{年度报告}员工工作满意度与员工激励比较分析报告

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1、年度报告员工工作满意度 与员工激励比较分析报告 年度报告员工工作满意度 与员工激励比较分析报告 科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告 【摘 要】随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作 动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。本研究对中国科技行业与传 统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。2550 名来自 10 家不同企业组 织的被试参加了本研究，其中科技行业被试 1272 人，传统行业被试 1278 人。研究采 用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作 动机激励进行研究。两行业工作满意

2、度比较研究发现，科技行业员工工作满意度明显低 于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间关系上也存 在一定的区别。研究同时发现，管理者的工作满意度明显高于员工，学历和任职年数与 工作满意度有明显的负相关。对两行业激励因子结构的研究发现，科技行业的激励因素 可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、 “权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等 7 大因子，共解释总变异的 60.02%；传统行业 激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权 力需要”、“工作条件”等 6 大因子，共解释总

3、变异的 56.63%。进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的 差别。本研究对中国科技行业和传统行业工作满意度和激励因子结构的比较结果，对企 业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激 励系统的评估提供了基本框架。 【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理 1、引言 2、工作满意度 2.1 工作满意度的定义和本质 2.2 工作满意度的维度及测量 2.2.1 工作满意度的维度 2.2.2 工作满意度的测量 2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 2.3 工作满意度的形成

4、 2.4 工作满意度的其他影响因素 2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 2.4.2 工作满意度在性别上的差异 2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 2.5 工作满意度与生活满意度 2.6 工作满意度与绩效 2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系 2.6.2 工作满意度与工作退行行为 1、引言 2、工作满意度 2.1 工作满意度的定义和本质 2.2 工作满意度的维度及测量 2.2.1 工作满意度的维度 2.2.2 工作满意度的测量 2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 2.3 工作满意度的形成 2.4 工作满意度的其他影响因素

5、 2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 2.4.2 工作满意度在性别上的差异 2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 2.5 工作满意度与生活满意度 2.6 工作满意度与绩效 2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系 2.6.2 工作满意度与工作退行行为 2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为 2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战 3、工作动机 3.1 工作动机的定义 3.2 工作动机激励的主要理论 3.2.1 需要层次理论 3.2.2 ERG 理论 3.2.3 激励-保健理论 3.2.4 三重需要理论 3.2.5 认知评

6、价理论 3.2.6 工作特性理论 3.2.7 期望理论 3.2.8 目标设置理论 3.2.9 公平理论 3.2.10 X 理论和 Y 理论 3.2.11 强化理论 3.3 工作激励理论实践应用中的问题 4、问题的提出 5、方法 5.1 问卷 5.1.1 工作满意度调查 5.1.2 工作动机激励因素调查 5.2 研究对象 6、结果 6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 6.1.1 工作满意度问卷信度检验 2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为 2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战 3、工作动机 3.1 工作动机的定义 3.2 工作动机激励的主要理论 3.2.1 需要层次理论

7、 3.2.2 ERG 理论 3.2.3 激励-保健理论 3.2.4 三重需要理论 3.2.5 认知评价理论 3.2.6 工作特性理论 3.2.7 期望理论 3.2.8 目标设置理论 3.2.9 公平理论 3.2.10 X 理论和 Y 理论 3.2.11 强化理论 3.3 工作激励理论实践应用中的问题 4、问题的提出 5、方法 5.1 问卷 5.1.1 工作满意度调查 5.1.2 工作动机激励因素调查 5.2 研究对象 6、结果 6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 6.1.1 工作满意度问卷信度检验 6.1.2 工作满意度行业间差异比较 6.1.3 不同性别工作满意度比较 6.1.4 不同

8、职位工作满意度比较 6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究 6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构 6.2.1 科技行业激励因子结构 6.2.2 传统行业激励因子结构 6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究 7、分析讨论 7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 6.1.2 工作满意度行业间差异比较 6.1.3 不同性别工作满意度比较 6.1.4 不同职位工作满意度比较 6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究 6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构 6.2.1 科技行业激励因子结构 6.2.2 传统行业激励因子结构 6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究 7

9、、分析讨论 7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较 7.2 工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示 7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示 7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构 7.2 工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示 7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示 7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构 7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构 7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构 7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较 7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较 7.8 对企业激励系统建设的思考 7.9 今后研究的展望

10、8、结论 7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较 7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较 7.8 对企业激励系统建设的思考 7.9 今后研究的展望 8、结论 1.引言 回首整个 20 世纪，组织管理在 100 年间发生了巨大的变化。从 20 世纪初的科学管理， 到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织 乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近 30 年来人力资源管理思想的出现和推广，更为 21 世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。 长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管 理效率。而“以人为

11、本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织 绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多 重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资 源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、工作动机等等。 知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上可 以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、发展的根本是员工的知识、能 力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩 效。 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体

12、化和迫在眉睫的 WTO 的到来。提高中国 企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而 近 10 年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满 意度、工作动机激励等“软指标”。 本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业员工工作满 意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源管理效率的提高提供有益的指导。 2.工作满意度 工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一：1、Locke 在 1976 年就发现从 20 世纪 50 年代到 70 年代中期的 25 年里，关于工作满意度的研究超过了 3300 个

13、。2、截止到 1992 年，Cranny 等人估计有关工作满意度的研究论文超过了 5000 篇，而且每年以 300 多 篇的速度在增加。 2.1 工作满意度的定义和本质2.1 工作满意度的定义和本质 许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有： Locke：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要 的工作价值观。 Weiss 和 Cropanzano：工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断，这种判断 在部分上是源于工作中的情绪体验的。 . 中国最庞大的下载资料库 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版 权归原作者所有)土 如果您不是在 . 网站

14、下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入 .必要时可将此文件解密成可编 辑的 doc 或 ppt 格式 Spector：工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。 Newstorm 和 Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此， 目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种。 本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否 的态度。 因此，工作满意度的本质是态度。态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价， 它反映了对人、客体、事物的感受。工作满意度作为一种

15、态度，它具有以下几方面的特性： 1、从某种程度上来说，工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工 对工作的喜欢或厌恶的感情。 2、工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成。 Newstorm 和 Davis 曾经举例描述了这种复杂性： “例如，一个满意的员工可能会评论道：我喜欢有各种任务去完成工作同样，这个员 工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：我的工作很复杂。在另一 种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：我打算三个月后辞职。” 3、工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）。王垒指出：“由于态度是针对具体的 人、客体和事物，而具体

16、的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随 之而发生变化。”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义。 2.2 工作满意度的维度及测量 2.2.1 工作满意度的维度 2.2 工作满意度的维度及测量 2.2.1 工作满意度的维度 对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分。目前对工作满意度 维度的划分存在着两种认识：单维和多维。 所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。在单维 情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题。 所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。多维所涵盖的各 个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各 种因素，但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认 识。其中