{人力资源人才管理}顶尖管理者留住人才的培训技巧

《{人力资源人才管理}顶尖管理者留住人才的培训技巧》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源人才管理}顶尖管理者留住人才的培训技巧（87页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源人才管理顶 尖管理者留住人才的培 训技巧 人力资源人才管理顶 尖管理者留住人才的培 训技巧 人力资源人力资源 人力资源人力资源人力资源人力资源 本期要目本期要目 快速进入点击页码 每期欣赏与您共读3每期欣赏与您共读3 【培训发展】5【培训发展】5 企业的培训重点在哪里?5企业的培训重点在哪里?5 考核指标设置培训之后的思考 6考核指标设置培训之后的思考 6 顶尖管理者留住人才的培训技巧 7顶尖管理者留住人才的培训技巧 7 社会培训与企业培训的思考 8社会培训与企业培训的思考 8 老板不能急于培训 8老板不能急于培训 8 【绩效考核】9【绩效考核】9 如何解决跨部门之间不平衡的员工绩效工

2、资 9如何解决跨部门之间不平衡的员工绩效工资 9 合肥企业：360 度考核还是 270 度考核？9合肥企业：360 度考核还是 270 度考核？9 中国式绩效管理的六大致命伤 11中国式绩效管理的六大致命伤 11 【人资管理】13【人资管理】13 激进裁员及减薪方案的后座力 13激进裁员及减薪方案的后座力 13 看透员工 有效管理各色人物 13看透员工 有效管理各色人物 13 人力资源总监的七条“毒计”14人力资源总监的七条“毒计”14 人力资源管理的整合 15人力资源管理的整合 15 HumanHumanHumanHuman ResourcesResourcesResourcesResour

3、ces 复杂经济环境下的柔性人力资源管理模式 16复杂经济环境下的柔性人力资源管理模式 16 企业战略如何在职位分析上落地 18企业战略如何在职位分析上落地 18 决战春天 19决战春天 19 看赤壁品并购企业人力资源管理 19看赤壁品并购企业人力资源管理 19 猎头：精英人精 21猎头：精英人精 21 三成上班族患有心灵感冒 22三成上班族患有心灵感冒 22 2009 人力资源管理十大预言 222009 人力资源管理十大预言 22 【员工关系】24【员工关系】24 许诺与兑付：探寻人才激励的真谛 24许诺与兑付：探寻人才激励的真谛 24 【招聘选拔】26【招聘选拔】26 明缩指标暗挖壁角：企

4、业招聘打地道战 26明缩指标暗挖壁角：企业招聘打地道战 26 寇家伦：选拔人才要关注的七个方面 27寇家伦：选拔人才要关注的七个方面 27 【薪酬福利】28【薪酬福利】28 薪酬策略：薪酬管理的指南针 28薪酬策略：薪酬管理的指南针 28 2009 年薪酬预测:国企涨幅稳局第一 292009 年薪酬预测:国企涨幅稳局第一 29 员工福利计划离我们还有多远？30员工福利计划离我们还有多远？30 员工福利制度 32员工福利制度 32 最佳雇主的薪酬方案 32最佳雇主的薪酬方案 32 以福利提升雇主品牌 34以福利提升雇主品牌 34 劳动与法35劳动与法35 劳动合同法损害的是工人阶级利益 35劳动

5、合同法损害的是工人阶级利益 35 事业单位养老金改革应当考虑时机 36事业单位养老金改革应当考虑时机 36 住房公积金究竟是谁的财产 37住房公积金究竟是谁的财产 37 别把金融危机当成侵权的“挡箭牌”38别把金融危机当成侵权的“挡箭牌”38 违犯竞业禁止义务违约跳槽一销售副总被判支付违约金 5 万元 39违犯竞业禁止义务违约跳槽一销售副总被判支付违约金 5 万元 39 养老制度：连缀碎片整理成章 40养老制度：连缀碎片整理成章 40 打破养老保险双轨制体现社会公平 41打破养老保险双轨制体现社会公平 41 “竞业禁止”官司怎么打 42“竞业禁止”官司怎么打 42 被聘用银行不签劳动合同职工起

