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1、2020/9/19,1,培训培训师,Training The Trainer,授課講師：朱尚鴻 先生,(TTT),2020/9/19,2,第一讲：观念篇 认识培训与培训师 一、培训与培训师 二、培训员工经理有责 三、企业培训与培训体系,第二讲：技能篇 培训师培训技巧 一、了解参训学员学习的特点 二、课程设计准备教案技巧 三、演讲、呈现、提问等授课技巧 四、课堂管理技巧,课程内容,2020/9/19,3,观念篇：认识培训与培训师,第一讲,2020/9/19,4,第一单元,培训与培训师,2020/9/19,5,何谓培训？,是用有系統的方法改善员工的知识、技巧及态度，使他们能够达到既定的工作水平的过
2、程。,2020/9/19,6,“未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快” 。这是美国管理大师彼得圣吉的忠言 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。 本科学历折旧：2年 硕士学历折旧：3年 博士学历折旧：5年,培训,2020/9/19,7,通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训” 。 培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。,培训,2020/9/19,8,学习专家- 培训也被称为是对学习过程的管理 提供者- 整个培训过程的实施 绩效顾问师-分析企业现
3、存问题，评估解决方案 向导-教会学员知道从哪去发掘信息 精神领袖 教练员-工作中的一对一教导,培训师,2020/9/19,9,“培训师”应该具有和咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧。 如果说学校教育是劳动者成为人力资源的基础条件，那么职业培训无疑是劳动者把所学的“软性知识”硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师”兼“学习组织者”，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。,培训师,2020/9/19,10,培训师的一个基础与三大技能,2020/9/19,11,培训
4、作用的环节,2020/9/19,12,核心能力的三个方面,2020/9/19,13,高效能训练(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivation Practice Application Creative Touch(EQ),互动的 激励的 多练习 能应用 有创意 受感动,2020/9/19,14,衡量培训效果的标准,培训结束的感受 个人良好工作习惯的养成 良好组织工作习惯的养成 企业核心能力培养 经济效益提高,2020/9/19,15,培训评估Level 1 Level 5,2020/9/19,16,Level 1.反应评估(Reaction),目的 了解
5、受训者对于训练之满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 使用问卷、口头询问、座谈,2020/9/19,17,Level 2.学习评估(Learning),目的 衡量受训者之学习效能 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课程相关之技能(Skill) 与课程相关之态度(Attitude) 方式 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,2020/9/19,18,Level 3.行为评估(Behavior),目的 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 现场评价、Fo
6、cus Group、行动计画、个人发展计划、360度回馈,2020/9/19,19,Level 4.成果评估(Result),目的 测量训练后对组织产生之最终成果 衡量对象 数量(生产力) 安全 成本 方式 训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,2020/9/19,20,Level 5.投资报酬率评估(ROI),目的 了解企业投资人才培训之成本效益及投资报酬 衡量对象 投入成本 vs. 产生效益 创造价值 vs. 竞争优势 方式 收集Hard Data及Soft Data,2020/9/19,21,第二单元,培训员工经理有责,2020/9/19,22,培训员工经理有责,一提到培训，人
7、们首先想到这是人力资源部的事，很多经理也将员工培训和发展看作是管辖范围之外的事情。在他们看来，他们的职能只是监督产品的研发、生产，或者是提供客户服务等。 员工培训也是各级主管的份内职责，而且经理比其它人更了解其下属的长处和短处、更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。,2020/9/19,23,1为新员工提供入司指导 2分析员工的培训需求，鼓励员工培训 3组织部门内的辅导和交流 4让培训效果持久 5培养继任者,培训员工经理有责,2020/9/19,24,企业培训与培训体系,第三单元,2020/9/19,25,企业培训需求,必须做到-现在做到- 培训需求 缺乏知识或技
8、巧造成的差距,2020/9/19,26,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,企业培训的作用,2020/9/19,27,企业培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,2020/9/19,28,为什么需要培训？,2020/9/19,
