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1、1,第一章 人力资源规划学员版,国家人力资源管理师(二级)资格认证,2,新旧教材内容对比,旧教材 调整 第一节 组织机构的设置与调整 第二节 企业人员计划的制定 删去 第三节 企业人力资源管理制度与费用预算 新教材 调整 第一节 企业组织结构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,3,企业战略,工作分析,人力资源 规划,绩效管理,招聘与配置,培训与开发,薪酬与福利,劳动关系管理,组织人力资源规划系统模型,4,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计 掌握 1、组织结构设计原理(知识) 2、新型组织
2、结构模式(知识) 3、组织结构设计程序(能力) 第二单元 企业组织结构变革 了解 1、战略与组织结构的关系(知识) 了解 2、组织结构的整合(能力) 掌握 3、组织结构变革的程序(能力),5,组织结构设计的基本理论,概念： 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论； 组织设计理论是狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计；,6,组织理论的发展与分类,2、组织理论的发展 古典组织理论-马克思.韦伯 ；亨利.法
3、约尔 ； 行政理论为依据，强调刚性结构 近代组织理论-以行为科学为理论依据，强调 人的因素 现代组织理论-权变思想 3、组织设计理论的分类 静态组织理论 动态组织理论,7,组织设计的基本原则,古典学派 孔茨提出的15条基本原则 我国组织结构设计原则 1、任务与目标原则 2、专业分工和协调原则 3、有效管理原则 4、集权与分权相结合原则 5、稳定性和适应性相结合原则,8,补充 组织结构模式,直线制 直线职能制 矩阵制 事业部制,9,厂长,车间主任A,车间主任B,车间主任C,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,员工,员工,员工,优点：结构简单、权利集中、责任分明
4、、命令统一、控制严密。（“人管人”） 缺点：灵活性差、缺乏专业分工。 适合于： 规模较小、业务简单的劳动密集型企业。,1、直线制,10,2、直线职能制,董事会,总经理,管理咨询机构,法律顾问机构,分管副总,分管副总,分管副总,财 务 部,人 力 资 源 部,信 息 中 心,营 销 策 划 部,研 发 中 心,生 产 部,市 场 拓 展 部,营 销 业 务 部,工厂甲,工厂乙,总 经 理 办,电 脑 技 术 部,11,3、矩阵式 又称“规划目标结构” 最大特点：双道命令系统 优点：强化了横向联系与纵向联系的结合，缺点：？,总经理,职能部门1,职能部门2,职能部门3,A项目小组,B项目小组,C项目
5、小组,12,4、事业部制 又叫“扁平化” 、“分权制结构”特点：集中决策、分散经营。 按产品、地区和顾客划分为若干相对独立经营单位，组成事业部 优点？ 缺点 ？,总经理,A事业部,B事业部,C事业部,D事业部,E事业部,生 产,销 售,财 务,生 产,销 售,财 务,生 产,销 售,财 务,生 产,销 售,财 务,生 产,销 售,财 务,13,新型组织结构模式-多维立体,（一）多维立体组织结构P4图1-1 矩阵组织的发展，矩阵组织与事业部制相结合； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 一是按产品划分的事业部 二是按职能划分的参谋机构 三是按地区划分的管理机构,14,新型组织结构模式-模
6、拟分权,（二）模拟分权组织结构 是根据生产经营活动连续性将企业内部人为地分成许多“组织单位”，使其具有相对的独立性，实现“模拟”的独立经营、独立核算， 目的：调动生产经营积极性和主动性； 改善整个企业生产经营管理。 例：邯钢的成本否决；内部转移价格等；内部价值链管理等,15,其他新型组织结构模式,（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团图 以母公司为主体，通过产权关系和经营协作，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 依托型组织机构 独立型组织机构 智囊机构及业务公司和专业中心 非常设机构,16,组织结构设计的程序,（一）分析影响因素，选择最佳模式 企业环境；企业规模； 企
7、业战略目标；信息沟通； （二）根据组织结构模式，划分部门 （三）选择部门结构，进行组织机构设置 （四）部门组合，形成特定的组织结构 （五）调整组织结构,17,部门结构模式,以工作和任务为中心 直线直线职能矩阵等 以成果为中心 事业部模拟分权 以关系为中心 某些跨国公司,18,第二单元 企业组织结构变革,企业战略与组织结构的关系 组织结构服从战略。（钱德勒） 组织结构随战略而调适。 主要战略有： 增大数量战略。 扩大地区战略。 纵向整合战略。事业部制 多种经营战略。矩阵或经营单位结构,19,企业组织结构变革的程序,（一）组织结构诊断 组织结构调查 组织结构分析 环境变化与职能变化？关键性职能？职
8、能性质及类别？ 组织决策分析（时间影响能力性质） 组织关系分析 （二）实施管理变革 组织结构变革征兆 组织结构变革方法（改良爆破计划） 排除组织结构变革的阻力 （三）组织结构评价,20,企业组织结构的整合,（一）企业结构整合的依据 （二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段,21,应用实例,P14-21 请思考以下问题 1、组织机构变革的原则？ 2、部门合并的原则？ 3、你认为哪种更适宜，为什么？ 4、组织结构改革要注意什么？,22,组织结构改革注意事项,充分酝酿 试点 配套工作,23,第二节 人力资源规划的基本程序
