人力资源管理概论第一二章汇总课件

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1、,人力资源管理,张萍,人力资源管理概述,一、人力资源管理概述 二、基本理论 三、基本思路 四、内容体系,人力资源,企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。 具有智力劳动和体力劳动的人们的总称。,人力资源管理的特点,自有特； 生物性； 实效性； 创造性； 能动性 连续性；,人力资源管理,定义：组织在特定的环境中对组织的人力资源进行计划、组织、领导和控制，以保证帮助企业实现组织既定目标的过程。 对人力资源的取得、开发、保持、运用。 多学科交叉：管理学、心理学、经济学、法学、社会学；,人力资源管理的发展,一、人事管理初始阶段：雇佣管理，监工； 二、科学管理阶段：劳动方法标准化

2、、引入培训； 三、工业心理学阶段：马斯洛需求理论，承认人是社会人、领导是一门艺术。,人力资源管理的发展,四、人际关系管理阶段：人事管理规范化，色专职的人事部门，并下设分子部门，分别管理薪酬、考核、劳资矛盾、福利和培训； 五、人力资源管理：以人为中心，开发人内在潜能，发挥人内在的积极性为原则，重视团队建设，管理转向柔性，人性化管理被广为提倡。,工作和就业,一、人力资源管理的重要目标：如何调动员工工作的积极性。 二、激励：通过了解员工的需求，创造出满足员工需求的条件，以激发员工的积极性，为实现组织目标二采取的特定行为的过程。,工作和就业,三、激励员工的因素： 第一层面：满足； 第二层面：舒适、公平

3、、成长； 第三层面：成长。,人力资本,体现在人身上的技能和生产知识的存量； 是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和； 反映了劳动力质的差别；,人力资本的特点,在劳动者身上的一种生产能力； 能为所有者带来持久性的收入； 是投资的产物，但投资相投产物可能各异，有风险； 其价值信息难以测度并容易隐藏，如管理能力、知识等。,人力资本产权,市场交易过程中，人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。 所有者产权归本人所有； 经营权归企业或使用单位所有；（专利）,人力资本投资,通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动； 投资范围及内容： 正规学校教育；

4、职业培训； 医疗保健； 企业外学习项目； 迁移及其成本；,人力资源管理基本原理,一、战略目标原理； 以未来为基点，寻求持久竞争优势，力求生存与发展进行的总体谋划。 1、站在未来看现在； 2、由企业最高领导者确定；,企业战略管理的内容,涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题： 1、企业的经营方向； 2、市场开拓； 3、人力资源-组织机构改组； 4、产品开发； 5、科技发展； 6、筹资融资； 7、机制改革；,小案例,垃圾堆里藏宝贝 凉夏的空调 两个囚徒的困境,人力资源管理基本原理,二、系统优化原理： 企业是一个系统； 人力资源管理作为系统中的关键一环，通过组织结构优化，部门设置合理，降低组织的管理

5、成本； 人力资源管理从职位设计、招聘、测评、培训、考核、薪酬、激励和劳动关系等方面入手，产生整体大于部分之和的效应。,人力资源管理基本原理,二、系统优化原理：,人力资源管理基本原理,三、同素异构原理： 同样数量和素质的一群人，因不同的责权结构和协作关系，即人力资源管理而产生的效益不同。,人力资源管理基本原理,四、能级层序原理： 人力资源管理中的“能位匹配”原则； 能指人的才能、素质、特长； 位指工作岗位、职位等； 人力资源管理效益最大化，进行组织设计时，应建立一定的层级结构； 不同层次人员能力结构图；,人力资源管理基本原理,五、互补优化原理； 充分发挥每个员工的特长，协调及优化，形成整体优势，

6、达到企业目标； 协调指组织结构与目标协调，与总任务协调； 优化指选择最优结合的方案，以最少的成本获得最大的效益。,案例,珠海一初创贸易公司，创始人1人，拥有本行业20年广东省企业用户累积，有创业基金200万，现计划招聘4人，1人负责渠道销售；1人客服（售前+售中+售后），包含物流管理；1人网络营销，包含网站管理；另外一个职位应该负责哪些任务？如果企业想增加人力资源投资，应该增加哪些职位？招聘的4个岗位人员在年龄及经验上等条件上必须符合那几条？,互补,知识互补； 能力互补； 年龄互补； 性格互补；,互补,性别互补； 地缘互补； 学缘互补； 关系互补；,人力资源管理基本原理,六、动态适应原理； 人

