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1、人力资源管理师3级,培训与开发,企业培训 WHY？ 由于企业每年的战略目标都是在不断变化的，所 以对岗位的要求也是随着战略目标而不断改变的。 无论新员工还是老员工，企业培训都是希望员工能 更好胜任其岗位，为企业创造更多的价值。,培训流程,1.用人部门提出培训需求或人力资源部进行需 求调查 2.分析培训需求，得出真实需求。 3.制作培训计划（5W2H） 4.实施培训 5.培训的评估（培训前、中、后） 由需要得出必要，把必要做成计划，然后按计划 实施，整个过程进行跟踪监控和评估。,培训需求主要分析哪些方面？,谁最需要培训？为什么要培训？培训什么?,5W2H分析法又叫七何分析法 ： （1） WHY为
2、什么？为什么要培训？理由何在？原因是什么？ （2） WHAT是什么？培训目的是什么？ （3） WHERE何处？在哪里培训？ （4） WHEN何时？什么时间培训？ （5） WHO谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？ （6） HOW 怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？ （7） HOW MUCH多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？,培训需求分析的作用,培训需求分析具有很强的指导性，是确定培 训目标、设计培训计划、有效地实施培训的 前提。,1.有利于找出差距确定培训目标 2.有利于找出解决问题的方法 3.有利于进行前瞻性分析 4.有利于进行培训成本的预算 5.有利于促进企业
3、各方达成共识,培训需求分析的内容,一、培训需求的层次分析 1.战略层次分析 2.组织层次分析 3.员工个人层次分析 二、培训需求的对象分析： 新员工与在职员工。 三、培训需求的阶段分析： 目前与未来。,战略层次分析一般由人力资源部发起，需要 企业执行层或咨询小组配合。战略层次分析 要考虑各种可能改变组织优先权的因素，比 如引进一项新的技术，出现了临时性的任 务、领导人的更换、产品结构调整、产品市 场的扩张、组织的分合，以及财政的约束 等；、战略层次分析：外部环境、组织条 件、人员变动；,战略层次分析,组织层次,组织层次分析主要分析的是企业的目标、资 源、环境等因素，从而准确找出问题，并确 定培
4、训是否是解决问题的最佳途径。 组织层次分析包括：组织目标、组织效率、 组织资源、组织文化、工作任务。,员工个人层次分析,员工个人层次分析主要是确定员工目前的实 际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技 能的要求之间是否存在差距，为将来培训效 果和新一轮培训需要的评估提供依据。 员工个人层次分析包括：员工素质、员工技 能、工作态度、工作绩效。,培训需求的对象分析,1.新员工需求分析： 通常使用任务分析法 2.在职员工需求分析： 通常采用绩效分析法,培训需求的阶段分析,分为：目前及未来分析。 为什么要进行未来培训需求分析？,为了满足企业发展过程中的需要，预测企业 未来工作的变化、员工跳动及员工已具备
5、的 知识水平和尚欠缺的部分。,1.做好培训准备工作 2.制定培训需求调查计划 3.实施培训需求调查结果 4.分析与输出培训需求结果,1.企业培训需求的实施程序,1.做好培训前期的准备工作,1.建立员工背景档案 2.同各部门保持密切联系 3.向主管反映情况 4.准备培训需求调查,2.制定培训需求调查计划,1.培训需求调查工作的行动计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.选择合适的培训需求调查方法 如：问卷、个别会谈结合使用，但会增加成 本费用。 4.确定培训需求调查内容,3.实施培训需求调查工作,1.提出培训需求动议或愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3.分析培训需求 注意的问题： 1.受训
6、员工现状 2.受训员工存在的问题 3.受训员工的期望和真实想法 4.汇总培训需求意见，确定培训需求,4.分析与输出培训需求结果,1.对培训需求调查信息进行归类、整理 2.对培训需求进行分析、总结 3.撰写培训需求分析报告,撰写员工培训需求分析报告,1.需求分析实施的背景：原因是什么 2.开展需求分析的目的和性质 3.概述需求分析实施的方法和过程 4.阐明分析结果 5.解释、评论分析结果和参考意见 6.附录 7.报告提要,培训需求的收集方法,1.面谈法 2.重点团队分析法 3.工作任务分析法 4.观察法 5.问卷调查法,培训需求分析模型,1.循环评估模型 2.全面性任务分析模型 3.绩效差距分析