9、,学习目标 了解HR规划内容、作用、环境和原则 知识 掌握制定人力资源规划的基本程序 能力,24,人力资源规划的内容和作用,企业人力资源规划内容 广义泛指各种类型人力资源规划 狭义特指企业人员规划（本讲所指） 主要包括：人力资源需求预测、供给预测、供需平衡 企业人力资源规划的作用 满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开呢； 协调人力资源管理的各项计划； 提高企业人力资源的利用效率； 使组织和个人发展目标相一致。,25,人力资源规划的环境,（一）外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系
10、统,26,制定人员规划的基本原则,确保需求 适应环境 适应战略 适度流动,27,制定人力资源规划的基本程序,P27图 信息调查、收集和整理 确定人员规划期限 人力资源供求预测 制定计划，提出政策措施 评价与修正 最后，考虑人员规划与其他经营计划相关性,28,企业各类人员计划的编制,企业各类人员计划 人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划； 人员培训计划； 人力资源费用计划； 人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策 各类人员计划关系图 P29,工作分析,人员配置计划,人员需求预测,人员供给计划,人员培训计划,人员费用预算,人员政策调整,风险评估,企业发展战备,29,课程安排,中级辅导
11、全程第四次 (技能第一次) 上午: (教 材) 第一章 人力资源规划第三节 下午: (教 材) 第一章 人力资源规划第四节,30,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 基本程序 第二单元 技术路线和方法,31,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,学习目标 知识要求 掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性 掌握人力资源需求预测的影响因素 能力要求 掌握人力资源需求预测的预测程序,32,人力资源预测的内涵,（一）预测评估未来状况 （二）人力资源需求预测估算未来人员数量及能力组合 （三）人力资源供给预测补充人员的来源的评估 （四）人力资源预测与人力资源规划的关系 目标与任务导向，人力资源质
12、量、数量和结构的匹配； 实现组织目标兼顾个人利益； 与未来组织发展动态适应。,33,人力资源需求预测的内容,人力资源需求的预测 人力资源存量与增量预测 人力资源结构预测 特种人力资源预测,34,人力资源预测的作用,对组织方面的贡献 满足需求 提高竞争力 沟通的基础 对人力资源管理的贡献 重要依据 调动积极性,35,人力资源预测的局限性,环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制,36,影响人力资源需求预测的一般因素,顾客需求的变化(市场需求) 政府的方针政策的影响 工作时间的变化 外部因素 退休年龄的变化 社会安全福利保障 生产需求(企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况)
13、 劳动生产率的变化趋势内部因素 追加培训的需求 旷工趋向(出勤率) 工种移动情况,37,人力资源需求预测的程序,内容 现实人力资源预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测 具体程序 准备阶段 预测阶段 编制人员需求计划,38,一、准备阶段,（一）人力资源需求预测系统图 （二）预测环境与影响因素 （三）岗位分类 专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员 （四）资料采集与初步处理,企业总体经济发展预测系统,企业人力资源总量与结构预测系统,人力资料预测模型与评估系统,人力 资源 需求 预测 系统,39,预测环境与影响因素分析,SWOT分析法竞争互动 安德鲁斯提出 S优势(strength)，
14、W劣(weakness) O机会(opportunity)，T威(threat) S W O T,竞争五要素分析法五力模型 新入者 供应商 顾客群 替代品,竞争 策略,40,二、预测阶段,确定职务编制和人员配置 统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 修正并得出统计结果（现实） 对预期内离职人员进行统计（流失） 确定还需要增加的人员（需求） 汇总得出企业整体的人力资源需求预测。,41,三、编制人员需求计划,= - +,计划 期内 员工 补充量,计划期内 员工总需求量,计划期内 自然减员总数,报告期期末 员工总数,42,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,学习目标 掌握人力资源需求预
15、测原理、技术路线和方法 知识要求 人力资源需求预测的原理 能力要求 人力资源需求预测的技术路线 人力资源需求预测方法（定性/定量）,43,人力资源需求预测的原理,惯性原理 前提条件：已知A发展变化较平缓，掌握持续的历史数据 模 式：由A-预测A+ 相关性原理 前提条件：已知A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历 史数据A-、B-、C- 。 模 式： 已知B+、C+，由A=f（B、C）预测A+ 相似性原理 前提条件：已知A和B有类似发展变化规律，知道B的发展 规律则可预测对象A 的发展轨迹。 模 式：At=Bt，其中是修正系数。,44,人力资源需求预测技术路线P39图1-11,1、技术准备,人力资源预测指标体系的设计,影响变量分析与筛选,对象指标,依据指标,2、方法选择,定性预测方法,定量预测方法,德尔菲法/经验预测法/描述法,转换比率/人员比率/趋势外推/ 回归分析/经济计量模型/ 灰色预测模型/生产模型分析/ 马尔可夫分析/定员定额/计算机模拟,45,对象指标与依据指标,（一）对象指标人力资源需求预测对象 总量需求预测指标：如：员工总数、管理人员总数等 结构需求预测指标：如：各类员工的