7、岗相配； 组织结构和职能的调整； 人员及职位的调整； 工作时间与工时制度的调整； 人员的动态优化组合； 培训的运用；,人力资源管理基本原理,七、激励强化原理； 通过奖励和惩罚，实现有效激励。 研究结果：计时工发挥潜力的20-30%可保住饭碗，通过激励，可发挥80-90%的潜能。,人力资源管理基本原理,八、公平竞争原理； 九、信息激励原理：培训； 十、文化凝聚原理；,人力资源管理常见误区,一、晕轮效应； 二、投射效应； 三、首因效应； 四、近因效应； 五、偏见效应；,人力资源管理常见误区,六、马太效应； 七、回报心理； 八、嫉妒心理； 九、戴维心理：反伯乐； 十、攀比心理；,基本思路和内容体系,

8、基本思路：人力资本投资与收益构成了劳动力市场的核心内容； 分析工具：新制度经济学理论，如劳动力交易费用包括成本收益比、流动、跳槽。 理论框架和内容体系： 人力资本和投资为主线，从微观、中观、宏观结合分析；,员工组成,一、核心员工； 二、外围员工： 第一线外围小组； 第二线外围小组； 其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。 p8,影响员工工作的因素,四种一般性因素：PEST 一、P-Political政治的、法律的因素； 二、E-Economic经济因素； 三、S-Social社会因素； 四、T-Technological技术因素。,影响人力资源管理的因素,一、劳动力市场因素：企业内外部劳动力市场的变化

9、，国家的产业政策的变化，导致全职员工数量下降，兼职人员、自雇佣人员增加，劳动力市场普遍存在既能不足。 二、环境变化和技术进步因素：顾客对产品和服务的需求越来越强烈，新技术的不断涌现，导致企业对人力资源的要求越来越高。,人力资源与职业发展,人力资源与职业发展的关键活动： 早期主要是福利方面； 管理：如培训经理和人力资源主力的主要职责。 谈判：劳资关系紧张、罢工等； 法律咨询：企业和员工的全力保护； 组织开发：包括员工的资源化问题、雇佣关系、报酬体系、绩效考评等。,商业道德,定义：在商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。 商业道德的准则： 不接受礼物和金钱； 对所有顾客以诚相待； 一视同仁；

10、 时刻维护顾客的名誉； 尊重顾客的隐私权； 不进行内部交易的承诺。,提高企业的道德意识方法,通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班，召开会议来培训道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良； 将道德价值观包含在企业战略结构中； 凭借组织自身的道德这车和时间建造角色模型（树立榜样、模范）。,几个概念,1、人力资本的投资与产出的关系： 劳动成果劳动耗费=正效益； 2、经济效益E、劳动成果B（收益）、劳动耗费C（投资）的关系： E=B-C 3、净收益的绝对值-利润 E=(B-C)/C,第二章、战略人力资源管理,战略涉及一定环境下企业未来的发展问题。 战略是企业在长期内的经营方向和范围，使组

11、织与不断变化的环境相适应，尤其是与市场、顾客相适应，从而满足股东的期望。,第二章、战略人力资源管理,战略在三个层次上对企业经营产生影响： 一、企业战略规定了企业经营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门的分配。 二、规定了企业的经营或竞争战略，即企业在市场中如何竞争、开发什么样的新产品、服务于何种类型的顾客等。 三、企业战略对员工开发的影响作用。 企业战略是由决策层决定的。,第二章、战略人力资源管理,四种战略形成的思路： 一、战略形成的传统思路：利润最大化，战略是精心计算和分析的推理过程； 二、战略形成的演变思路：利益最大化，战略是市场压力的产物； 三、战略形成的程序思路：多元的，

