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1、第八讲 绩效管理与评价,复习题目,（一）按照结构化程度，面试可分为哪两类？ （二）什么是情境性问题？什么是行为性问题？ （三）设计结构化情境面试的几个步骤？ （四）面试模拟分组情况与注意事项。,本讲内容,（一）什么是绩效管理与评价 （二）为什么要评价员工绩效 （三）如何评价员工绩效 （四）对绩效管理与评价的反思,（一）什么是绩效评价,我们学到哪里了？ 人力资源战略规划工作分析与评价人员规划与招募员工测试与甄选员工培训与开发员工绩效管理与评价,什么是绩效评价,绩效评价是指根据员工个人需要达成的绩效标准，对其当前以及过去的绩效进行评价。 三个内容： 制定工作标准； 根据工作标准对员工的实际工作绩效
2、进行评价； 激励员工消除绩效缺陷或继续保持优良的绩效水平而向员 工提供反馈。,工作目标如何设定？,设定目标本身是一门艺术 （目标管理、目标代表了努力的方向） 设定符合SMART标准的目标： 具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant） 例如：销售人员的流动率（激励销售队伍）,工作目标如何设定？,彼得德鲁克说：“目标并非命运，而是方向。目标并非命令，而是承诺。目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源以便塑造未来的那种手段。” 如果目标设定错了，代表你的方向错了。即便你的工作如何努力，最后仍然无法成功。,（二）为什么要
3、进行绩效评价,第一：确定薪酬与晋升决策的依据。 第二：上级和下属共同制定计划，以纠正绩效缺陷。 第三：根据员工表现的优势和劣势审视职业生涯规划。 第四：确保个人目标、团队目标与组织目标的一致。,（三）如何进行绩效评价,1、图评价尺度法 2、交替排序法 3、配对比较法 4、强制分布法 5、关键事件法 6、行为锚定等级评价法,图评价尺度法,图评价尺度法（简单、普遍运用） 列举出组织所期望的绩效构成要素（质量、数量或个人特征），并为每个特征列出取值范围。 （从“不令人满意”到“非常优异”；从“低于期望”到“杰出榜样”） 主管人员找出能够反映员工在某项绩效指标上的得分，并将所有要素得分进行加总。（参考
4、图9-2、9-3、9-4）,交替排序法,根据一种或多种特征要素来对员工进行绩效最好到绩效最差的排序。 首先，列出所有需要评价的员工名单； 其次，将绩效水平最高的员工列在第一行的位置； 将绩效水平最低的员工列在最后一行的位置； 再次，将绩效水平次最高的员工列在第二行的位置； 将绩效水平次最低的员工列在倒数第二行的位置； 以此类推，直到所有员工姓名被列出。,配对比较法,配对比较法（更为精确）。要求根据每种特征要素（如工作数量、工作质量），将每一位员工与其他员工进行配对比较。 参见：图9-6,强制分布法,按照一定的比例将被评价者划分到几个不同的绩效等级中。每一个等级绩效中的人员比例并不要求是对称的。
5、 比如：通用电气公司对管理人员采用的绩效等级分布比例就是：绩效水平最高的占20%；绩效水平一般的占70%；绩效水平较低的占10%。 思考：我们生活与学习中有哪些评价使用了这种方法？,关键事件法,主管人员从下属人员的工作相关行为中找出那些能够代表非常好的绩效或非常差的绩效的事例（关键事件），并且记录下来。然后每隔6个月左右，主管人员和下属人员在记录下来的事件的基础上，共同讨论后者的工作绩效。 思考：这种方法有哪些劣势？,行为锚定等级评价法,使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事例，对一个量化的评价尺度加以解释或进行锚定。 编写关键事件 开发绩效维度 重新分配关键事件 对关键事件进行等级评价
6、 建立最终的绩效评价工具 （更精确、更清晰、反馈、各维度相互独立、一致性）,各种绩效评价工具的优缺点,见表9-3（教科书第355页） 思考：1、企业选择绩效评价工具的主要依据是什么？ 2、如何提高绩效评价工作的公平性？,绩效评价中要避免的问题,绩效标准模糊不清 （“良好”与“一般”；“工作质量”与“创造性”） 晕轮效应 居中趋势 宽大或严格倾向 近因效应 个人偏见,晕轮效应,俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游
7、乐，出席一些豪华的舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。,晕轮效应,男女朋友之间也经常会出现光环效应。两个恩爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点，没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大，才使自己觉得对方身上全是优点。 明星效应、明星代言,居中趋势,居中趋势（Central tendency）也叫中心化趋势误差、集中趋势、中间倾向、平均倾向和调和倾向等。 居中趋势是指
8、：评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。,如何避免绩效评价中的问题,让多位评价者对同一位被评价者进行评价 让员工主管人员的直接上级对评价结果进行审查 召开一些企业“绩效校正”会议 （各位主管人员相互讨论他们为什么要对自己的每一位下属员工给出某种评价）,思考,由谁来进行绩效评价？ 直接上级 同事 评价委员会 自我评价 下级评价 360绩效反馈,绩效评价面谈,绩效评价过程最终都会发展到绩效评价面谈（appraisal interview）阶段。在绩效面谈中，主管人员及其下属员工对绩效评价的结果进行共同审查，然后共同制定计划来弥补一些绩效缺陷，同时强化员工的绩效优势。 需要注意的事项： （1）根据客观的工作数据进行面谈 （2）不要指责员工 （3）要鼓励员工多说话 （4）达成一致,绩效评价面谈,请思考： 如何批评一位下属？,（四）对“绩效评价”的反思,把握对“评价”的理解 把握对“评价方法或工具”的认识 （法无定法） 把握对“绩效评价”结果的认识,课堂练习,以小组为单位，为以下任意职位开发图评价尺度： （1）餐饮店服务人员 （2）不动产经纪人 （3）高校教师 （4）其他,谢 谢！,
