人际关系学说课件

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1、第六章 人际关系学说,本章学习目的： 了解人际关系学说产生的背景； 掌握人际关系学说的主要内容； 了解霍桑研究； 综合评价人际关系学说。,赖国伟,1,第六章 人际关系学说,6.1 人际关系学说产生的时代背景,1. 经济危机 1929-1933年的经济大危机打击了西方社会的各个层次和各类组织，人们发现要应付不可确定的环境威胁，需要组成团队来共同战胜困难。因此，“社会伦理”逐渐取代个人主义的伦理，理性的做事方式逐渐被非理性的做事方式取代。 人们开始追求在社会和心理方面需要的满足，这种社会伦理的变革要求管理理论也转向主义组织中人与人之间的关系，转向主义团体的行为问题。,赖国伟,2,第六章 人际关系学

2、说,6.1 人际关系学说产生的时代背景,2. 新的政治环境 上世纪20年代苏联的建立，使得资本主义社会工人阶级的斗争日益激烈，工会组织力量不断壮大，这迫使西方各国政府当局开始注意工人阶级的利益。 经济大危机之后，美国政府通过了华格纳法，法律上确立了工人和工会的合法权利。 这种政治环境使得管理开始注意和关心企业中的工人状况。,赖国伟,3,第六章 人际关系学说,6.1 人际关系学说产生的时代背景,3. 经济刺激不能充分激励工人 科学管理理论过分注重对工人的经济刺激，忽视了工人社会和心理方面的需要。在科学管理理论的实施过程中，发生了很多工人和管理当局的激烈冲突事件，使得管理当局也认识到工人的社会和心

3、理需要，从而促进了人际关系学说的产生。,赖国伟,4,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,1. 工业心理学的出现 工业心理学是由闵斯特伯格创立的。 他出生于1863年，1885年获德国莱比锡大学博士学位，1887年获海德堡大学医学博士学位。1892年到美国主持哈佛大学心理学实验室。1912年出版心理学和工业效率。1916年去世。,赖国伟,5,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,1.1 电车试验 闵斯特伯格对美国各大城市的电车司机的研究发现，生理能力对交通事故没有多大的相关性，而是心理能力对事故有重大影响。闵斯特伯格将对电车司机的心理测验方法扩展到其它职业的工人，以判断

4、一个人是否适合于该职业。 闵斯特伯格的研究发现，产业的效果，关键在于从业人员集中其最大注意力的能力，也就是组织员工的积极参与。,赖国伟,6,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,1.2 闵斯特伯格的贡献 闵斯特伯格把心理学应用于科学管理领域，创立了工业心理学； 闵斯特的研究可以帮助企业发现、挑选工作中适合某职位的工人，可以发现这个工人是否具备合适的心理技能，使得企业“最合适的人”做“最合适的工作”，取得“最理想的效果”。 闵斯特伯格首创了挑选工人的测试方法，并在如何培训工人、如何增加工人干劲和减少疲劳方面，都提出了明确的建议。,赖国伟,7,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说

5、的先驱,2.玛丽P福莱特（Mary Parker Follett） 2.1 福莱特简介 福莱特生于1868年的美国波士顿， 先后在塞耶学院、哈佛大学的安内克斯学院（后来的拉德克利夫学院）、剑桥的纽汉姆学院学习。1898年获得文学学士学位。 福莱特狂热崇拜德国哲学家费希特（1762-1814），费希特信奉个人自由服从于集体的民族主义，认为个人并不拥有自由意志，而是束缚于一个所有人都参与的人际网络之中。所有个体和个人应该融合到整个世界中。 福莱特认为，我们只有在团体组织之中才能发现真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来以前，始终是一种潜能。人只有通过团体才能发现自己的真正品格，得到自己的真正自由