9、29,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,能力,意愿/态度,2020/9/19,30,企业培训的误区,流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算 培训是自找麻烦 培训费时 培训是员工福利,2020/9/19,31,企业培训管理现状,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难,202
10、0/9/19,32,从经营者立场看人才培训要求,解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,2020/9/19,33,企业竞争力与人才培训的关系,2020/9/19,34,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其它成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、 外语、财务, 内部培训师 会计师、PMP、技 术类等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,2020/9/
11、19,35,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查年度培訓需求調查表.doc 绩效考评,2020/9/19,36,培训课程设计开发体系,2020/9/19,37,常用企业培训课程,2020/9/19,38,培训课程三明治体系,2020/9/19,39,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲
12、认证,入库,2020/9/19,40,技能篇：培训师培训技巧,第二講,2020/9/19,41,了解参训学员学习的特点,第一单元,2020/9/19,42,成年人学员的特点,2020/9/19,43,成人学员的需要,认可 自己的贡献得到认可的需要 成就 取得成功的需要 参与 交流和参与的需要 个人和职业发展 提高对于自己来说重要的专门技能的需要,2020/9/19,44,培训师的职责与任务,面对一班成年学习者，培训师的任务既不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习 “创造条件”，他/她的满腹经纶既不是用来炫耀的， 也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以
13、帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步。,2020/9/19,45,培训师的职责与任务,因此，一名优秀的培训师应该做到“认-真-参-与”： 认可 真心 参与 与个人成长相联系-,2020/9/19,46,优秀培训师的八个特性,有教学的愿望 深广的专业知识与行业背景 表达能力及相关的培训技巧 耐心 幽默感 擅于倾听、乐意分享、不歧视学员等 培训的热情 知道培训能解决的问题和不能解决的问题,2020/9/19,47,怎样激发学习者的VHF法,所谓“VHF”就是“Very High Frequency”这种方法就是通过各种手段高频率地、有意识地重复要的内容，刺激学习者的大脑，令其协调
14、配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目的，这些手段包括： Visual 图片/图表/录相/投影胶片/实物/ 手势/表演/卡通形象 Hearing语言/措辞/口气/音调/对话/音乐 Feeling嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理 感受,2020/9/19,48,第二单元,课程设计准备教案技巧,2020/9/19,49,培训四步曲,分析培训需求,计划课程,举行课程,检讨培训效果,2020/9/19,50,进行需求分析时应注意,擅长提问，注意倾听 面谈对象最好能比较全面 所得到的信息越具体越好 能有机会亲临现场看看 整理分析信息时要注意地域上差别,2020/9/19,51,作课时策划需注意,每天的学
15、习重点最多不能超过5个，以3个为最佳 以从早上9：00到下午5：00为例，每天至少要预留一个半小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，2次15分钟的休息 下午从1：00到2:30最好安排一些活动而不单是讲课 每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题,2020/9/19,52,课程设计原则,KISS原则（keep it simple and stupid) 能用短语就绝不用句子 多多推敲，多多锤炼 能用图形就不用文字 围绕课程目的来分配课程主次 按课程内容模块的主次顺序来分配课时 按授众成份确定课程的主格调,2020/9/19,53,计划课程,计划课程目标 准备教材 收集资料： 必须的，应该的
16、，可能有用的 编写课程纲领,2020/9/19,54,课程格调的类别,讲解风格（面向较广公共课程 高层管理战略会员座谈） 游戏风格（旅游、度假，中低层管理） 训练风格（针对性强，强力训导，高中低层都有） 理论资讯风格（针对性强，企业中层） 实践操作风格（5S） 激励风格（一线销售人员） 温情风格（自由论谈座谈式 高层） 启智风格（团队课程 中高层 工作实务类）,2020/9/19,55,为课堂做准备,读熟教材 拟写自己的课程讲授教案拟写开场白并背诵 练习两至三次,2020/9/19,56,編排投影片(PPT),内容简明扼要 文字要形象化 使用色彩来强调重点 空间安排要合理 使用正规字体 投影片的内容与口授一致 给投影片编号,讲解时要面对学员 投影片时用完毕应立即挪开 课后把投影片复印件分发给 学员 如有可能，使用图案来显示 数字,要点：,注意：,2020/9/19,57,使用白板,版面大 可使用多种色彩 擦拭后即可书写 不使用电力,白板需用特别白板笔,要点：,注