6、诉索要百万赔偿 43被聘用银行不签劳动合同职工起诉索要百万赔偿 43 实行不定时工时制外籍女经理索加班费未获支持 43实行不定时工时制外籍女经理索加班费未获支持 43 合同期满不续签，需要提前一个月通知单位吗？44合同期满不续签，需要提前一个月通知单位吗？44 每期欣赏与您共读每期欣赏与您共读 不争气的马不争气的马 观看了精彩的赛马会，在回家路上，主人感叹地对座下的马说：“我的马 啊， 今天的比赛你可都看见啦， 那一匹匹腾云驾雾、 追风撵月般的骏马多棒呀！ 可你，走起路来慢慢腾腾，一步三摇，活像一头老驴！要不是熟马难舍，我真 想把你卖了唉，你就不能给我争争气吗？” 观看了精彩的赛马会，在回家路

7、上，主人感叹地对座下的马说：“我的马 啊， 今天的比赛你可都看见啦， 那一匹匹腾云驾雾、 追风撵月般的骏马多棒呀！ 可你，走起路来慢慢腾腾，一步三摇，活像一头老驴！要不是熟马难舍，我真 想把你卖了唉，你就不能给我争争气吗？” “我怎么能跟那些骏马相比！它们的装备可比我强得多， 就说鞍子吧” “哦， 对！对！” 主人恍然大悟， “那些骏马的鞍子确实都是明光锃亮的！好，我立即 就给你配一副好鞍子！” “我怎么能跟那些骏马相比！它们的装备可比我强得多， 就说鞍子吧” “哦， 对！对！” 主人恍然大悟， “那些骏马的鞍子确实都是明光锃亮的！好，我立即 就给你配一副好鞍子！” 马鞍很快就配好了，可这匹马

8、依然如故。马鞍很快就配好了，可这匹马依然如故。 主人忍不住又发起牢骚来。主人忍不住又发起牢骚来。 马说：“你不就配了一副鞍子吗，可是那些骏马的装备还是比我强，比如说辔 头吧” 马说：“你不就配了一副鞍子吗，可是那些骏马的装备还是比我强，比如说辔 头吧” “哦， ”主人想， “那些骏马的辔头似乎是要强点。 ”于是，他又买来了新辔头。“哦， ”主人想， “那些骏马的辔头似乎是要强点。 ”于是，他又买来了新辔头。 对马的所有欲望和要求，他都尽量满足。遗憾的是，这匹马依然没有丝毫长进。对马的所有欲望和要求，他都尽量满足。遗憾的是，这匹马依然没有丝毫长进。 主人十分苦恼，百思不得其解：“我给了它一匹骏马

9、所拥有的一切，可它为什 么不能成为一匹骏马呢？” 主人十分苦恼，百思不得其解：“我给了它一匹骏马所拥有的一切，可它为什 么不能成为一匹骏马呢？” 一个朋友告诉他：“因为你手里缺少一根鞭策它上进的鞭子！”一个朋友告诉他：“因为你手里缺少一根鞭策它上进的鞭子！” 启示：启示： 人才稀缺与人才流动，使得员工挑老板正在成为潮流。如同没有大棒的胡萝卜 毫无意义一样，没有鞭策的“留人” ，留下的就只是成本。所以，企业激励员工 时，除了正向激励，负向激励也不可少。 人才稀缺与人才流动，使得员工挑老板正在成为潮流。如同没有大棒的胡萝卜 毫无意义一样，没有鞭策的“留人” ，留下的就只是成本。所以，企业激励员工