6、。,赖国伟,8,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,赖国伟,9,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,2.2 玛丽P福莱特管理思想 矛盾冲突的解决方法 福莱特在创造性的经验中，认为人们可以通过会议、讨论和写作来彼此激发潜在的思想。因此，她认为，解决矛盾冲突的有效方法是结合的方法，即双方找出一种使双方感到满意而无须妥协和统治的解决方法。 结合方法应用到管理实践中去，就是要求工人和雇主都要看到他们之间的共同点，而不是站在自己的立场上看问题，才能有利于协调双方的利益。 这种结合方法与泰罗的心理革命思想是一致的。,赖国伟,10,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱

7、,共享权力 为使得结合方法可以实施，福莱特认为应该用“共享的权力”来代替“统治的权力”，用“共同行动”来代替同意和强制。 福莱特认为应该使命令“非人称化”，消除组织中的“上司”和“下属”的角色差异，使双方共同服从于“情景规律”。这样就使得组织的权力存在于形势和情景中，而不是个人。组织的权威也从职位转向知识和经验。,赖国伟,11,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,控制的新含义 福莱特认为，控制应该是：（1）由事实来控制而不是由人来控制；（2）相互关联的控制而不是“上面强加给的控制”。 领导的基础 福莱特认为，领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础。,

8、赖国伟,12,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,3. 本杰明希波姆朗特里（B.S. Rowntree） 朗特里（1871-1945）是英国的企业家和管理学家，他的贡献主要在以下几个方面： 重视人的因素，并提出两条原则：不管某一个人从事工业的动机是什么，其真正的基本目的必须是为社会服务；男人和女人也有权期望从中获得值得生活的生活手段。 改善工人的工作、生活条件，改革工人的福利、工时、工资等； 采取一些有利于劳资双方加强信息沟通的措施。,赖国伟,13,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,本杰明希波姆朗特里（B.S. Rowntree）,赖国伟,14,第六章 人际关系学

9、说,6.2 人际关系学说的先驱,4. 詹姆斯哈特内斯（James Hartness） 哈特内斯1861年出生于纽约州，后来领导琼斯拉姆森机器公司成为美国机床制造工业的首位公司。 哈特内斯1912年出版工厂管理中人的因素，提出了如下管理思想：（1）新的科学管理方法过于机械化和依赖效率工程师；（2）许多效率工程师完全忽视管理中人的因素；（3）提高效率必须兼顾工程经济方面和心理学方面。,赖国伟,15,第六章 人际关系学说,6.2 人际关系学说的先驱,5. 亨利斯特吉斯丹尼森（Henry Sturgis Dennison） 丹尼森（1877-1952）是美国企业家和管理学家，1899年获得文科学士学位

10、，1932年获得甘特奖章。丹尼森的管理思想主要贡献在以下两个方面： 强调管理中人的因素，通过提高职工的积极性来提高生产效率，并采取了“利润分享和管理分担”、“事业保险计划”等多种经济和非经济的激励措施； 采取自下而上的组织设计方式。,赖国伟,16,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.霍桑试验 霍桑试验是美国国家科学院在上世纪20年代中期到30年代初在美国西方电气公司的霍桑工厂进行的一系列试验。这个试验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系。但试验的结果却出乎人们意料，研究学者发现，是工人之间、工人与监工之间的人际关系促进了生产率的提高。,赖国伟,17,第六章

11、 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1. 霍桑试验 1.1 照明试验 从1924年11月开始，在杜格尔德C杰克逊的领导下，研究人员们在西方电气公司的冲床室、绕线室和继电器装配室观察现有的照明条件以及工人作业量纪录，以便为工人工作量水平建立一个基线。 1925年夏季开始，研究人员挑选了具有相同经验和产量的绕线室的工人组成两组，其中一个为变化组（照明条件不断变化），另一个为控制组（照明条件不变）。两个组被安排在不同的大楼中，相互分开。试验的结果是不论条件怎么变化，试验组和对照组的生产效率一直是上升的，结果证明照明度对生产效率没有影响。 到1927年4月，照明试验被放弃了。,赖国伟,18

