做得多自然学得多，学得多当 然本事大。 其次是利用网络，借用他人经验和专业知识。个人的见识毕竟有限，背景知识永 远是单调的，何况谁人能知道何时会被指派去干什么，这就要会利用网络、借用 外脑。但网络的搭建如同蜜蜂筑巢，是日积月累的工夫。而个人本身的自我完善 才可能成为网络中的一个结点，信息的寻觅也折射出商品交换的原始动机，人们 更乐意与有

11、价值、有礼貌、有回报的人分享自己的知识。 第三是加强自我管理，更要付诸实践。有自我管理意识的人不需要外来的监督， 他们的神经是有弹性的，肌体张驰而有力。他们知道自己想干什么，将干成什么。 他们会有意识地选择自己的伙伴和圈子，想方设法地把自己的意愿转化为现实。 他们总是力图尽可能地站在高点，使视野更开阔，对自己的领域有更深更广的理 解。这就培养造就了他们对问题深刻洞察的能力。 第四是多个角度观察分析人和事物。跳跃联想，犹如一份构思慎密的协议条款， 有总括，有细节。从主视、俯视、侧视图的线条表达的联想中才能完整清晰地了 解形状，多层面多方位的观察才能把握事物的总体。老眼光老经验会误人以既入 拘泥于

12、成见，新观察新思维常予人眼光独到催发好戏连台。 做一名优秀的“小头目”优秀的“小头目” 做个好的“小头目”并不简单。在一个团体中或受临时指派或被私下公认，都是 要点本事的，特别是明了领导关系的内在含义是什么。优秀的“小头目” ， 首先需要足够的个人魅力，足以吸引他人与之伴行，懂得关心伙伴，懂得与人合 作。魅力是一种感召，绝对不同于压力。其次需要足够的相关经验和水准，在群 体中个人的知识只能作为一种补充，不同的方面大家是轮流坐庄的。其实更重要 的是， “小头目”愿意出头担当重任。他们具有一定的耐受力，因为众目睽睽之 下的领跑人会被人撵得心力憔悴精疲力竭。 复杂的工作只能由团队去管理，许多情况下工

13、作无法进展，问题常常出在团队的 协同上。优秀的“小头目”具有协调好团队、促使大家意见一致的能力，这种组 织才能绝对是和他们完整的表达才能联系在一起的。哈巴狗光知道怎么“汪汪” ， 老黄牛埋头于吭哧拉车。个人的组织和表达常常使人感受到环境的气氛、工作的 兴趣，他们会巧妙地传递自己的信息，懂得如何以最吸引人的方式表现他们的东 西，使用通晓的词汇设法让自己的故事迷人精彩。他们会充分尊重同伙中的每一 员，认真听取每个人的观点，确保任务公平分配。 使自己的追求看得见摸得着 个人与社会联系的过程，个人毕生工作的各个环节的总和，构成了自己的职业生 涯。因此，身份绝不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中

14、获得。个人 向所服务的组织提供自己的能力和业绩，并在此过程中增长才干，得到知识，积 累经验，建立人际关系；与此同时，又从组织和社会以及大众那里得到认可，获 取声誉。显然，这个过程是渐进的，每一天的脚步，每一次的成功，都可以激发 个人不断努力去迈到新的职业目标。 在强调个人积极付出的同时，不要忘了职业生涯的每一次积累和成功，又都是从 组织提供的经验和环境中发展出来的。许多人一旦离开他曾服务的组织，离开由 组织提供的舞台，没有了聚光灯的照射和一定高度的平台，观众看不到角色，角 色的魅力就不复存在了。 在这种互动互信中，双方都是赢家，各自从对方的付出中得到收益，成功以后的 喜悦告诉大家还有进一步合作

15、的可能。个人看到了组织中存在的新机会，组织体 会到个人的发展意愿和能力潜质。 职业生涯的每一个过程，每一次经验，都会带来对自我能力的新认识，都会导致 自己重塑个人的职业抱负。为此，要善于给自己树立阶段性的目标，这样可以化 大为小，化抽象为具体，使自己的追求看得见摸得着。 阶段性的渐进给人以信心，予己以机会，调整修补生涯道路，充实膨胀职业目标。 在一次次的微不足道的重塑中得到的是进步、是发展、是自我价值的肯定。 成功的“真谛” 职业生涯的基石是真诚、实在，成功实际上是一种积累。最有福气的人往往是那 些真诚的人、实在的人、勤快的人。他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移， 不会被浮光掠影的成就扰得六

16、神无主。他们保持纯真善良的心性，无论是晨光升 起还是暮日西沉，滚滚红尘中永远都可以看到衣着光鲜灿烂笑脸的职业人士，以 坚定平和的心态面对通向目标的每一天。 因为真诚， 所以博得别人的信赖和支持。 你怎么对别人，别人就怎么对待你。因为实在，所以才有一分耕耘一分收获。在 聚沙成塔的过程中不断地感受痛苦，使人成熟。因为勤快，锻炼了心智和体能， 机会和缘份就随之伴生，而且又特别容易获得别人的好感。 事业的成功需要用心灵去拥抱，用心耕耘才能有收获回报，聪明的人首先必然是 有心人。无论在什么岗位，哪怕是毫不起眼的工作，都应该用心去做到最好。哪 怕在别人眼中是一份枯燥的工作，也善于从枯燥中寻找乐趣，做到日新月异，从 改变中找到创新。有心的人才会去寻找客户对自己的期望，并把这种要求变成自 己的行动。用心的人才会不断努力，设法将自己的才干提升，扮演一个别人难以 替代的角色，一个单位离不了的人。 做事要不怕吃亏，要实干，自我价值的砝码就是不断地付出。其实，投机取巧成 得了一时，成不了一世，的确没有唾手可得的利益。实干是态度问题，巧干是方 法问题，两者相得益彰。以前我有个刚刚大专毕业参加工