7、模型 4.前瞻性分析模型,实施培训需求调查工作注意问题,1.了解受训员工的现状 2.寻找受训员工存在的问题 3.员工期望达到的效果 4.调查资料收集到以后，从中找出培训需求,第二单元培训规划的制定,1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算,年度培训计划的构成,1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训的目的或目标 5.培训对象 6.培训内容 7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式 10.培训教师 11.培训组织人 12.培训方式 13.培训变更或调整方式 14.培训费预算 15.签发人,年度培训计划的制定,1
8、.根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定 初步计划。 2.管理者审批。 3.部分组织安排企业内部培训过程，确定讲师 教材或者联系外派培训工作。 4.后勤部分确定场地、设备、工具、食宿、交 通 5.培训部门确认培训时间，告诉相关部门。,年度培训计划经费预算,1.确定培训经费的来源：是由企业还是双方 共同承担 2.确定经费的分配和使用 3.进行培训成本收益计算 4.制定培训预算计划 5.培训费用的控制和成本的降低,第三单元 培训组织和实施,1.做好准备工作。比如检查电脑、投影仪、活 页纸等等 2.决定学员分组。避免同一部分或单位人一组 3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根 据学员情况进行取
9、舍。,一。培训师的培训与开发 1.授课技巧 2.教学工具使用 3.对教师的教学效果评估 4.对教师教学效果进行评估 5.教师培训与教学效果评估的意义,二、培训课程的实施与管理 1.前期准备工作 1）.通知学员 2）.后勤准备 3）时间确定 4）.资料准备 5）.确定培训师 2.培训实施阶段：分为课前工作、培训开始的 介绍工作工作、培训器材的维护和保管 3.知识或技能的传授 4.对学习进行回顾和评估 5.培训课后的工作,企业外部培训的实施,1.自己提出申请，填写员工外出申请表 2.签订培训合同 3.最好不要影响工作,如何对培训资源充分利用,1.让受训者变成培训者 2.培训时间的开发与利用 3.培
10、训空间的利用,培训效果评估,1.及时性信息 2.培训目的设定合理与否 3.培训内容 4.教材与编辑方面 5.教师选定 6.时间方面 7场地 8.受训群体 9.培训形式 10.培训组织与管理,培训信息的收集渠道,1.生产管理与计划部门 2.受训人员 3.管理部分和主管领导 4.培训师,培训效果评估的指标,1.认知成果：以前不懂，现在懂了 2.技能成果：以前不会，现在会了 3.情感成果：态度，动机 4.绩效成果 5.投资回报率,培训效果信息的收集方法,1.资料 2.观察 3.访问 4.调查,培训效果的跟踪和监控,1.培训前对效果的跟踪和反馈 2.培训中对效果的跟踪和反馈 3.培训效果评估 4.培训
11、效率培训 第3.4点俗称培训后评估,培训前评估,主要了解受训者在与自己的实际工作高度相 关的方面的知识、技能和能力水平，目的是 为了与培训后的状况进行比较以测定培训效 果。,培训中的反馈与跟踪,1.受训者与培训内容的相关度 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容 4.培训的进度和中间效果 5.培训的环境 6.培训机构和培训人员,培训后的评估,1.受训者究竟掌握了哪些东西 2.受训者的工作有没有改进 3.企业经营效益有没有改进,培训效果监控情况的总结,1.简要声明培训的目的 2.简要介绍培训对象和内容 3.简要介绍培训方法 4.对本次培训的综合分析和评估 5.结论和建议 6.附件,讲授法,