12、,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.1 照明试验 试验参与者之一，麻省理工学院电机工程教师，查尔斯E斯诺对第一阶段总结说，照明不是所要寻求的答案。斯诺宣称，最重要可能的是“人类个体的心理状态”。 西方电气公司的雇员，霍默希巴格，向工厂的助理经理乔治彭诺克提议继续进行试验。彭诺克同意这一观点，即对于提高生产力来说，监督比照明度是一个更好的解释，为了证明这一点，彭诺克同意进行下去。,赖国伟,19,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 在工厂经理克拉伦斯斯托尔的支持下，希巴格在继电器装配检验室设计并运行了一系列的试验。试验由五位继电器

13、装配员、一位电路设计技师和一位试验观察员霍默希巴格组成。在该组成员被转入一个特殊的实验室之前，曾用两周的时间观察他们在原工作现场的表现。 试验开始六周后，研究人员改变了这个小组的工资报酬，即从集体工资制转变为将报酬与这个小组的业绩挂钩， 参与者们被告知他们在财务方面不会受到损害，反而有可能有机会比在集体工资制下挣更多的钱。产量开始上升了。,赖国伟,20,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 后来，研究者们引进了两个5分钟的工间休息，接着是两个10分钟的休息，然后又改为两个5分钟的休息。8个月后，调换了两名新装配员进来。此后，进一步的变化包括：用一周五天

14、工作制代替原来的的五天半工作制，减少每天的工作时间和由公司提供午餐盒点心。然后，在第十二个试验阶段，即从试验开始一年后，取消了工间休息，工作日和工作周的长度又改回为原始状态，而且工人们又要自己来准备午餐了。 随着这些变化的实施，产量有升有降，但所有的趋势都反映出产量比以往任何时候都有了极大的提高。,赖国伟,21,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 对于试验结果的解释，彭诺克在1927年冬天求助于麻省理工学院校友，院长斯特拉顿推荐他去寻找一位生理和公众健康教授克莱尔E特纳，特纳成为继电器装配室的一位顾问。 特纳将引起产量增加的因素按其重要性排列为：（1

15、）组成小团体；（2）监工的类型；（3）收入增加；（4）对试验的新奇感；（5）由于公司官员和其他调查员们对实验室工人们给与的关注。,赖国伟,22,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 关于监督类型方面，查尔斯E斯诺被工人们认为是一个“宽厚和友善”的人，他的继任者希巴格也拥有友善、开朗的个性，希巴格的接替者唐奇普曼也是一样。工人们认为小组是一个真正的家。而另外一种监督类型的体现在原来的检验室监工弗兰克普拉藤卡身上，工人们认为他卑鄙。 特纳概括这种结果为，“在监督方面有一个根本性改变没有小组主管取而代之的是一位友善的观察员纪律通过领导艺术和理解被保证一种团队

16、精神在组内逐渐形成。”,赖国伟,23,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 在继电器装配检验室工作之前，工人每周工资16美元，在实验室里是每周28到50美元，产量显著增加。为了检验工资制与效率的关系，特纳组织了两个新的小组：继电器第二检验装配小组和一个云母片剥离组。 继电器第二检验装配小组的五位工人都是有经验的，之前实行的是集体刺激工资制，而在试验头九个星期实行个人刺激工资制。开始时，总产量上升，互相拉平（只有一个工人的产量下降了），然后在新的较高水平（为基期100%的112.6%）上稳定下来。再恢复到原来的集体刺激工资制七周后，该小组成员的成绩降到原来集体刺激试验以前原有水平的96.2%。,赖国伟,24,第六章 人际关系学说,6.3 霍桑试验与人际关系学说,1.2 继电器装配检验室 云母片剥离工人一直实行个人刺激工资制，试验中唯一变化是把一个挑选出来的小组安排在一间特别的观察室中，同