《《管理学基础》副主编教授教学课件第九章 人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《管理学基础》副主编教授教学课件第九章 人力资源管理（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第九章 人力资源管理,学习内容要求,认识人力资源战略地位； 明确人力资源配备的原则 了解人力资源管理流程； 重点了解招聘、培训、考评、薪酬等管理环节,一、人力资源的基本概念,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动人口的总和。 就企业本身而言，人力资源是指公司内外具有劳动能力的人的统称。 人才是指以其创造性劳动，为社会或企业发展进步做出较大贡献的人。,人才,人力资源,人口,企业对人才认识的历程,人力,人力资源,人力资本,是企业用钱在劳动力市场上购买的商品； 与其它商品一样按价使用，其重要性低于资金,人是一种需要呵护、可以培养的资源； 可以创造更高的价值，重于物质、资金,人是所
2、有者对企业的投资； 人所掌握的知识是一种资本“知识入股”,历程,观点,1970年代,20世纪末,现代经济增长之谜： 产出增长率远远超出生产要素的投入增长率,新经济的产生,企业人才的类型,领袖型：董事长或总经理。 军师型：总师、总助、总监。 先锋型：科研和营销人员。 外交型：公关、总务人员。 管家型：生产、仓储人员。 文牍型：财务、质检人员。 操作型：工人、职员。,二、人力资源战略地位,人力资源的战略定位： 在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。,二、人力资源战略地位,知识经济时代人力资源的特点： 首先
3、，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。 其次，知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。 再次，企业创造性的工作和企业创新动力需求成为知识经济时代的一个显著特征。 另外，规模化和信息化推动了全球化，全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战强度。,三、人力资源管理的流程,编制人力 资源计划,招聘,选拔 任用,培训,考评 奖酬,人力资源管理流程,当前现状评价,未来需要评价,制定面向未来的行动方案,1.人力资源调查（形成人力资源调查报告） 2.职务分析（形成职务说明书和职务规范）,1.短缺 2.超员,人力资源规划,人力资源管理的核心,四、人员配备原则,1、因事择人 2、用人所长 3
4、、动态平衡 4、照顾差异,五、管理人员的选聘,（一）选聘管理人员的渠道,空缺 职位,内部提升,外部招聘,1、内部提升,优点： 鼓舞士气; 提高所有员工对组织的 忠诚度； 可保证选聘工作的准确性; 有利于使被聘者迅速开展工作。,缺点：,引起某些同事的不满; “近亲繁殖”; 选才范围有限。,2、外部招聘,优点： 能为组织带来新鲜空气； 被聘干部有“外来优势”； 选才范围广。 缺点： 外聘干部不熟悉组织内部情况； 有误选风险； 对内部员工的打击。,人员招聘,确定公司的用人要求 吸引人们前来应聘 从应聘者中招聘合适员工 面试及测试,（二）管理人员选用的标准,1、管理的欲望 2、良好的品德 3、沟通的技
5、能 4、创新的精神 5、决策的能力,六、管理人员的培训,（一）培训管理人员的基本方法 在职培训：职务轮换、设置助理职务、临时职务代理等 脱产培训：举办培训班、课堂讲座、模拟练习等,主要作用,维持成员对组织忠诚的一个重要方面是使他们看到自己在组织中的发展前途，培训是提高忠诚度的一个有效手段。,培训的重要性,培训的对象 管理人员、员工,养兵千日 用兵一时,重视 员工培训,企业靠谁养活？,顾客,谁直接面对顾客？,员工,UPS亚洲区总裁： “公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司利润。”,东京迪斯尼乐园 从扫地的员工培训起 德国贝尔上海公司 从接电话培训起,七、管理人员的考评,考评方法
6、品质法 的类型 行为法 效果法,主要用途： 报酬、绩效反馈、培训、提升、人事规划、留住或解雇、人事研究,目的与意义,1、品质法,含义：指根据个人的品格特征来考 评管理者。 优点：简单易行 缺点：（1）不客观 （2）把工作业绩与个人特征 简单联系,2、行为法,含义：指根据管理工作表现来考评管理者。 优点：可以使被考评者认识自己的管理行为的不足，有助于改进。 缺点：难以涵盖达到理想工作绩效的所有行为。,3、绩效法,含义：指以预先确定的绩效目标作为衡量标准，然后将员工的工作结果与这衡量标准加以比较，作出评价。 优点：客观、可行 缺点：对客观因素的作用考虑不够，造成考评不一定很公平。,八、报酬,报酬的构成,