10、时，除了正向激励，负向激励也不可少。 司机考试司机考试 莫大公司准备也高薪雇佣一名小司机，经过筛选和考试，还有 3 名，主考 官问悬崖边有个金币，你们开车去拿，觉得能距离悬崖多近而不掉下去， “2 公 尺”第一个司机回答； 莫大公司准备也高薪雇佣一名小司机，经过筛选和考试，还有 3 名，主考 官问悬崖边有个金币，你们开车去拿，觉得能距离悬崖多近而不掉下去， “2 公 尺”第一个司机回答； “1 公尺”第二个司机回答；“我会尽量离开悬崖，愈远愈好。 ”第三位说。“1 公尺”第二个司机回答；“我会尽量离开悬崖，愈远愈好。 ”第三位说。 最后，这家公司录取了第三位的司机最后，这家公司录取了第三位的司

11、机 启示：不要和诱惑较经，而应该离的越远越好!启示：不要和诱惑较经，而应该离的越远越好! 【培训发展】【培训发展】 企业的培训重点在哪里?企业的培训重点在哪里? 与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被企业培训 讲师个人赚了，他们的工资可能比一个 CEO 的收入还要高。导致这种现象的主 要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功 的培训应该是由一个团队共同来完成的。国内的一些培训公司经常是这种状况 ： 请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训， 根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专 业的培训

12、机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和 现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是 整个培训团队的协作。 课程重要还是流程重要? 可以说，没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、 人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。 目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，培训的课程非常缺 乏。就目前国内风行的 MBA 课程来说，MBA 课程在国外主要是用于个人的素质 能力、思想方法的提升培训;但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力 于企业团队整体素质的提高。培训系统主要由三个要素构成：培训课程

13、、培训 师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整 合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的 效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。 国内企业培训与国外的另一显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带 有一定的突发性和随意性。 而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性。 国外优秀企业是怎样来做培训的呢?基本上他们做培训的目的比较鲜明， 公司有 一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司 的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较 完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有

14、所改进，对客户 的关系方面进行改进这些内容在年初的企业培训计划中会清楚地罗列出来。 许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球 队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕 竟教练不可能代替队员上场踢球。 高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企 业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员 去实施。 应该说，国内企业对于企业培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还 是存在一些误区。 有些企业往往会这样认为：培训的费用就是培训师工作日的工资。国内企业一 般都能够理解并会积极配合培训前期的工

15、作，但在看到报价的时候往往会觉得 很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。 这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成 本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效 果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用 在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。 200911 返回目录 考核指标设置培训之后的思考考核指标设置培训之后的思考 培训的主要问题如下： 首先没有做好培训资料准备，培训需要选择一个自己最熟悉，自己讲解效果最 好的课件。 绩效培训资料我有两个不同的版本，两个版本的讲解方式不同，侧重点不同， 我事前没

16、有挑选好培训资料，一会儿讲这个版本，一会儿讲那个版本，结果没 有一个版本我比较熟悉。 其实我的考核指标的制定方法与这两个版本之间有很大的差距，这就需要在讲 解之前选择最适合自己讲解的版本。但由于我过于懒惰，没有去整理自己的版 本，随便讲哪一个版本对我来说都不会讲解透彻，这就直接造成在我讲解的过 程当中不断跳过一些段落或者是把一些问题没有能够讲深刻。 所以在培训之前，一定要考虑清除培训的总体的思路，一定要选择好自己比较 熟悉的教材。虽然手头上有现成的教材，但这个教材毕竟不是自己写的，思路 和自己的思路还是有一定差距的，这就需要在讲解之前把框架搭建好，然后选 择合适的内容填充进去，这样才会让自己心里面比较有底气，否则用了别人的 框架，没有自己的一套思路，这样的培训一定是凌乱的，倘若自己再没有完整 讲演一遍，在现场讲解时就会出现重点不突出，详略不得当，思路不清晰的现 象。 在日后的培训中，需要自己重新把课件整理一遍，而不是再原来的讲演课件上 进行简单的修改。 同时我们的课件内容一定是要自己认为最有把握的，没有把握的内容自己在讲 解的过程中就会容易出现纰漏。 其次，培训之前最好