12、讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向 受训者传授知识的方法。 优点：传授内容多，知识比较系统、全面， 有利于大面积培养人才。对培训环境要求不 高，有利于教师发挥。 缺点：传授内容多，难以消化、吸收；不利 于互动，不能满足学员个性需求，教师水平 直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱 节，传授方式单一。,专题讲座法,和课堂教学很相似，但是专题讲座针对某一 专题知识，一般只安排一次培训。这种方法 适合管理人员或技术人员。 优点：花费时间少，形式灵活，满足员工某 一方面需求，授课内容集中于某一专题，培 训对象易于理解。 缺点：知识相对集中，内容没有系统性。,研讨法,1、以教师或受训人为中心的研讨（
13、人） 2、以任务或过程为取向进行研讨（事） 优点：1.多向式信息交流 2.有利于培养学员综合能力 3.加深学员对知识理解 4.形式多样，适应性强 难点：对题目、对内容准备要求高 对教师要求高,工作指导法,工作指导法又称教练法、实习法，是指由有 一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗 位上对受训者进行培训的方法。,工作轮换法,工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作 岗位，使其活的不同岗位的工作经验的 培训方法。 优点： 1.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的 了解 2.使受训者明白自己长处和弱点，找到适合位置 3.改变部门间合作，使管理者能更好地理解问题,特别任务法,是指企业通过为某些
14、员工分派特别任务对其 进行培训的方法，此法用于管理培训。,个别指导法,简单说就是“师傅带徒弟” “学徒工”。 优点：1.在师傅指导下开展工作，避免盲目摸 索。 2.有利于新员工融入团队 3.可以消除紧张感 4.有利于企业传统优良工作的传递 5.新员工可以从指导人处活的丰富的经验,自学,自学适用于知识、技能、观念、思维、心态 等多方面学习。 优点：1.费用低、2.不影响工作、3.学习者自 主性强、4.可体现学习的个别差异、5.有利于 培养员工的自学能力。 缺点：1.学习的内容受到限制。2.学习效果可 能存在很大差异。3.学习中遇到疑问和难题往 往得不到解答。4.容易使自学者感到单调乏味,案例研究
15、法,1.案例分析法又称个案分析法，要满足3个要 求：内容真理；案例中应包含一定的管理问题 ；分析案例必须有明确的目的。 找问题、分主次、查原因、提方案、细比较 做决策、试运行；,事件处理法,时间处理法是指让学员自行手机亲身经历案 例，将这些案例作为案例。 优点：参与性强，让学员被动参与为主动； 将学员解决问题能力的提高融入知识讲授中 教学方式生动具体，直观易学；学员之间可 以互动达到交流目的。 缺点：案例准备时间长、要求搞、同时对学 员有一定要求；对培训顾问能力要求高；无 效的案例会浪费培训对象的时间和精力。,头脑风暴法,头脑风暴法又称“研讨会法” “讨论培训法” 简单点说就是让学员自己参与
16、操作要点：只规定一个主题，明确要解决问 题，保证内容不泛滥。,头脑风暴法,优点：培训过程中为企业解决了实际问题， 大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决 工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性 强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的 程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发 的目的。,头脑风暴法,缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导 讨论，可能使讨论漫无边际；培训顾问主要 扮演引导角色，讲授的机会少；研究的主题 能否得到解决也受培训对象水平的限制；主 题的挑选难度大，不是所有的主题都是用来 讨论。,模拟训练法,模拟训练法以工作中的实际情况为基础，讲 实际工作中可利用的资源、约束条件和工作 过程模拟化，学员在假定的工作环境中参与 活动，学习从事特定工作的行为和技能，提 高其处理问题的能力。其基本形式：人和机 器（技术）人和计算机（办公）共同参与模 拟活动,模拟训练法,优点：学员在培训中工作技能获得提高；通 过培训有利于加强员工竞争意识；可以带动 培训学习气氛 缺点：准备时间长，质量要求搞，对组织者 要求高，要求熟悉各项技能。 侧重于：操作技能和反映敏捷的训练和操作 技能要求高的员
