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1、法律知识培训,劳动用工法律 风险预控专题,劳动用工,2,用工风险产生的法律后果,1.经济补偿金 2.赔偿金 3.双倍工资补差 4.加班费 5.行政处罚 6.其他影响,劳动用工,3,风险一：未签书面劳动合同,未订立书面劳动合同，用人单位将承担支付双倍工资的责任。 1.签订时间要求，用工之日起一个月以内。 2.劳动者如拒签，应书面 通知，保留证据后予以辞退，不承担经济补偿责任。 3.订立期限：五年 为宜 4.不单独 约定试用期。（3月1年内，1个月；1年3年内，2个月，3年以上，6个月）,劳动用工,4,风险二：规章制度未按民主程序制订,1.不是什么规章制度都管用。 2. 通过民主程序制订的规章制度
2、才能作为合法的依据。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（2001年） 第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 劳动法 （1995年） 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。,劳动用工,5,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切
3、身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,劳动合同法 第四条,劳动用工,6,风险三：马虎签订劳动合同,1.必须当面由劳动者本人签字并捺印。 劳动合同不能由他人代签 2.提交的应聘资料应由劳动者本人签字确认。 文凭、身份证等资料的复印件应由劳动者本人签名，避免欺诈。,劳动用工,7,风险四：纠纷中用人单位难以举证,举证基本原则：谁主张、谁举
4、证 但劳动争议案件例外，主要由用人单位负举证责任 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,劳动用工,8,风险五：保安、库管员等的加班工资,1.月计薪天数：（365天-104天）12月21.75天 2.不能用日薪标准计发，加班时间不能折抵成上班天数。（不定时工作制的申请） 3.解决办法： 调整工资结构，主要以固定工资+加班工资形式计发，固定工资以最低工资保障为基础，加班工资不够计发的，可以工作餐、住宿等项目列支。,劳动用工,9,风险六：辞职与
5、辞退,1.辞职办理中注意问题 A.辞职必须有劳动者亲自书写或者签名的辞职申请或者解除劳动合同通知书。 B.不能以公司的离职表代替辞职申请。 C.离职表单不交劳动者本人。,劳动用工,10,2.辞退注意问题,A.必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据 一般可形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同事签字证实。 B. 书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证据使用，证人证言证明力弱。 C.出具终止或解除劳动关系的证明应慎重。,劳动用工,11,风险七：经济补偿,1.哪些情况应给予经济补偿？ A.合同期内，辞退员工。 B.合同期满，用人单位不再用工或降低条件，劳动者不同意续订合同的，自2008年1月1日
6、起计算补偿期间。 C.试用期辞退员工，但必须符合条件。 劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,劳动用工,12,2.哪些情况可以不给予经济补偿,A.员工主动辞职 B.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 C. 劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度辞退。,劳动用工,13,3.补偿标准,劳动合同法 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者
7、月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十条 未提前三十日通知的，额外支付劳动者一个月工资 。,劳动用工,14,风险八：劳动关系不唯一用工问题,1.仍应签订劳动合同。 2.应明确劳动者与原单位的工作关系类型。 3.应约定用人单位可随时终止或解除劳动合同，并约定不给予任何经济补偿。 4.应约定发生“工伤”时的处理办法。,劳动用工,15,风险九：承包用工与雇佣问题,A.承包问题： 不
8、得将工程发包给不具用工主体资格的自然人。 劳社部2005年关于确立劳动关系有关事项的通知 “四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 ”,劳动用工,16,B.雇佣问题,最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。,劳动用工,17,第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。,劳动用工,18,再 见！,