12、战略是事后产物； 四、战略形成的系统思路：多元的，战略是社会系统相互作用的产物，在系统中，阶级、性别和民族文化等因素等影响战略的形成。,人力资源与战略管理职能的联系,四个层次： 一、行政联系：最低水平，两者分离，人力资源管日常工作； 二、单向联系：人力资源是执行的角色； 三、双向联系：在整个战略形成到执行过程中，人力资源都考虑在内； 四、一体化联系：不是按照先后顺序发生的相互作用，人力资源职能参与战略形成和执行过程，人力资源高层管理者是高层管理团队中的一个有机成员。,人力资源与经营战略联合,三个理论： 一、波士顿矩阵模型：企业市场竞争策略分析模型，图2-2 P25 1、幼童企业：较低市场份额，

13、快速增长的产品市场； 人力资源管理：能力弹性，人士与发展活动多是一线经理实施，缺乏专业指导； 2、明星企业：很大的市场份额，快速增长的产品市场； 人力资源管理：比较规范的人事与发展系统，主要责任仍为一线经理；,人力资源与经营战略联合,三个理论： 一、波士顿矩阵模型：企业市场竞争策略分析模型，图2-2 P25 3、金牛企业：较高市场份额，缓慢增长或停滞的产品市场； 人力资源管理：员工配置优化，高度强调专业性及相应领域的的超前发展； 4、瘦狗企业：市场占有率很低，增长缓慢或衰退； 人力资源管理：面临不断面铬和降低成本的压力，采用缩减规模、裁员和招聘短期工作人员的方式。,人力资源与经营战略联合,二、

14、生命周期分析模型：解释企业不同时期采取的人力资源管理政策不同、及不同的企业在同一时期采取的人力资源管理政策不同。 图2-3 P26 1、初始期：企业家精神、培养员工忠诚度、有竞争力的报酬，缺乏专业的人力资源管理人员； 2、成长期：留住专家，有比较正式的政策和工作程序，人力资源方面引进更先进的程序和系统，如招聘、甄选、培训、职业生涯规划； 3、成熟期：有规范的制度、控制劳动成本、员工关系变得没有原来好，动员员工流动和退休的好时机。 4、衰退期：合理化减少冗员，有效加强人力资源开发，重新定义组织发展和规范报酬体系，劳动关系变得进展而复杂。,人力资源与经营战略联合,三、竞争优势理论：提出人力资源管理

15、如何帮助企业赢得竞争优势； 1、降低成本：提供比竞争对手更廉价的产品和服务，通过消除不必要的活动而使流程中每一步的成本最小化，包括人员管理。如招聘低层次人力、低水平工资； 2、提高质量：企业不断提高质量；精心招聘人力、制定员工发展计划、给予员工授权，大范围的培训开发、有竞争力的薪酬制定。 3、创新：借助于受过良好培训的专家，保持企业在市场竞争中处于领先地位，人力资源侧重于提高企业的创新能力包括：培养员工忠诚度、给予员工宽松的工作环境，发挥员工的积极性与创造性。,人力资源的七大职能,一、人力资源规划； 二、工作分析与人员招聘； 三、人员选拔； 四、绩效评估； 五、培训； 六、薪酬管理； 七、劳动

16、关系。,人力资源的功能,几种观点： 一、分离观点：人力资源发展有多个不同的“分离”功能，他们各自发挥作用； 二、叠加观点：人力资源发展具有不同的功能，但每一种功能作用的发挥，引起其他功能作用的发挥，因而人力资源发展具有复杂的功能作用关系。 三、乘数效应观点：一种功能可以对多种问题发挥作用，个人或部门可以担负”多重功能“，不同事务或职能由不同人承担，同一组织存在同时出现多种功能的可能。,人力资源管理模型,三种模型： 一、k.莱格模型：人力资源要获得权利和影响力，需要在工作中采取一系列策略： 1、常规创新策略：人力资源经理将其工作与组织中的主流价值观和规范明确联系起来，满足高层的要求； 2、非常规创新策略：制定一套完全不同的规则，赢得企业对非组织指标要求的思想信任和支持。如学习型组织等的理念； 3、充当偶然性问题的解决者角色。,人力资源管理模型,三种模型： 二、泰森和费尔模型：”建筑现场“分析模型。 1、将人力资源管理的功能分为监工、承包经理、建筑师的角色，并以决策权为衡量，认为人力资源管理的重点在于人力资源策略与企业的综合。 2、该模型将人力资源部门的人员看成是